2010/05/02
テーマ： 最近、読んだ本を教えて！(25063)
カテゴリ： 本・マンガ
今日は、
酒井譲著“”
について。
「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト
【内容情報】（「BOOK」データベースより）
ベストセラー『はじめての課長の教科書』の著者が、
注目企業での実務経験に基づいて、人材育成プログラムの論理的な背景と、
プログラム導入の実践上のポイントを概説。ＩＴ系ベンチャー企業の
フリービット株式会社で、著者が実践し、注目を集める育成プログラムを初公開。
＊
この本、図書館に予約していたんだけど、
そのきっかけを忘れちゃった。
誰かが推薦していたのかな？
まぁ、何れにせよ、
この本を読むきっかけになったということは
間違えないですね。
＊
【目次】（「BOOK」データベースより）
第１章 何のために育てるのか─人材育成の目的
第２章 誰を育てるのか─育成ターゲットの選定
第３章 いつ育てるのか─タイミングを外さない育成
第４章 どうやって育てるのか─育成プログラムの設計思想
第５章 誰が育てるのか─人材育成の責任
第６章 教育効果をどのように測定するか
第７章 育成プログラムの具体例
目次を見てもわかるように、
５Ｗ１Ｈ（４Ｗ１Ｈ？）にそって、
きっちりと書かれている著書。
育てられる側として、
育てる側として、
両方の面から勉強になりました。
どこまで実践できるかわかりませんが、
しっかりと心に刻んでおきたいと思います。
この本の中でどの章にも繰り返し書かれていたのが
「経験」の大切さ。
座学だけでは真の実力はつかなくて、
「経験」を積んでこそ、太い幹になる。
経験のなかでも特に「修羅場」体験がいいそう（笑）
誰かの補佐だけをしていたら、
いつまでたっても大きく成長しない。
ある程度、育ってきたら、
立ち向かってくる雨風を
自分の全身で受けてこそ、
責任感も出てくるってことですね。
（もちろん、放置はいけません）
＊
その他、印象に残った点を以下に。
「経験のデザイン」という方向に向かう。
実質的に「人材の現場への放置」を意味してきた
ＯＪＴの時代も終わり。
勝ち癖をつける（バックワード・チェイニング）方式が
効果的。
・グローバル化によってもたらされるもの。
軽易～平均的な職務分野が、海外にアウトソースされる。
この位置（平均付近以下の職務能力）にいる人材たちは、
仕事が海外に出て行ってしまう為、
１．勝ち組の道を目指す道、
２．キャリアを追い求める道を諦め、
自分の能力以下の仕事に甘んじる道（貧困）を選ぶしかなくなる
すべての日本人がグローバルな人材市場に投げだされようとしている現在、
きちんとした人材育成を打ち出せない日本企業は、
従業員の多くを路頭に迷わせることになる
・欧米企業が人材育成にかけている時間と予算は、
日本企業の比ではない
・組織は、
積極的学習者（組織全体の１０％程度）
消極的学習者（組織全体の６０％程度）
学習否定者（組織全体の３０％程度）
という３つのグループに分かれると言われる。
・「伸びる人材の共通点」
素直であること
好奇心旺盛であること
忍耐力があり、あきらめないこと
準備を怠らないこと
几帳面であること
気配りができること
夢を持ち、目標を高く設定することができること
・成長速度を決める「顧客志向の信念」
１．顧客を大事にする欲求
２．顧客ニーズを読み取ろうとする欲求
３．個人的な関係を築こうとする欲求
４．求められるサービスを提供しようとする欲求
「利他的な信念」
・経営の近くに行ける人材は、物事を自分の頭で
考えることができる人材（つまり、孤独に耐えられること）
・問題意識を持ち、自分で調べられること
・他人が笑って許してくれる弱点を持つこと
・退職していく人材は、自社の「卒業生」である
→卒業生としてフォローしている会社：楽天、リクルート、マッキンゼーなど
↑
この考え方、素敵だなぁ～と思いました。
辞めたら終わりって考え方は、古い。
卒業生に好かれてこそ、
紹介客も増えるってことですね。
また、卒業生を積極的に？再雇用するという視点も
持つようにとのこと。
脱皮できない蛇は滅びる
脱皮は、それまでのぬくぬくとした安定状態から
抜け出すということ。
新しい自分になるという恐怖がついてまわる。
高リスク。
しかし、変化の結果として得られるモノに「希少性」が
生まれる可能性がある。
マジョリティでは、埋もれていく。
マジョリティからの脱却、かぁ。
そういや、先日読んだ、
内藤誼人著「ズルい奴ほど成功する！」（4/29 ブログ ）にも
“「その他大勢」から抜け出せ”って書かれていましたね。
酒井譲著“”
について。
