彩感（つれづれ日記と社労士受験）

解雇予告手当

解雇予告手当

労働基準法第２０条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

もし、会社があなたに明日から来なくていいよと言われた場合には、この２０条の適用があります。

以下の話は、あなたが解雇を認めた場合の話です。

即日解雇の場合は、会社は３０日分以上の平均賃金を払わなければなりません。注意していただきたいのは、それがたとえ懲戒解雇であっても払わなければならないのです。会社が、諭旨解雇にするか懲戒解雇にするかの判断は、裁量権の問題であって自由にできますが（もちろん、裁量権を逸脱した判断は、違法又は不当となり無効の可能性があります。）、予告手当を支払わないという裁量権は、会社には認められていないのです。

問題となるのは、２０条の但し以下の記述です。天災事変はおいといて、その後の「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りではない。」とありますが、これを判断するのは会社ではなく、労働基準監督署です。

解雇予告除外認定という制度があり、会社が予告手当を支払わず即日解雇する場合には、会社はあらかじめ労働基準監督署に解雇予告除外認定の申請を行い、許可をもらわなければならないのです。ですから、この申請を行わず、即日解雇でかつ懲戒解雇を行い予告手当を支払わないとしたら、この２０条違反になります。

この申請は、原則として解雇通知の前に行わなければなりません。そして労働基準監督署は、この申請がなされた場合には、当該労働者に対し連絡し、労働者の言い分を聞くことになっています。すなわち、事前に会社があなたを懲戒解雇しますよという計画を、労働基準監督署があなたに教えてくれるのです。

ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかは、解雇のページで述べたように、そう簡単に認められるものではないのです。次にその事例をあげます。

予告除外認定が受けられる事例

１、原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の催促にも応じない場合

２、軽微なものを除き「会社内」で、窃盗・横領・傷害等刑法犯に該当する行為を行った時

３、軽微なものでも、あらかじめ会社が不祥事件について不正防止策を講じていたことが客観的にみとめられるにもかかわらず、同様の行為をした時

４、事業場外の刑法犯事例でも、それが会社の信用を著しく損なったり、取り引き関係に悪影響を与えたり、労使間の信頼関係を損なった時

５、賭博や風紀を乱したことなどにより、他の従業員に悪影響を及ぼした時

６、行為が社外で行われた時も、それが著しく会社の名誉・信用を失墜するもの、取引き関係に悪影響を与えるもの、労使間の信頼を損なうもの

基本的にこれ以外の事例は適用されません。また、この事例に該当するような場合でも、適用は厳格に行われ例えば、「正当な理由なく」に対しては労働者側に正当な理由があれば、それがたとえ会社が気に食わない理由であっても認められません。４、の「著しく損なう」も厳格に解釈され、少々の問題では適用できないのです。

この適用基準は、要するに労働基準監督署が考えている「懲戒解雇」基準なのです。

したがって、予告除外認定がこの基準により申請を拒否された場合は、たとえ会社が懲戒解雇だと主張しても、予告手当は支払わなければなりません。

注意：予告手当の受領に関して

もしあなたが、解雇に対して異議があり無効を争おうとした場合には、この予告手当の受領は慎重にしなければなりません。

異議のない予告手当の受領は不当解雇を追認し、成立させてしまい後々争うのが難しくなります。

微妙なところですが、実際解雇を通知された段階で収入がとだえてしまうので、現実問題としては生活費も必要でしょうから、どうしても受領するなら、内容証明等で会社に対し解雇に対する異議を明確に意思表示し、予告手当は給料の前払い分として受領する旨、通知したほうが良いと思います。裁判所もそこまで無慈悲ではないと思います。

重要なのは、明確に異議の意思表示を伝え、その証拠を残す事です。それには内容証明が最適です。経済的に余裕があり予告手当が必要なければ、法務局に供託するのが一番です。（会社に返却する必要もないと思います。不当解雇が成立すれば、こちらのものになるのですから。）

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