◇高年齢者雇用安定法の改正
2007年から、いわゆる「団塊の世代」が60歳に到達し始める。
現在、日本の企業の約9割が定年制を定めており、さらにそのうちの9割が定年年齢を60歳に定めているため、仮に企業の定年制度が現状のままなら2007年から2010年にかけて大量の定年退職者が出ることになる。
その時、日本はどうなるのか。
「年金を納めていたたくさんの人たちが受け取る側にシフトしていくのだから、年金制度への影響は大きいだろうね」、「団塊の世代を多く擁する企業は一気に中核人材を失い、活力を失うのではないか」、「逆に企業は団塊の世代の人件費負担から解放され、活力を取り戻すだろう」、「オフィスビルの空室が増えて賃料も下がるな」、「ならばオフィスを借りて起業するか。引退する団塊の世代は時間もカネもたくさんあるから、そんな新しいマーケットをターゲットにしたビジネスを考えないか」。－経済に関心のある方なら、一度はこんな会話を口にしたことがあるかもしれない。
日本はこの数年内に、「2007年問題」 とその後間もなく訪れる「超高齢社会」（2015年に4人に1人が65歳以上になることをこう称している）に対応すべく、諸制度や社会の仕組みを一気に変えていかざるをえない状況にある。また実際にその変革の萌芽は部分的に芽吹き始めているのだ。一例を挙げると、「未納・未加入問題」のおかげで本質的な議論が深められないまま成立に至った年金改革法の影で、「高年齢者雇用安定法」が改正されたことはあまり知られていない。
「改正高年齢者雇用安定法」は企業に対し2006年4月1日までに「定年年齢を65歳に引き上げる」か、「定年を廃止する」か、あるいは「定年退職者のうち希望者を嘱託等の身分で引き続き雇用する継続雇用制度を導入する」か、いずれかの対策を採るよう義務づけている。もっとも、同法は「事業主が、労使協定により継続雇用制度の対象労働者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなす。(この場合希望者全員を雇わなくてよい)」としている。このことを考慮すると「2007年問題」回避の可能性はそれほど高くはないと考えられる。
一方、すでに現段階で継続雇用制度を導入している企業のなかには、定年以降の人材が「現役時代」の6割程度の報酬で活躍しているというケースも少なからずある。例えば、自らが築き上げた人脈を活かし、定年以降も嘱託社員として売上増に貢献している営業のベテラン。彼らの就労条件は「基本給部分は小さく、成果に応じたコミッション部分は大きく」である。企業としては「使い勝手」がよい。当人も「金銭そのもの以上に、役に立っているという実感がほしくて働いている」と言う。また別の例では、定年以降、パートタイマーとして若手従業員への技術伝承を担う製造現場のベテラン。この人も「お金がたくさん貰えるに越したことはないけど、今は教えることがやりがい」と語る。
上記のような例は現状、決して「主流」とは言えない。継続雇用されているのは経験と実績があり、現在でも役に立つ力を持っていると企業がみなした一部の人たちである。人数が多いゆえに激しい競争にさらされ続けてきた「団塊の世代」の経験と意欲を、定年以降にも当然のこととして企業が有効に活かしていく流れが、2007年までにできることが望まれる。
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