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2025年07月
2006年06月19日
テーマ： 法律についてのあれこれ(91)
カテゴリ： 少子化・男性と女性・親と子
ニュースからでなく、福永さんの「 労働法ブログ
」から見ました。
男女雇用機会均等法の改正案が衆議院で可決されたようです。
分かりやすくまたニュースへ入ってみると・・・
「 改正雇用機会均等法が成立…男女の『間接差別』禁止 」（読売新聞 2006年6月15日）
「 男性へのセクハラ禁止へ 改正均等法成立 」（朝日新聞 2006年06月16日）
「 これまで女性に限ってきた性差別を、男性でも禁じる。
これにより企業は、男性へのセクハラ防止対策も義務づけられるほか、事務職や看護師などの職種で、男性を理由に採用しないことも禁じられる。
「 妊娠・出産などを理由にした正社員からパートへの変更、有期雇用者の契約更新をしないなどの不利益扱いも禁止。
これまでは禁止のみの規定だった妊娠・出産を理由にした解雇については、妊娠中や出産後１年以内は『無効』とした。 」
（上記朝日新聞）
とのニュースにかなり興味を惹かれました。
男性へのセクハラ防止対策が盛り込まれたことが目玉なのか？？
そーじゃないだろ。
しかし、朝日新聞の見出しからしてかなりそこに興味があるらしいですね。
世の中男性で動いてるから、男性へのセクハラも禁止、ってうれしいですか。
そっちばっかに目がいってしまって、本来必要な女性へのセクハラ防止が薄まってしまうようではだめですよ。
さてさて、内容です。
「 『なくせ！男女差別、つくろう！男女雇用平等法』全国フォーラム
1．性差別禁止の範囲の拡大
（2） 差別的取扱いを禁止する雇用ステージの明確化・追加
配置における権限の付与・業務の配分、降格、雇用形態・職種の変更、退職勧奨、雇止めについて規定
（3） 間接差別の禁止
省令で列挙する以下の要件について、業務遂行上の必要など合理性がある場合を除き、間接差別として禁止する
○ 募集・採用における身長・体重・体力要件
○ コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用における全国転勤要件
○ 昇進における転勤経験要件
2．妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
（1） 妊娠・出産・産休取得その他省令で定める理由（母性保護措置等）による解雇その他不利益取扱いの禁止
（現行は、妊娠・出産・産休取得を理由とする解雇の禁止）
（2） 妊娠中・産後1年以内の解雇の無効
事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効とする
3．セクシュアル・ハラスメント対策
（1） 男性に対するセクシュアル・ハラスメントも対象
（2） セクシュアル・ハラスメント対策として雇用管理上の措置を義務化
4．男女雇用機会均等の実効性の確保
○ 調停及び企業名公表制度の対象範囲の拡大
セクシュアル・ハラスメント及び母性健康管理措置（妊娠中の時差通勤等）について、調停及び企業名公表制度の対象に追加
5．女性の坑内労働の規制緩和
○ 女性の坑内労働の禁止について、妊産婦及び作業員を除き解禁
施行期日：2007年4月1日
上の新聞記事にもありましたが、「間接差別の禁止」の３要件が出ています。
なんていうか・・・３つとも微妙ですね。
それで防げるのかという気もするし、かえってやりすぎな気もするし。
私としては、上の中で女性が働く（働ける）にあたっては一番意味があるのは、
「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」だと思いました。
妊娠や出産や産休取得、育休取得を理由に、辞めさせられたとか辞めざるを得ないようにされたとか、そんな話はニュースにも裁判例にも身近にも山ほど聞きますからね。
この点がちゃんと機能して、辞めさせられるとかがなくなれば、少子化対策としても有効かも知れませんね。
今回、「解雇」だけでなく、「不利益取扱いの禁止」が入れられたので、妊娠等を理由とする職種変更などもできなくなるということでしょう。
「妊娠中・産後1年以内の解雇の無効」に関しては、事業主が、妊娠等を理由とする解雇でないことを証明すればよいそうです。
