第２回シンポジウム西宮記録（２）
発表者：小堀 喜康（岸和田市市長公室人事課参事）
・岸和田市は現在２つの大きな変革を行っている。外に向かっては市民との
協働システムづくり、自治基本条例を制定。内に向かっては行政改革を進め
るための人づくり、人事制度改革に取り組んでいる。
・本日の話は、従来型の評価制度ではなく、人材育成をメインとした、これまで
の制度にはない、新たな人事制度づくりをしたいという決意表明のつもり
１ 人材育成型をめざした３つの理由
（１） 人材がいない、人材が育っていないという危機感
岸和田市だけでなくどの自治体でも同じで、これから数年の間に半数近い職
員が入れ替わる状態。次世代のリーダーをどう育てて、どう使って、どう選抜し
ていくのかが大きな課題である。
（２） これまでは人事課の視点、職員を管理する視点でつくられたものがほ
とんど。職員の視点、職員自身の立場に立った制度づくりになっていない。
（３） 従来は、評価とは給与を決めるためのもの。成績・順番をつけ給与、
昇格や処遇を決定している。本当は市民からすれば職員の給与はどうでもい
い。職員一人ひとりが自分の能力を一生懸命アップしてくれ、今まで以上の良
いサービスを提供してくれることを市民は望んでいる。
それをサポートするのが人事の仕事ではないか。給与決定のツールでなく、
職員をいかに育てるか、能力開発、職員の力の活用のためのツールとして考
えるべきである。
２ 古い人事管理論からの脱却
・従来の評価制度は、職員は金銭（給与）と地位（ポスト）で動くものだ、という古
い人事観・人事管理観に基づいていた。いわゆる「アメとムチ」「信賞必罰」とい
う、がんばった職員にはご褒美をあげ、がんばらない職員は厳しく罰する、そう
しないと職員は管理できない、といった考え方であった。
・金銭で人が動くのだったら、最大の問題は給与を銀行振り込みにしたことがマ
ズイ。私のような既婚者のモチベーションを上げるのだったら、銀行振り込みを
やめる。自分の手に入る現金払いにしてくれたら、お父さんの権威も回復し、自
由度も増し、もっとモチベーションも上がるのでは（笑）。
・われわれ自身、自治体を選んで就職している。われわれのモチベーションは
どんなときに高くなるか？
やはり仲間と一緒に仕事をやって、一緒にがんばれた、達成できた喜び、上
司・同僚から認められる、ほめられるときに、やってよかったという達成感を味
わって、モチベーションが高くなるのではないか。
・組織内で目標・価値を共有するシステム、互いに認め合う、称え合うシステム
づくりがモチベーションを高めるのに有効ではないか。
・人間関係が生まれる報酬、コミュニケーション報酬をつくり出す制度が必要であ
る。
３ 岸和田市の選択
・制度のキーワードは、「自学」と「目標の共有」
・「信賞必罰」ではモチベーションは上がらないというのは上記の理由による。
・能力開発や学習は強制されて、いやいやしても身につかない。職員の自主性
が能力アップに最も必要だ。そのきっかけ、動機付けとなるのは「気付き」であ
り、どこが長所でどこが短所かを自分自身で認識し、それが能力開発のきっか
け、動機付けになるのではないか。
・従来の、総合判定がどうだったかということではなく、こういう能力・行動は十分
できているが、こういう能力が不足しているかということが個々、具体的に分かる
ような評価システムが必要である。
・職員アンケートによると、全体の４分の１の職場しか組織の目標が共有されて
いない、明確にされていなかった。われわれが仕事にやりがい、働きがいを感
じるためには、組織がどういう目標を持っているのか、どういう目標に向かって
仕事をしているのか、きちんと組織内で共有化され、みんなが１つの方向に向
かって力を合わせることが必要であり、目標管理を導入し、組織内の目標を共
有化することを考えている。
・オープンな制度運用をして、コミュニケーション報酬、お互い認め合う、励まし
合う、称え合う評価制度とした。
４ 岸和田市の評価制度の基本的な枠組み
・従来型の勤務評定と呼ばれた制度（成績評価・能力評価・情意評価）では、
「企画力」「判断力」といった要素で評価し、きわめて抽象的、全体的な印象や
評価者の主観による評価になってしまい、本人に説明・フィードバックできない
