優秀な社員を低賃金で70歳まで飼い殺す？
再雇用年齢引き上げの大問題
希望する社員が70歳まで再雇用として働けるようになりそうです
高年齢者を低賃金で働かせるこの制度
再雇用年齢が65歳から70歳に！
70歳までの高齢者の就業機会確保に努めることを企業に義務付ける
高年齢者雇用安定法の改正が3月末に成立
2021年度からの労働市場の規制強化の追加
日本の平均寿命が延び続け、高齢者の就業機会を増やす必要がある
高齢者が働き続けることで、税金や社会保険料を負担すれば、それだけ勤労世代の負担は軽減される
しかし、熟練労働である高齢者の就業を妨げている労働市場の制度・慣行の改革が不可欠となる
高齢者の失業率
足元では労働需給により、低下しているが、、長らく若年者に次いで高い水準だった
要因として定年退職制度があり、日本の大企業のほとんどが60歳に定めている定年制
まだ十分に働ける人材を一律に解雇する仕組みであるが、多くの先進国では、定年退職制度を年齢による差別として禁止
日本だけがこうした年齢差別を維持しているか？
主要な理由として
・年功賃金により高齢者の雇用がコスト高になる
・個人の仕事能力の不足による解雇が、裁判では解雇権の濫用として厳しく制約されている
・年功賃金から同一労働同一賃金への移行し
欧州のように
・個別解雇をめぐる紛争を金銭的に解決できるルールを定める
結果として
高齢者がその仕事能力に応じて何歳まででも働き続けられる
現実の働き方改革で導入された
同一労働同一賃金とは、同一業務でも勤続年数に応じた賃金差を前提とした現状追認型である
本来の職種別の同一労働同一賃金とは似て非なるものであり、日本ではまれな職種別労働市場の派遣労働者の賃金を、局長通達で無理に年功賃金に近づける逆立ちしたものです
解雇の金銭解決ルールの制定はタブー視されていて、労政審で棚上げとなったまま
政府の責任で行うべき労働市場の制度改革を避け、企業の負担で定年退職後の高齢者の雇用確保を義務付けるのが高年齢者雇用安定法である
今回の改正
従来の65歳までの継続雇用義務を、さらに70歳にまで無理やりに延長させる
当面は努力義務だが、2〜3年の内に、法律上の義務に昇格するでしょう
転職すれば活躍できるのに
優秀な高齢人材の流動化に逆行しています
日本の大企業
新卒一括採用者を企業内の頻繁な配置転換や転勤で多様な仕事経験を積ませ、熟練労働者に仕上げていきます
過程で、企業内訓練を積極的に吸収し、自分のキャリアを主体的に形成する社員と
単に人事部の言いなりに対応する社員との差は
年齢が高まるとともに拡大
勤続年数が長くなるほど、同一年齢の高齢者間の仕事能力のばらつきは大きくなってくる
定年年齢を定めることは
長期雇用保障の見返りであり、やむを得ないが、社員の労働の質に大差がないことが暗黙の前提となっている
現実には、仕事能力の差の大きな高齢社員を画一的に解雇する
人事上の非効率性と不公平性が日本の定年制度の本質であり
定年年齢を延長しても、本質的な問題は変わらない
過去の高い経済成長期に、慢性的な中高年労働力の不足に対応して成立した、長期の雇用保障自体に内在する問題なのです
高年齢者雇用安定法では
企業の雇用確保措置として、定年年齢の引き上げ、廃止、退職後の継続雇用の三つの選択肢があった
しかし、約9割の企業が継続雇用を選択
改正法では
これにフリーランス契約や起業支援
社会貢献活動参加への資金提供が加わった
どの程度の資金を提供すれば継続雇用義務を免れるかは明確ではなく
事実上の希望退職への積み増し金となる可能性も？
本来、派遣社員と正社員の利益は対立するものではなく、補完的な関係
優秀な正社員は定常的な業務をできるだけ派遣社員に委ねて
自らは経験を生かした正社員にしかできない業務に専念
生産性を高めて成果を上げることができます
問題は、決まりきった仕事しかしない年功賃金の正社員が派遣社員に代替されることを防ぐことが、現行の派遣法の常用代替防止の原則です
日本的雇用慣行にこだわる！
労働行政こそが問題？
働き方改革が、一向に実効性をもたない
大きな原因
既存の日本的雇用慣行にこだわる労働行政てます
労働需給がひっ迫しているにもかかわらず賃金が上がらない
主因は
労働生産性の低迷にあり、副業やテレワーク等の新しい働き方や、それを通じた雇用の流動化が、事業主に対して労働時間の把握を厳格に強いる厚労省の行政指導によって阻まれている
今回、派遣社員に対してまで年功賃金を強制し、
正社員の年功賃金を守ろうとする行政指導の強化は、悪質なものである
労働需給のひっ迫と労働生産性の向上で賃金を上げる、市場経済の基本を揺るがし、社会政策の観点からの最低賃金の論理を、高い水準の派遣労働の職種別賃金にまで、無理に拡大しようとしています
同一労働同一賃金の違反に罰則はない
いくら理不尽な内容でも企業は従わざるを得ないし、労働市場の効率化を通じて経済発展を目指すことと、基本的に矛盾する
派遣社員の年功賃金化の行政指導
他の派遣法改正と同様に
派遣社員の保護を名目に
実質的に派遣と競合する正社員の利益保護を目的とし、
派遣社員の利益を考えるなら
その意思に反する派遣期間の制限
意味不明な年収500万円以下の者の副業等を禁じる日雇派遣等の規制を速やかに撤廃し
派遣社員が自由に働ける環境の整備が先決です
同一労働同一賃金の原則
本来は、生産性を反映しない年功賃金の是正に促すための大事な武器である
派遣社員の賃金の年功化を強いるための手段として用いることは筋違いとなる
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