経営状態の悪化、とかなんとか、いくらでも言えそうです。
それに、そもそも、
「してはならない」と義務規定になっていますが、
この法律には罰則がない。
調停制度があったり、監督官庁からの指導・勧告、勧告を受けた者が従わなかったときの
公表制度 はありますが、
それだけっていえばそれだけです。
→「 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 」（最終改正：平成一四年七月三一日法律第九八号）
泣き寝入りな人々が全員動いて、さらに、監督官庁もちゃんと指導や勧告などすればいいですが、実際は、「諦め」がほとんどになってしまうのではないでしょか。
勧告や公表が別に恐れるものでなければ、企業は変わらないでしょう。
こんなもんじゃ、別に痛くも痒くもないんじゃない？
労働法一般に言えることですが、現状を変えるには、やはり疑問を持った一人一人が労働基準監督署なり、男女雇用均等室なりに相談などして、動いてもらうようにするくらいしかないような気がします。
男女雇用機会均等法の改正案が衆議院で可決されたようです。
分かりやすくまたニュースへ入ってみると・・・
「 改正雇用機会均等法が成立…男女の『間接差別』禁止 」（読売新聞 2006年6月15日）
「 男性へのセクハラ禁止へ 改正均等法成立 」（朝日新聞 2006年06月16日）
「 これまで女性に限ってきた性差別を、男性でも禁じる。
これにより企業は、男性へのセクハラ防止対策も義務づけられるほか、事務職や看護師などの職種で、男性を理由に採用しないことも禁じられる。
「 妊娠・出産などを理由にした正社員からパートへの変更、有期雇用者の契約更新をしないなどの不利益扱いも禁止。
これまでは禁止のみの規定だった妊娠・出産を理由にした解雇については、妊娠中や出産後１年以内は『無効』とした。 」
（上記朝日新聞）
とのニュースにかなり興味を惹かれました。
男性へのセクハラ防止対策が盛り込まれたことが目玉なのか？？
そーじゃないだろ。
しかし、朝日新聞の見出しからしてかなりそこに興味があるらしいですね。
世の中男性で動いてるから、男性へのセクハラも禁止、ってうれしいですか。
そっちばっかに目がいってしまって、本来必要な女性へのセクハラ防止が薄まってしまうようではだめですよ。
さてさて、内容です。
「 『なくせ！男女差別、つくろう！男女雇用平等法』全国フォーラム
1．性差別禁止の範囲の拡大
（2） 差別的取扱いを禁止する雇用ステージの明確化・追加
配置における権限の付与・業務の配分、降格、雇用形態・職種の変更、退職勧奨、雇止めについて規定
（3） 間接差別の禁止
省令で列挙する以下の要件について、業務遂行上の必要など合理性がある場合を除き、間接差別として禁止する
○ 募集・採用における身長・体重・体力要件
○ コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用における全国転勤要件
○ 昇進における転勤経験要件
2．妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
（1） 妊娠・出産・産休取得その他省令で定める理由（母性保護措置等）による解雇その他不利益取扱いの禁止
（現行は、妊娠・出産・産休取得を理由とする解雇の禁止）
（2） 妊娠中・産後1年以内の解雇の無効
事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効とする
3．セクシュアル・ハラスメント対策
（1） 男性に対するセクシュアル・ハラスメントも対象
（2） セクシュアル・ハラスメント対策として雇用管理上の措置を義務化
4．男女雇用機会均等の実効性の確保
○ 調停及び企業名公表制度の対象範囲の拡大
セクシュアル・ハラスメント及び母性健康管理措置（妊娠中の時差通勤等）について、調停及び企業名公表制度の対象に追加
5．女性の坑内労働の規制緩和
○ 女性の坑内労働の禁止について、妊産婦及び作業員を除き解禁
施行期日：2007年4月1日
上の新聞記事にもありましたが、「間接差別の禁止」の３要件が出ています。
なんていうか・・・３つとも微妙ですね。
それで防げるのかという気もするし、かえってやりすぎな気もするし。