制度であった。
・岸和田市では目標管理による実績評価と簡易コンピテンシーを使った能力
評価の２つのツールを使って、評価制度を再構築した。
（１） 目標管理による実績評価
従来でいう成績評価。組織内で目標を立てて、達成度で評価するもの。
部長、課長、担当長という職階を対象
（２） 簡易コンピテンシー
部長は対象外。数年で退職、能力開発をしても間に合わないから対象にしな
い。非効率なことはしない。そもそも能力開発をしていない人を部長にしている
ほうがおかしい。どちらかというと、対象は担当長、一般職が中心
・マネジメント・サポートという制度を導入し、能力評価と同じ項目で部下が課長
を評価している。
・目標管理は、客観性が高いと言われるが、目標を設定する管理職の力量に
差があり、実際の評価はバラバラ。そのため評価結果がバラバラ。評価として
使うのはどうかと思う結果になっている。評価というより、組織内で目標を共有
化するコミュニケーションツールとして、ミーティングを中心にした運用を図って
いる。
・簡易コンピテンシーは、岸和田市の制度で一番特色があり、かなり信憑性も
高い、本人評価と上司評価の一致率がかなり高い。
・マネジメント・サポートは、アンケートによると７割の課長が参考になる、１割が
参考にならないという回答があり、妥当性・納得性があるのではないか。
・下からの評価を入れ、上司が一方的にするものではなく、能力開発のための
ツールとして考える、気付いたことをお互いに教え合う制度イメージをしている。
５ 岸和田市「簡易コンピテンシー」の特色
・従来の評価制度は、人事課がつくる、人事課のための制度ではなかったか。
分かりにくく、複雑である。
・新しい評価制度では、職員のために自己の能力開発に活用でき、評価方法
が公開され、簡単で分かりやすい、シンプルな制度。各項目の評価結果が完
全に本人にフィードバック、オープンにされ、「気付き」につながる制度。人事担
当者が使いこなせるシンプルな制度とした。
・評価基準には二面性がある。上司が部下を見るときは評価基準、評価される
側から見れば行動規範・行動基準の側面がある。
・具体的な行動があるかないかで判断できる基準としている。あいまい・抽象的
な基準から変更し、特徴的な行動をつかまえて評価するシステムである。
・評価シートがそのまま本人に返却されるため、説明できる、フィードバックできる
制度だということが特色である。
・評価項目の12項目中、６項目は共通項目。残り６項目は評価される本人が自
分で選ぶ自己選択性を導入した。従来の一律な制度で画一的な職員をつくる制
度から、職員のための評価制度へ。コンセプトは職員の個性を活かす。自分が
評価されたい、がんばりたい項目を自分で選べる、個性的な職員を育てる制度
を具体化した。
６ 最後に
・従来は競争原理、市場原理に支配されてきたが、これからの行政改革のキー
ワードは協力原理に基づくシステムではないか。
・それを念頭に人を育てる、人が育つ人事システムを発展させ、定着できるよう
にがんばっていきたい。
■ スーパー公務員養成塾の取り組み
発表者：鈴木 英敬
（経済産業省資源エネルギー庁電力・ガス事業部電力市場整備課課長補佐）
１ スーパー公務員養成塾のきっかけ
・特区で講演を年70回ほどしてきたが、その都度「公務員のイメージが変わっ
た」と言われ、世の中から求められている公務員像と現在の公務員の乖離を
感じるとともに、違和感がある。
・改革をしていこうと思っている仲間がここにもたくさんいる。公務員の「あきら
め感」「閉塞感」「成功体験の不足」がある。何とかしたい。
・行政・政治に対するコスト意識の高まり、「税金はサービスの対価」の気持ちが
高まっている。
２ スーパー公務員養成塾の実施方法
・参加者は合計63名、オブザーバーも多数参加。東京・関西で2005年１～３
月の全５回実施した。
・内容は、ゲストスピーカーによる「これからの行政官に求めるもの」という講
演、民間団体が実施しているような課題発見能力の養成。今後公務員も必
要となるだろう。現役公務員の成功・失敗体験、失敗をこう生かしてほしいと
いったもののケーススタディ、アウトプットも必要であり、「骨太2005」に入れ
る案件を作成、政策提案をする。
３ スーパー公務員養成塾の目的
