レジャーサービス研究所（東京＆上海）

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レジャ研所長

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メキシコ

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気がつけば中国国内１５都市をグルグル回り、
社長からアルバイトまで、
延べ２万人くらいの人々に研修を実施してきました。

管理職研修もあれば、接客サービス研修もあります。
最近は、トレーナー・トレーニングも人気があります。

それで成果をあげる人もいれば、相変わらずの人もいるのが現実ですが、
いずれにしろ、年々貪欲に吸収しようとする人々の数が増えていることは確かです。

その一部を教えてくれ、というメールがあったので、

（ちょっとずつ、、、）

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●欧米型か？日本型か？

中国で仕事をしていると、企業の人事制度は欧米型が良いのか？日本型が良いのか？
という議論に出くわすことが多々あります。

欧米型、日本型と言う分け方自体、何とも大雑把過ぎてどうなんだろう？
と思います。

そういう人たちが描く欧米型とは、
マイクロソフトとかヤフーとかコカコーラとか、
いわゆるウルトラスーパーメジャーな企業でしょう。

日本型もトヨタとかＳＯＮＹとかキャノンとか、世界的に超メジャーな大企業です。

一般人にはあまり関係ない話です。

どっちが好きか？くらいの話しをできても、
大企業の人事制度を人づての話しを並べて評価しようとすること事態、
大間違いです。

だって、そういう議論をしている人は、入社できてない人だからです。

それぞれの業種や国籍、環境に合っているに決まってます。

超秀才たちが試行錯誤しながら修整を加えてきた制度のはなずです。

往々にして日本型はあまり良くない、、、という声を聞くことが多い。
それはなぜか？

日本を飛び出して中国で仕事している日本人が話しているからです。
それと極一部の中国人経験者。

日本型人事制度が好きじゃない、適さない。
または、その中で実力が発揮できなかった。
さらに言えば、大した成果も出したことが無いから、と言えます。

しかし、だから日本型がダメ、、、ということではなく、
あくまでもある個人には合わなかっただけの話しです。

外野にピーチクパーチク言われなくても、
大手企業は今日も、自分たちに必要な人々を見つけて採用しています。
そして、入社希望者で溢れているのです。

俗に言う日系企業にしても、同様です。
そうでなければ、こんなに世界中で大成功する企業が日本にあるはずがないのです。

資源の全く無い日本から世界に飛び出して成功するには、
欧米の真似では無理なのは想像がつきます。
欧米型と比較して違って当然だし、
同じスタイルでやったら負けるに決まってます。
だから、日系は今のスタイルでいいのです。
（もちろん進化はあるでしょうが）

どんな人事制度であれ、
まずは選ばれる人材になるべきです。

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●中国人経営者の最近の傾向

欧米系と日系の大雑把な違いを感じることがあります。

それは、資源と同様に人材も無尽蔵に手に入れることができる国と
日本のように島国で、基本的には内部で手に入れなければならない国とでは、
人事制度や教育観が違います。

まぁ、最近では欧米系も「従業員を大事にしよう！」というかけ声が大きくなりつつありますが、
それもほんのごく一部の企業の取組みで、
それが珍しいから何度もマスコミに取り上げられて「エクセレントなんとか」と
賞賛されているだけで、数はまだ少ないでしょう。

中国も欧米系と類似しているところがあって、
基本的には人材は「取替え部品」と同じです。
給与が高いと文句を言うようになったら、替えればいいのです。

だから、アリババのような企業が出てくるとビックリされるのです。

ここ数年、中国国内にあるディーラーを経営する社長たちの
研修やセミナーの講師をする機会が多いのですが、
経営手法は日本のそれとは全然違います。

例えば、パソコンという商品があって、
これは東京でも上海でも基本的に価格はほぼ同じです。

２０万円なら上下２万円くらいしか差がありません。
家賃も同じようなロケーションならほぼ同額です。

つまり、同じような面積であれば売上もほぼ似たようなもの、
ということです。

しかし、大きく違う点が２つあります。

１つは、従業員の給与がほぼ１／５～１０で、東京の方が遥かに高い
ということです。

２つめは、社長の給与は、この逆で上海の社長たちの方が
１／５～１０で高いのです。

新人従業員と社長の給与の差が１００～１０００倍の世界です。
日本でこんなお店は見たことありません。

これは調べてみればわかります。

「最近商売が難しくなった」
「利益が減ってきた」
と中国の社長たちの声を数多く聞いてきましたが、
彼らは「元々もらい過ぎですよ」と言ってもピンと来ません。

だから、中国のＧＤＰがどんどん高くなってきても
それらは経営者や投資家たちの取り分が上がっているだけで、
従業員たちは、益々生活が苦しくなっていく、、、という矛盾が大きくなりつつあるのです。

