定年延長のしわ寄せで！
40、50代社員の大量リストラが加速中！
働けるうちは働け！と政府！
厚生労働省が70歳就業（70歳定年）路線へと舵を切った
超高齢化社会が進む中、70歳を過ぎても働きたいという人がいるが、
働き盛り世代にそのしわ寄せが来ることは決して無視できない
2021年4月
高齢者が希望すれば70歳まで働くことができるよう、厚生労働省が企業に就業機会の確保を求める関連法案の要綱をまとめ、労働政策審議会の専門部会で大筋了承
70歳就業を企業の努力義務とする
(1月20日に召集された通常国会に提出する)
厚労省が推し進める政策のポイントは4つ
（1）企業は70歳までの就業に向け、定年延長、65歳以上の継続雇用制度導入などの方法で希望者が就労できる環境整備をする努力義務を負う
（2）短時間の仕事を掛け持ちする人の労災認定時に、すべての労働時間を合算して判断する制度を導入
（3）掛け持ちで働く65歳以上の人の雇用保険加入条件を緩和
（4）現役時代に比べ大幅に減給した60〜64歳に月給の最大15％を支給する高年齢雇用継続給付制度について、2025年度から最大10％に引き下げる
就業年齢を引き上げることで、膨れ上がる社会保障費を改善するために支え手を増やそうという狙い
日本社会では昭和初期から55歳定年が当たり前
年金受給年齢も1953年（昭和28年）までは55歳
終戦直後までは
55歳リタイア→年金生活が一般的
1980年代
総労働力人口減少の解消を目的に定年が60歳に引き上げ
2000年には65歳までの雇用確保措置が努力義務とされ
2006年に65歳までの雇用確保措置が義務化され
2013年には65歳までの継続雇用を義務化
こうして65歳定年が一般化した
年金受給年齢は引き上げられ
1954年に60歳（女性は55歳のまま）1985年に65歳（女性は60歳）
60〜65歳まで特別支給の老齢厚生年金を支給
老齢厚生年金定額部分の改正や報酬比例部分の改正が行われ、今、在職老齢年金の見直しが進められようとしています
政府の方針はハッキリしている
働けるうちは働け！
超高齢化社会の厳しい現実
こんな事態になったのは、超高齢化社会が急速に進行しているから
住民基本台帳に基づく人口（住基人口）
1994年の調査開始以来の年齢階級別人口の変遷は？
年少人口（0〜14歳）
生産年齢人口（15〜64歳）
老年人口（65歳以上）
1994年年少人口＝16.48％／生産年齢人口＝69.65％／老年人口＝13.87％
2000年年少人口＝14.72％／生産年齢人口＝68.21％／老年人口＝17.07％
2010年年少人口＝13.42％／生産年齢人口＝63.90％／老年人口＝22.68％
2019年年少人口＝12.45％／生産年齢人口＝59.49％／老年人口＝28.06％
25年ほどの間に、社会保障の支え手で働き手である生産者年齢人口の割合は1割以上減って6割を切ってしまった
人口で見ると8660万人から7423万人へと実に1200万人超の大幅減
年少人口の割合は4％下落
2048万人から1553万人に落ち込んでいる
少子化は政府機関の予想を上回るスピードで進んでいて、2019年の国内出生数は86万4000人（厚労省推計）
調査開始以来初の90万人割れ
将来の生産年齢人口が大きく落ち込むことは確実
増え続けているのが高齢者
老年人口の割合は15％以上も増え
人口では1724万人から3501万人へと倍増
働き手が大幅に減り、高齢者が倍増
年金や医療などに充てられた社会保障給付費は
2017年度、初めて120兆円の大台に
2025年度には140兆円にまで跳ね上がる
少子高齢化の歪み、弊害が年々顕著になってきていて、
安倍政権は定年を事実上70歳に引き上げ
同時に年金の受給年齢も徐々に引き上げ
ようとしている
70歳就業でバラ色の社会になるのか？
これまでの定年延長も最初は企業への努力義務だったのがやがて義務化
70歳就業（70歳定年）も数年先には義務化される可能性が十分ある
2018年の平均寿命は男性81.25歳
女性87.32歳
健康寿命は2016年時点で男性72.14歳
女性74.79歳
70歳まで働いた後に自由に過ごせる
リタイア生活の期間は極めてすくなくなり、実質的に、死ぬまで働き続けろという社会が迫ってきている
現役世代は70歳定年をどう受け止める？
70歳以上まで働くつもりだと答えた人が30〜50代は3割前後
60歳代では54％
平均値は67.5歳で前回よりも0.9歳上昇
75歳以上まで働くつもりと答えた人も16％
70歳を過ぎても働きたという国民と、生涯現役をアピールして70歳定年を実現させようとしている政府
高齢者雇用の実現という点では両者の思惑は一致しているが、うまくいくのか？
70歳定年が実現すれば、職場での技術の継承という課題の解決につながる
熟練技術者の後継問題に悩む中小・零細企業にとっては恩恵を受ける
サラリーマン社会では高齢の部下が一気に増える事態となり、確実にストレスがたまり、高齢者は年下の部下の下で働くわけで、こちらはプライドの問題が出てくる
企業の雇用スタイルが終身雇用から実力主義、効率主義へと変化している中で、構造改革の名のもと、容赦ないリストラが行われている
早期・希望退職を募集した上場企業は36社
対象人数は1万1351人
業績が堅調にもかかわらず、将来の市場環境を見据えた先行型の実施(黒字リストラ)
2019年に100人以上の人員削減を行った企業は17社
最大のリストラを行ったのは富士通でなんと2850人
早期退職の対象は45歳以上
ジャパンディスプレイが1266人
パイオニア950人
東芝が823人
大手企業のリストラが目立ち、人事や総務といった間接部門の削減、配置転換が主流
定年が引き上げられても、企業からすれば継続雇用で給料が大幅にダウンする高齢社員を雇い続ける一方で
40代、50代の高給取りの余剰社員をリストラすれば人件費を大幅に削減
正規社員を減らし、非正規社員を増やしてきた手法と同じ論理となる
しわ寄せが現役の中堅・若手社員にくる、AI導入もリストラの加速に弾みをつける要因のひとつ
70歳定年時代を実現したところで、リストラの嵐を乗り越えて70歳まで同じ会社に残ることができる社員はどれだけいるだろうか？
高齢社員が増えた企業での若手・中堅社員のストレスやモチベーションは？
企業が経営効率を追い求め続ける限り、70歳定年の恩恵を受けられる社員と、そのはるか前にリストラされる社員という現実が待ち構えている
高齢者の就業機会を増やすことは方向的には間違いではない？
単なる就業期間の延長だけでは超高齢化・地方疲弊・格差拡大社会の問題解決には不十分
社会保障、税金、年金、人口問題、地方活性化などを総合的にとらえ、20年後、30年後の国家像を国会で徹底して議論し、国民に提示していくべきである
明確な国家ビジョンを示すことができないまま70歳定年を先行させても、社会のコンセンサスは得られないでしょう
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