・自らの「志」をもって行動できる人材、実現するための力を持った人材になる。
・世の中との乖離を解消する。
・「国づくり」へみんなを巻き込む。
・これをやろうとしたきっかけの１つは、以下のような現状認識である。
・今までの公務員＝20世紀型公務員と定義、極端だが世の中の人が抱いて
いる公務員のイメージ
上から言われたことや決められたことしかやらない。自浄能力の低さ、前例
主義、責任回避、当事者意識の低さ、金銭的にも時間的にもコスト感覚が著し
く低い。誰のために仕事をしているかという視点が欠けている。
・21世紀型公務員（スーパー公務員）を目指す。
自らの「志」を持つ、実現するために行動する、実現するまであきらめない。
責任感・当事者意識を持つ。評論家はいらない。批判や「べき論」はいらない。
自ら行動しないと意味がない。
・机上の空論ではなく、現場や実生活を踏まえた政策を実現するために、自ら
共感し、「汗」をかく。これを「共汗感」と名付けた。一緒に汗をかいて動かない
と意味がない。そのような人材になろう。こういう目指す姿をもってやってきた。
４ 養成塾第１回目の講師、竹中大臣の『５つの「せ」』
・公務員に必要な能力として、専門性、説得力、戦略性、センス（「風」を読む
力）、正義（志）
・決して難しい話ではなく、熱く語ってくれた。
５ スーパー公務員養成塾の今後の展開
・10月から第２期開催、半年間全10回。東京、関西だけでなく、北海道、四
国（松山）を追加、持続するために仲間を増やしたい。キーマンによるフラン
チャイズ経営をする。
・対象者に民間を追加。パブリックを担うのはガバメントだけではない。協働
と言われるが、社会がよくなるためには、ガバメントだけではない。目的は、
パブリックに携わる志ある人材の育成、裾野拡大・底上げ・ネットワーク形成
・有志の会は政策提言を目的としないところがすごい。よくある公務員の勉強
会は提言や他人のせいばかりしている。
・大事だと思うのは、自分で自分の持ち場を変えること、それが一番大事。自
らの持ち場で火付け役となり、リアルに変革していける人材を育てることが大
事
・そういう意味では有志の会会員と全く思いは同じである。
・今日の参加者でも、地域の核になるキーマンでも興味のある方は連絡して
ほしい。先行して９月10日に「西宮スーパー公務員塾」を実施する予定であ
る。
・会社社訓、行動規範のような「公務員７訓」を霞ヶ関若手で作っている。内
容については積極的な意見を募集している。
・座右の銘 松下幸之助氏「志を立てよう」。志を持てば必ず道は開ける。
人のせいにするな、自分でがんばれ。
６ まとめ（みなさんに伝えたいこと）
・自分がやらなきゃ誰がやる、今やらなきゃいつやる。
・他人と比べることに意味は全くない。自分が志を持ってがんばりたいことを
自分の目の前を変えていく、何の問題もない。
・とにかく、成功するまで「本気」でやる。
・講演などでは失敗したことはないと言っている。成功するまでやるからで
ある。つまずいてやめたらそれが失敗。やめずに何が悪いか考え、成功・
目標に向かってやればいい。大事なのは本気でやり続けることだ。
・「変えれるもの」にエネルギーを集中する（リンクアンドモチベーション
代表小笹さん）
・「変えれるもの」＝「思考・行動・自分・未来」と「変えられないもの」＝「感情
・生理的反応・他人・過去」を因数分解して考える。
・カリスマやスーパースターは要らない。仲間と一緒に。カリスマやスーパース
ターができることは少ない。みんなでやらないと意味がない。チームでやる方
が実現力は高い。
・とにかく、今この瞬間から、このみんなでやるしかないで！
■ チョウチョの会（滋賀県）
発表者：チョウチョの会のみなさん（井関、小林、初宿、堤、中西、中村、西
村、松本）
○堤辰也（県民文化生活部県民生活課主幹）
・昨年、高浜のシンポジウムでは最後列にいて、こんなに全国には熱い人が
いるんだと思ったが、今日は最前列を通り越し、この場にいることに驚いてい
る。
・チョウチョの会は、７月３日に１周年フォーラムを開催した。内容は、北川正恭
氏の講演、パネルトークなど。県内外から400名に参加してもらった。今日は
そのフォーラムに関わったスタッフに、インタビュー形式で当時の模様を伝えて
もらおうと思う。
