経営陣が、困った上司を野放しにする理由は？
部下をつぶす中間管理職の共通点は？
企業の中でメンタル不調者や離職者の多い職場！
諸悪の根源であるキーパーソンがいる確率が高い傾向があります
心身の不調を訴える方が、同じ上司の下で働いていることも珍しくなく、いつも新人が1年と持たない部署にも、不調やトラブルの原因の誰かがいます
上層部は、わかっていても、見て見ぬふりをすることも実に多いのです
高ストレスに分類される特徴には2つある
1、過重労働や超過勤務のように物理的に仕事の負担が多く、時間や身体的に追い詰められている
2、職場で相談できる上司がいない
仕事では、さまざまな案件に対応し、イレギュラーな対応も必要です
そんな時重要なのが、指導や指示を仰いだり、修正を試みたり、アドバイスやフォローサポートを受けられる事です
上司に相談しやすい環境とは
・日々のコミュニケーションが欠かさない
・良好なコミュニケーションが取れている
・些細なことでも指示を仰ぐことができる
上司との関係性は、職場の環境を大いに左右する要素であるのに、その上司が部下をつぶしてしまう現場が多くあります
部下を潰してしまう上司の特徴とは
1. 自己中心的
自分の信念を貫く訳でなく、気分次第で対応を変える
急に方向転換をしたり、途中経過の報告が自分になかったなどを理由に
へそを曲げて進行案件を中断させることなどは日常茶飯事
上司の気分次第で理不尽に仕事をストップせざるをえず、遅延や、妨害されて、現場は振り回されています
2. 威圧的
・発言が高圧的な上司
大きな声、強い語気、さげすむような態度がセットになっている
・静かに威圧するタイプの上司
無表情、嫌みっぽい、返事をしない（こちらの話を聞いているのか？)
関わるたびに神経がすり減り、次に何を言われるのか？と、
仕事に集中できなかったり、上司がそばに来るだけで、いつもできる仕事をミスし、悪循環になっている
3. ダメ出し（粗探し）
資料の行替えのポイントや、図表の位置などの細かいところに執拗にダメ出しする
重箱の隅をつつくような指摘を繰り返し、部下のやる気を徐々にそいでいく
認められずにダメ出しを繰り返されると、部下は自信をなくし、自主性をそがれて、自分で判断することを恐れてしまいます
何か言われる前に確認しようと指示を仰ぐと、そんなことぐらい自分で考えろと言われ八方ふさがり
なぜ組織はその人物を放っておくのか？
・数字を上げている
ワンマン＝ごり押しがきく、粘り強い、社外にはよい顔をして顧客の無理難題にも応える（結果、内部にしわ寄せがくる）
結果、数字につながっている
・その人にしかわからない業務や昔からのパイプがある
人脈があり、既存の客先との関係性ができていて、その人物を重要視せざるをえない
(なんだかんだ言っても最終的には、コネで仕事が決まる)
その人にしかわからない業務が複数存在し、頼りにせざるをえない
結果を生んだり、自分にしかできない業務があるから、経営層は目先の数字に惑わされている
売り上げを上げないと経営は成り立たないのですが、経費はどうなのでしょうか？
人が休む、いなくなるということに対しての危機感が薄い
1人休職者を出せば、短期間であっても、
その人の年収の2倍から3倍の費用が掛かるのです
・本人に支払う休業期間中の費用
・既存職員の残業代やパート職員など代替要員
・教育や採用をはじめとするさまざまなコスト
・既存職員にも負荷がかり、パフォーマンスは、悪化し続けます
・離職となると、負担はもっと増えます
人材を確保することが年々難しくなってきており、採用に関する費用は侮れない
現場負担は、教育も含め言うに及ばずです
単純に問題の上司と仲がよく、仕事外でも親しい関係性を持ち、問題なのはわかってはいるが、何とかうまくやってくれという経営者も多いのですが、
結果として、人材の定着は望めませんし、優秀な人材確保は夢のまた夢です
長い目で見れば大きなマイナスとなり、最も重要な人材を大切にできないツケは、後で必ず回って来るでしょう？
問題となる人への教育は必須ですし、個人に仕事を抱え込ませないことも大切！
誰かがいなくても仕事が回るような連携体制を整えることが重要！
その人にしかわからない業務は、多少時間をかけてでもシェアする事で、○○さんがいないとわからないというようなことをなくす事です
結果的には、不正を防ぐのにも有効となります
わかりやすく明確な評価や、適宜、部署異動を行い、風通しをよくして、働きやすい職場の環境を整えましょう
同じ人物下で不調者が多発したり離職が続くのであれば、早急に根本的な対処が必要
見て見ぬふりで人が潰される職場は経営者にとっても、働く者にとっても最悪なのです
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