「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト
【内容情報】（「BOOK」データベースより）
ベストセラー『はじめての課長の教科書』の著者が、
注目企業での実務経験に基づいて、人材育成プログラムの論理的な背景と、
プログラム導入の実践上のポイントを概説。ＩＴ系ベンチャー企業の
フリービット株式会社で、著者が実践し、注目を集める育成プログラムを初公開。
＊
この本、図書館に予約していたんだけど、
そのきっかけを忘れちゃった。
誰かが推薦していたのかな？
まぁ、何れにせよ、
この本を読むきっかけになったということは
間違えないですね。
＊
【目次】（「BOOK」データベースより）
第１章 何のために育てるのか─人材育成の目的
第２章 誰を育てるのか─育成ターゲットの選定
第３章 いつ育てるのか─タイミングを外さない育成
第４章 どうやって育てるのか─育成プログラムの設計思想
第５章 誰が育てるのか─人材育成の責任
第６章 教育効果をどのように測定するか
第７章 育成プログラムの具体例
目次を見てもわかるように、
５Ｗ１Ｈ（４Ｗ１Ｈ？）にそって、
きっちりと書かれている著書。
育てられる側として、
育てる側として、
両方の面から勉強になりました。
どこまで実践できるかわかりませんが、
しっかりと心に刻んでおきたいと思います。
この本の中でどの章にも繰り返し書かれていたのが
「経験」の大切さ。
座学だけでは真の実力はつかなくて、
「経験」を積んでこそ、太い幹になる。
経験のなかでも特に「修羅場」体験がいいそう（笑）
誰かの補佐だけをしていたら、
いつまでたっても大きく成長しない。
ある程度、育ってきたら、
立ち向かってくる雨風を
自分の全身で受けてこそ、
責任感も出てくるってことですね。
（もちろん、放置はいけません）
＊
その他、印象に残った点を以下に。
「経験のデザイン」という方向に向かう。
実質的に「人材の現場への放置」を意味してきた
ＯＪＴの時代も終わり。
勝ち癖をつける（バックワード・チェイニング）方式が
効果的。
・グローバル化によってもたらされるもの。
軽易～平均的な職務分野が、海外にアウトソースされる。
この位置（平均付近以下の職務能力）にいる人材たちは、
仕事が海外に出て行ってしまう為、
１．勝ち組の道を目指す道、
２．キャリアを追い求める道を諦め、
自分の能力以下の仕事に甘んじる道（貧困）を選ぶしかなくなる
すべての日本人がグローバルな人材市場に投げだされようとしている現在、
きちんとした人材育成を打ち出せない日本企業は、
従業員の多くを路頭に迷わせることになる
・欧米企業が人材育成にかけている時間と予算は、
日本企業の比ではない
・組織は、
積極的学習者（組織全体の１０％程度）
消極的学習者（組織全体の６０％程度）
学習否定者（組織全体の３０％程度）
という３つのグループに分かれると言われる。
・「伸びる人材の共通点」
素直であること
好奇心旺盛であること
忍耐力があり、あきらめないこと
準備を怠らないこと
几帳面であること
気配りができること
夢を持ち、目標を高く設定することができること
・成長速度を決める「顧客志向の信念」
１．顧客を大事にする欲求
２．顧客ニーズを読み取ろうとする欲求
３．個人的な関係を築こうとする欲求
４．求められるサービスを提供しようとする欲求
「利他的な信念」
・経営の近くに行ける人材は、物事を自分の頭で
考えることができる人材（つまり、孤独に耐えられること）
・問題意識を持ち、自分で調べられること
・他人が笑って許してくれる弱点を持つこと
・退職していく人材は、自社の「卒業生」である
→卒業生としてフォローしている会社：楽天、リクルート、マッキンゼーなど
↑
この考え方、素敵だなぁ～と思いました。
辞めたら終わりって考え方は、古い。
卒業生に好かれてこそ、
紹介客も増えるってことですね。
また、卒業生を積極的に？再雇用するという視点も
持つようにとのこと。
脱皮できない蛇は滅びる
脱皮は、それまでのぬくぬくとした安定状態から
抜け出すということ。
新しい自分になるという恐怖がついてまわる。
高リスク。
しかし、変化の結果として得られるモノに「希少性」が
生まれる可能性がある。
マジョリティでは、埋もれていく。
マジョリティからの脱却、かぁ。
そういや、先日読んだ、
内藤誼人著「ズルい奴ほど成功する！」（4/29 ブログ ）にも
“「その他大勢」から抜け出せ”って書かれていましたね。
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2010/05/05 12:41:34 AM
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