○小林潤子（県民生活部ＩＴ推進課主任主事）
・松本さんにとって、チョウチョの会とは？
○松本寛（総務部総務課主査）
・私はこのような場で話ができるような職員ではなかったが、チョウチョの会で
は、私の話を聞いてくれ、個性的なメンバーが集まっている。その内容は目か
ら鱗が落ちるもので、職場のいろいろな話を聞き、改革とは縁のない私だが、
会は垣根がなく、誰でも参加できるフラットな場、私にとって憩いの場である。
・ホームページ制作を担当したが、フォーラムの盛会がメンバーの自信となっ
た。これから大きく羽ばたいていくのではと思う。
○小林潤子（県民生活部ＩＴ推進課主任主事）
・広告営業で苦労したようだが？
○井関知子（政策調整部男女共同参画課主任主事）
・紹介してもらった上場企業の取締役にアポをとり、一通り説明したが、会の
趣旨・方向性が見えない、当社のメリットがない等の機関銃のような質問を
受け、自分の言葉で説明することに必死になった。
・結果は残念だったが、後にその取締役が動いてくれ、思いに答えてくれた
ようで、ちょっとうれしかった。
・仕事とは違う、自主活動グループであるということで信頼を得ることは難し
いと思った。
○小林潤子（県民生活部ＩＴ推進課主任主事）
・前売り券の販売など、いろいろ活動されたようだが？
○堤辰也（県民文化生活部県民生活課主幹）
・フォーラムまで１ヶ月という短い期間で、昼休みや時間外での苦しい販売
活動だった。説明に苦労したが、一人ひとり説明して販売した結果、なんと
か完売できた。
○小林潤子（県民生活部ＩＴ推進課主任主事）
・中村人事委員会事務局長がなぜここに？
○中村きよ子（人事委員会事務局長）
・私はミーハーな性格、ここにいるのもその延長線
・チョウチョの会は北川さんの話に感化され、自分で気付いて、変わり始め
ようとしたことに、おもしろい、いいことだ、これからどうなっていくのかという
興味と好奇心から関わっている。自分の肩書きのせいか珍重されているが、
外に対しての信用、内に対しての安心になるなら、否定することではないと
思う。
・フォーラムの成功はみんなが真面目に取り組んだ結果であるが、これが
始まりである。私にはチョウチョになる時間はないが、青虫たちがチョウチョ
になるためのささやかなキャベツに、スポンサーになれればと思う。
○小林潤子（県民生活部ＩＴ推進課主任主事）
・チョウチョの会には、様々な動機でいろんな人が集まっている。一人ひとり
の気付きを力にして、改革が進むといい。
・と、ここで時間なので報告終わり。残りの３名（初宿・中西・西村）に興味あ
る方は交流会で。（３名コケる）
■ Ｎｏｗ Ｆｏｒ Ｆｕｔｕｒｅ！！（福岡市）
発表者：道副 智美（福岡市建築局住宅政策課）
１ グループの概要
・福岡市では九州大学の大学院生と共同研究する研修が行われ、この研
修に参加したメンバーが、役所の研修だけで終わらせたくないということで、
翌年度（2003年）自主的に研究を始め、設立
・このときのテーマは「コミュニティの自律経営」、今でもそれに関する分野が
主な研究テーマである。
・活動のスタイルは、机上の研究だけでなく、コミュニティの中に積極的に飛
び込み、一緒に汗を流すことをモットーとしている。
・これまで、いろいろな方々やグループのみなさんと組織・分野を超えて一緒
になって活動を行っている。
２ これまでの具体的な活動
・地域のまちづくり活動への参加、ＮＰＯでのボランティア、各地の市民活動
の場を訪問し、意見交換。各地（札幌、三鷹、武蔵野、横須賀、横浜、習志
野、千葉、港、江東、立川、松山、沖縄、釜山など）を訪問し、メンバーの中
には、ヨーロッパのＮＰＯ等非営利セクターを視察した者もいる。
・これらの活動で得たノウハウを共有したり、交流の場づくりをしようと、シン
ポジウムや講座を開催しており、2003年にはコミュニティをテーマに市民と
行政職員が本音で語る場である合体フォーラム、2004年にはこちらも市民
と行政職員が同じ立場で肩を並べて受講するという協働講座、またＣＭや
ポスターなど広告を基にし、チラシやキャッチコピーを作るヒントにしてもらお
うとプレゼン講座を開催した。
・大学や高等専門学校との交流は、大学の特別授業の教壇に立たせてもら
ったり、相互にヒアリング、共通分野での資料制作など、お互いの研究をサ