日本の経営者たちからみれば、何と商売のしやすい環境なんだろう！
と思うはずです。

しかし、中国全体で段々と従業員の給与をあげなければならない
ようになってきていることも確かです。

高い給与の従業員をどのように教育して定着率をあげて
さらに利益を出していくのか？
という経営については、日本人経営者の方が上でしょう。

経済がイケイケの時には、人のアドバイスに耳を貸さないものですが、
今までのやり方が通用しなくなると謙虚になっていくものです。

それは研修中の受講態度を見ていてもわかります。
数年前に比べて寝る人はほとんどいなくなりました。

メモを取ったり写真を撮ったりメモを取るのに必死な社長が目立つようになりました。
かつては研修が始まると爆睡状態の人が多数いましたから（笑）。

従業員を定着させる、始めから給与を高く設定する、、、
という中での経営方法は欧米から学ぶことは難しいのです。

現実に、彼らのほとんどは欧米系の経営手法やマネジメントなど
かなり多くの研修などに参加しています。

それで、結局「うまくいかねぇや」と実感した人たちも多数出てきいます。
そういう人たちはこうして日本人講師の研修に参加するようになってきました。

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●中国の若いスタッフに伝えていること

一方で会社に就職する人たちの価値観もグルグル変わってきています。
ここでも、欧米系か日系か、または韓国系か台湾系か？
などの選択があります。

少しキャリアと学歴のある人たちは、随分と悩みます。

一発ドッカーン！と稼ぎたいなら欧米系とか、
給与はそこそこでも良いから、安定も欲しい、じっくり仕事したい
という人たちは日系に、、、などなど。

ある意味、色々選べて楽しいのかもしれません（笑）。

ただし、採用時には注意しなければならないのは、
ほとんど人が一社に２－３年しかいないから、
２－３年で飽きる癖がすでに身についている、という点です。

だから長期的な仕事には向いていない人が多い、
という現実があるのです。

さらに、例えばＳＯＮＹに勤めていた人が平気で松下に転職してしまうので、
そういう可能性を視野に入れて、
万が一、転職されても被害がないような仕事をさせなければならない、
ということになってしまいます。

だから「仕事にやりがいがない」と言い出します。
それでまた転職してしまいます。

だから、気がつけば「短距離ランナー」みたな人材は豊富で、
「マラソンランナー」のような人材は圧倒的に不足しています。

それはメーカーの開発する新技術をみればわかります。
１０－２０年かかるような技術は、相変わらず日本が最先端です。
（ロボットやハイブリット、次世代エンジンなど）

短期間の閃きで開発できるような技術は欧米系から生まれています。
（だからＩＴ系は強い）

どちらが自分に合うのか？
中国の若者たちに良く問いかけます。

短距離ランナーの注意点は、
コロコロ転職しながら、できるだけ最短で目的に到達したいのでしょうが、
目的地がしっかりしてないと、短距離の繰り返しで
どこにも到達できないということです。

ヘタすると、同じ場所をグルグル回っているだけの転職を繰り返す、
そんな人も結構います。

マラソンランナーの注意点は、
短距離ほどのタイムでないけど、別にダラダラ走っている競技ではない、
ということです。
１００ｍを１０秒で走らなくてもいいけど、せめて１６秒くらいで走らなければ
やはり競技になりません。
これは仕事でも同じ。

自分の能力は鍛えればどちらに向いているのか？
それを真剣に考えなければならない。

個人的にはマラソン型が合っているので、そのようにしているわけですが、
その理由は、途中で脱落していく人が多いからです。

気がつけば先頭集団にいた、、、
というようなことが起きるわけです。

短距離は、ある程度、才能勝負の部分が大きいと思うからです。
だから、才能がある人たちは、その分野で圧倒的に勝てばいい。

本当の陸上競技も同様でしょう。
１００ｍで勝つのには、努力以前の問題が大きい。
体そのものの問題がある。
これは仕方ないことです。

しかし、マラソンなら体の小さな女の子でも勝てるわけです。
（鍛えれば…ですが）

仕事の世界でも同じようなことがあると思います。
だから、短距離からマラソン、またはその逆を繰り返すような転職は
すべきでないと思います。

以上、続編は、そのうち、、、

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