私としては、上の中で女性が働く（働ける）にあたっては一番意味があるのは、
「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」だと思いました。
妊娠や出産や産休取得、育休取得を理由に、辞めさせられたとか辞めざるを得ないようにされたとか、そんな話はニュースにも裁判例にも身近にも山ほど聞きますからね。
この点がちゃんと機能して、辞めさせられるとかがなくなれば、少子化対策としても有効かも知れませんね。
今回、「解雇」だけでなく、「不利益取扱いの禁止」が入れられたので、妊娠等を理由とする職種変更などもできなくなるということでしょう。
「妊娠中・産後1年以内の解雇の無効」に関しては、事業主が、妊娠等を理由とする解雇でないことを証明すればよいそうです。
経営状態の悪化、とかなんとか、いくらでも言えそうです。
それに、そもそも、
「してはならない」と義務規定になっていますが、
この法律には罰則がない。
調停制度があったり、監督官庁からの指導・勧告、勧告を受けた者が従わなかったときの
公表制度 はありますが、
それだけっていえばそれだけです。
→「 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 」（最終改正：平成一四年七月三一日法律第九八号）
泣き寝入りな人々が全員動いて、さらに、監督官庁もちゃんと指導や勧告などすればいいですが、実際は、「諦め」がほとんどになってしまうのではないでしょか。
勧告や公表が別に恐れるものでなければ、企業は変わらないでしょう。
こんなもんじゃ、別に痛くも痒くもないんじゃない？
労働法一般に言えることですが、現状を変えるには、やはり疑問を持った一人一人が労働基準監督署なり、男女雇用均等室なりに相談などして、動いてもらうようにするくらいしかないような気がします。
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男性へのセクハラ？
府中家具店長
さん
実際にどんな事例があるのでしょうか？仮にあったとしても、女性のそれに対してかなり低い件数と思われますが……
この頃少子高齢化の記事をよく目にしますので、私も貴女の仰る通り「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」が重要だと感じました。
仕事・病院・お医者さん全てに憂いなく、女性が妊娠出産できる環境が今一番大切です。
村上ファンドに1千万拠出していたから責任取れだの、説明責任は果たしたから問題ないだの、そんな事よりこっちが大事でしょう。スタンドプレーはサッカー日本代表に任せて、実のある立法府であって欲しいと思います。
しかし、今日も勉強になりました。有難うございます。 (2006年06月19日 18時53分05秒)
この頃少子高齢化の記事をよく目にしますので、私も貴女の仰る通り「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」が重要だと感じました。
仕事・病院・お医者さん全てに憂いなく、女性が妊娠出産できる環境が今一番大切です。
村上ファンドに1千万拠出していたから責任取れだの、説明責任は果たしたから問題ないだの、そんな事よりこっちが大事でしょう。スタンドプレーはサッカー日本代表に任せて、実のある立法府であって欲しいと思います。
しかし、今日も勉強になりました。有難うございます。 (2006年06月19日 18時53分05秒)
Re:男女雇用機会均等法改正(06/19)
いがＰdeネットカフェ さん
これは単なる「義務規定」ではなくて「強行規定」でしょうね。これに反する意思表示（雇用契約や就業規則の規定とか）は無効とされる（民法91条）ことはまったく意味がないことではないと思いますよ。
それから、挙証責任のあるところに敗訴ありという法諺があるように、これは結構重いですよ。
罰則がないのは、市民間のことはまず民事や行政指導で、という考えがあるのかもしれません。
まず刑罰で言うことを聞かせるべし、というのは個人的には怖いと思います。
もっとも、最近、事業者をとりまく法律に罰則が付いていることが多いですから、言うことを聞かない事業者を処罰しろ、という声が大きくなれば、この法律にもわりと簡単に罰則が付くんじゃないでしょうか。