ポートしている。
・福岡市トップとの意見交換、市役所内外の協働活動、他都市のグループや
職員、民間企業などの方々との交流などを通して、様々な形でのタイアップ
をしている。私たちと同じく具体的な目的を持って汗を流している他の自治体
グループとのネットワークを立ち上げ、交流を深めている。
・このような活動の体験、市民活動に参加して知り得た自治の課題やノウハ
ウを論文などにまとめたり、研究発表会も数回実施し、各地でのシンポジウム
でもこうした活動を広く紹介。ホームページ（nowforfuture.net）に今までの活動
や最新の情報を紹介している。
・より詳しい情報は「月刊 地方自治研修」2005年３月号、４月号に設立から
一連の活動、失敗談、成功の秘訣などを投稿している。
・自主研究グループのネットワークについてはjishu.kouichi.jpへ。「月刊 地方自
治研修」１１月号から連載を予定している。
・メンバーは５人、みんな個性的で、持ち味を生かして活動を地道に続けている。
気軽に声をかけてほしい。
■ 沖縄自治体職員ネットワーク（通称：いちゃりば）（沖縄県）
発表者：曽根 淳（沖縄県総務部東京事務所総務企画課主査）
１ 「いちゃりば」って何
・「沖縄自治体職員ネットワーク」は名前が長いので、「いちゃりば」という通称を
つけた。
・沖縄の方言で「いちゃりばちょーでー」（行き会えば兄弟：一度会ったら兄弟）と
“しゃべり場”を掛けて、気軽な自由な議論ができるようにした。通称をつけたの
はなるべく垣根を低くし、多くの人に参加してもらいたいからである。このような
集まり・メーリングリストの有効性は入ってみないと分からないもので、そういう
意味でも愛称をつけた。
・スタートは2004年４月。自治体有志の会と関係があり、埼玉県志木市での
オフ会がきっかけで、沖縄在住のメンバー５名が参加し、こういう会は非常に
いいので沖縄でも立ち上げようと思った。
・メンバーは、沖縄県内の地方公共団体の職員。垣根を低くしたいということ
から、非常勤職員、臨時職員、議員、関連団体職員を含んでいる。北は本島
最北端、国頭村から南は日本最西端、与那国町まで、県内114名が参加し、
活動の内容は、メーリングリストでの意見交換とオフ会。オフ会は月１回程度
のペースで実施している。
２ これまでの活動実績
・自治の現場を見に行こうという「激変自治の旅」
・これまで、北海道ニセコ町、埼玉県志木市、関西には関西学院大学小西先
生の紹介で２回ほど訪問している。
・特徴としては、有志の会は改革派首長の話を聞くが、「いちゃりば」では、改
革を実践している職員、ニセコ町の林さん、志木市の尾崎さん、城陽市の有
川さんなどを招いて話を聞いている。
・また、「三位一体改革」のような比較的難しい内容は、専門家を招いて勉強
会を開催している。
・沖縄からでは、今日のような場に参加するには、物理的・精神的ハードルが
高い。そのためできるだけ垣根を低くしたい。沖縄ではまだ改革派首長が出
ていない。そうでなくても職員でできることをしていこうということを考えながら
やっている。
・講師に誰が来てもらっても、かりゆしウェアを着てもらい、最後には必ず宴
会を開催する。
・自分たちと同じ立場の職員はいっぱいいる。その職員のがんばっている情
熱や変革するという気持ちを共有し、自分たちもがんばっていきたいと取り組
んでいる。まじめに楽しくということで、沖縄を訪れた職員グループとも交流し
ている。
・実際やってみて、有志の会のようなやり方はいろいろな所でできる。沖縄で
始めたら100人を超える参加者が集まった。みなさんの地域でも同じような
活動をして有効の輪を広げていきたい。こういう取り組みが広がっていけば、
地域から日本を変えていくことが本当に実現すると思う。
３ 最後に
・最初に「いちゃりば」の意味を説明したが、この言葉を信じれば、ここに集
まった約300名の出会いは大きな意味がある。みんなが兄弟であるという
ことであり、出会いは大切。この取り組みが各地に広がり、チョウチョの会の
ような活動がどんどんひろがっていくと、日本も変わっていくと思う。
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