年次有給休暇
年次有給休暇を取得できる労働者の要件
１、６ヵ月以上継続して勤務した者
２、８割以上の出勤率だった者
上記の２つの要件を満たした労働者に対して
使用者は必ず、年次有給休暇を与えなければなりません。
ここで「継続して勤務した者」の意味ですが、かならずしも「出勤」を指すものではないのです。
下記の場合も含まれます。
１、労働組合の専従職員となった場合
２、長期療養のために休職した場合
３、定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再雇用している場合
４、期間の定めのある労働者が、更新により６ヵ月以上勤務している場合
５、在籍型出向の場合
６、バート・アルバイトも含まれる
又、出勤率については下記の場合も出勤に含まれます。
１、業務上の傷病にかかり療養のために休業した場合
２、産前産後の休業期間
３、育児・介護休業法に基づき育児休業・介護休業をした期間
４、年次有給休暇を取得して休業した日
有給休暇の日数
勤続年数による有給休暇の付与日数は下記のとおりです。
勤続年数 付与日数
６ヵ月 １０日
１年６ヵ月 １１日
２年６ヵ月 １２日
３年６ヵ月 １４日
４年６ヵ月 １６日
５年６ヵ月 １８日
６年６ヵ月 ２０日
有給休暇の請求権
有給休暇をいつとれるかという「時季指定権」は労働者にあります。
これに対して、使用者は「時季変更権」といい、事業の正常な運営を妨げる場合には、
他の時季にこれを与えることができます。
但し、「時季変更権」の濫用は許されないと解され、
なんでもかんでも「事業の正常な運営を妨げる」に該当させるのは危険です。
年次有給休暇の繰越
年次有給休暇の時効は２年です。
したがって、未消化分は翌年に繰り越せますが、
翌々年に繰り越せません。
その場合は、会社に対して買上げ交渉をすることができると解されます。
理由は次項によります。
年次有給休暇の買い上げ
実際の業務で、一番問題になるのはこの買上げだと思います。
原則としては、有給休暇の買上げは禁止されています。
その理由は、有給休暇の主旨が労働者の福祉にあり、
買上げにより、強制的に労働させることを防止することにあるのです。
但し、下記の場合は除外されます。
１、法定されている年次有給休暇以上の日数を付与している場合は、
その超過分を買い上げることは違法ではありません。
２、結果的に未消化の年休日数に応じて、手当を支給することも違法ではありません。
不利益取扱いの禁止
１、年次有給休暇取得を理由とした賃金の減額、精皆勤手当および賞与等の減額は
禁止されています。
２、有給休暇を取得しなかった労働者に対して、賞与の査定や勤怠の査定を
有利に扱うことも禁止されています。
労働基準法上、年次有給休暇は必ず与えなければなりません。
与えない場合は、明らかな労働基準法違反となりますので
注意が必要です。
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