タダノ弁護士の書斎

有期雇用　と　雇い止め　と解雇権濫用の類推適用

今晩は。タダノ弁護士です。今年からある私立大学での授業がなくなりました。ある国立大法科大学院は引き続き民事法の講師をします。さて，私立大学の非常勤講師は，雇い止めです。

雇用期間の決まっている労働契約を有期労働契約といいます。
働く期間があらかじめ決まっているのです。
私の場合，毎年，毎年１年の非常勤講師としての雇用期間が決まっておりました。
昨年は，更新したのですが，今年は更新せず，雇い止めとなりました。

有期雇用は，最初から，雇用期間が決まっているので，その雇用期間が経過したら自動的に雇用関係が終了します。
ですから，有期雇用は，原則，期間が経過したら直ちに労働契約が終了するのです。

しかし，期間か経過しても，労働者はいつものように働いており，使用者も何にもいわない，というような場合があります。これは，黙示的に更新契約をして，有期雇用を延長したという扱いになります。

ところで，解雇，というのは，期限の定めのない雇用契約を途中で打ち切ることを言います。

よく雇い止めのことを解雇と勘違いしておられる方がいますが，これは全く異なります。

雇い止めは，あくまでも契約上，雇用期間が決まっていて，その期間が経過してからやめてもらうだけで，解雇ではありません。やめるのが通常の形態なのです。

解雇は，本来，無期限の雇用形態で契約した者を途中で打ちきりのですから，合理的な説明が出来ないといけないものとされ，強い規制に服します。
しかし，雇い止めの場合，最初からそこで終了することがわかっていたのですから，雇い止めするのが当然で，それを更新するのは例外です。

ですから，雇い止めに，解雇濫用の法理を適用して，雇い止めを濫用として無効として，有期雇用契約が更新されたのと同じ法効果を発生させるのは，法論理上きわめておかしいと思われます。

これを説明するのに，判例による法定更新制度なのだと説明されたりしますが，一種の法創造です。
雇い止め事態が権利濫用で，雇い止めを主張できなくなると，従前の有期雇用と同じ契約内容で，契約が更新されることになるのですが，次の期間経過後はどうなるのでしょうか。

また，雇い止めができないでしょうか。
そうすると，形式上有期雇用従業員がいるが，解雇権濫用法理によって，実態は無期限の雇用契約になッてしまうでしょう。
全く不思議な話です。労働の現場ではどうなるのでしょうか。

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