サラリーマンでよかったと思います。
(2006年06月19日 19時16分02秒)
それから、挙証責任のあるところに敗訴ありという法諺があるように、これは結構重いですよ。
罰則がないのは、市民間のことはまず民事や行政指導で、という考えがあるのかもしれません。
まず刑罰で言うことを聞かせるべし、というのは個人的には怖いと思います。
もっとも、最近、事業者をとりまく法律に罰則が付いていることが多いですから、言うことを聞かない事業者を処罰しろ、という声が大きくなれば、この法律にもわりと簡単に罰則が付くんじゃないでしょうか。
サラリーマンでよかったと思います。
(2006年06月19日 19時16分02秒)
Re:男性へのセクハラ？(06/19)
ましーん10号
さん
府中家具店長さん
＞実際にどんな事例があるのでしょうか？仮にあったとしても、女性のそれに対してかなり低い件数と思われますが……
うーん
私もそう思います。
どんな事例があるんだろ？？
＞この頃少子高齢化の記事をよく目にしますので、私も貴女の仰る通り「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」が重要だと感じました。
＞仕事・病院・お医者さん全てに憂いなく、女性が妊娠出産できる環境が今一番大切です。
-----
ほんとそうですね。
産婦人科のお医者さんも少ないし、仕事も辞めなきゃなんないんだったら、子ども産まないで仕事続けるかーって、少子化どんどん加速。
今日もそんなニュース記事あったなあ・・・
(2006年06月20日 14時32分32秒)
＞実際にどんな事例があるのでしょうか？仮にあったとしても、女性のそれに対してかなり低い件数と思われますが……
うーん
私もそう思います。
どんな事例があるんだろ？？
＞この頃少子高齢化の記事をよく目にしますので、私も貴女の仰る通り「妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」が重要だと感じました。
＞仕事・病院・お医者さん全てに憂いなく、女性が妊娠出産できる環境が今一番大切です。
-----
ほんとそうですね。
産婦人科のお医者さんも少ないし、仕事も辞めなきゃなんないんだったら、子ども産まないで仕事続けるかーって、少子化どんどん加速。
今日もそんなニュース記事あったなあ・・・
(2006年06月20日 14時32分32秒)
Re[1]:男女雇用機会均等法改正(06/19)
ましーん10号
さん
いがＰdeネットカフェさん
＞（雇用契約や就業規則の規定とか）は無効とされる（民法91条）ことはまったく意味がないことではないと思いますよ。
---
それはそうですね。
就業規則とかに書いてあったら無効になるって話でしたね。
でも、小さい会社は就業規則なんて「作らなきゃいけなくなったから作る」ってんで、ほとんどひな形通りの形だけだし、それを従業員に公開もしてなかったりするし、就業規則を自分で考えて作ってるような大きい会社は、そんな規定を入れてこないでしょう。あんま怒られないように考えて作ってるから。
それなので、就業規則とは関係なく暗に辞めさせるとか、解雇までいくなんてことはなくてたいていは退職勧奨でしょうけど、そういうときに文句が言えない状況とか、そういうのが問題なのかなと思います。
ということで、結局、労基署がんばって、という感じです。
＞それから、挙証責任のあるところに敗訴ありという法諺があるように、これは結構重いですよ。
---
法廷までいくようなときは、けっこう有利になるのかも知れませんね。
＞もっとも、最近、事業者をとりまく法律に罰則が付いていることが多いですから、言うことを聞かない事業者を処罰しろ、という声が大きくなれば、この法律にもわりと簡単に罰則が付くんじゃないでしょうか。
-----
公表制度が罰則のようなもんですよね。
数に比べれば公表なんてめったにないでしょうし、そこまでいかないでしょうし、そもそも発覚しないでしょうから、あんま痛くも痒くもないでしょうけど・・・。
最近の金融庁みたいに行政処分連発、な感じで、労基署、コワイ！！ってなってくると、ちゃんと守り出すかも知れませんねえ。。。
(2006年06月20日 14時51分54秒)
＞（雇用契約や就業規則の規定とか）は無効とされる（民法91条）ことはまったく意味がないことではないと思いますよ。
---
それはそうですね。
就業規則とかに書いてあったら無効になるって話でしたね。
でも、小さい会社は就業規則なんて「作らなきゃいけなくなったから作る」ってんで、ほとんどひな形通りの形だけだし、それを従業員に公開もしてなかったりするし、就業規則を自分で考えて作ってるような大きい会社は、そんな規定を入れてこないでしょう。あんま怒られないように考えて作ってるから。
それなので、就業規則とは関係なく暗に辞めさせるとか、解雇までいくなんてことはなくてたいていは退職勧奨でしょうけど、そういうときに文句が言えない状況とか、そういうのが問題なのかなと思います。
ということで、結局、労基署がんばって、という感じです。
＞それから、挙証責任のあるところに敗訴ありという法諺があるように、これは結構重いですよ。
---
法廷までいくようなときは、けっこう有利になるのかも知れませんね。
＞もっとも、最近、事業者をとりまく法律に罰則が付いていることが多いですから、言うことを聞かない事業者を処罰しろ、という声が大きくなれば、この法律にもわりと簡単に罰則が付くんじゃないでしょうか。
-----
公表制度が罰則のようなもんですよね。
数に比べれば公表なんてめったにないでしょうし、そこまでいかないでしょうし、そもそも発覚しないでしょうから、あんま痛くも痒くもないでしょうけど・・・。
最近の金融庁みたいに行政処分連発、な感じで、労基署、コワイ！！ってなってくると、ちゃんと守り出すかも知れませんねえ。。。
(2006年06月20日 14時51分54秒)
Re:男女雇用機会均等法改正(06/19)
アニキｄｅいがＰ
さん
思い出しましたが，前の職場は性別を問わないセクハラホットラインが最高裁に設けられていましたし，男性も育休がとれてました。
（制度があるけどとりにくい，ということではなく，実際にとっている男性がいました。）
均等法先取りというか，均等法が遅いといか。
(2006年06月20日 21時53分54秒)
（制度があるけどとりにくい，ということではなく，実際にとっている男性がいました。）
均等法先取りというか，均等法が遅いといか。
(2006年06月20日 21時53分54秒)
Re[1]:男女雇用機会均等法改正(06/19)
ましーん10号
さん
アニキｄｅいがＰさん
＞思い出しましたが，前の職場は性別を問わないセクハラホットラインが最高裁に設けられていましたし，男性も育休がとれてました。
＞（制度があるけどとりにくい，ということではなく，実際にとっている男性がいました。）
＞
＞均等法先取りというか，均等法が遅いといか。
-----
すごいなあ。
だいたいこういうのは、国家公務員から始まるもんですよね。
http://backnumber.dailynews.yahoo.co.jp/?m=m20060620-028& ;e=decrease_of_children
とか。
国家公務員からがんばって定着させてほしいもんですよ。
(2006年06月21日 16時37分55秒)
＞思い出しましたが，前の職場は性別を問わないセクハラホットラインが最高裁に設けられていましたし，男性も育休がとれてました。
＞（制度があるけどとりにくい，ということではなく，実際にとっている男性がいました。）
＞
＞均等法先取りというか，均等法が遅いといか。
-----
すごいなあ。
だいたいこういうのは、国家公務員から始まるもんですよね。
http://backnumber.dailynews.yahoo.co.jp/?m=m20060620-028& ;e=decrease_of_children
とか。
国家公務員からがんばって定着させてほしいもんですよ。
(2006年06月21日 16時37分55秒)
すいません！
にゃらっちょ さん
初めて書かせていただくのに、最初から失敗しました。あらためて初めまして。実は今月最初から仕事を始めたのですが、タイムカードに出社時間は打刻するのに帰社時間は打刻しません。それに週休二日制で求人広告では募集していたのにもかかわらず、土曜は強制出勤。日曜日にも仕事を入れられてしまいました。日曜日の代休もしくは手当てについて確認すると「代休」はない。有給がとれるようになったらとれば？と軽くいわれてしまいました。これっておかしくないでしょうか？平日も終電まで働いてその上土日も出勤。手当てなし。もちろん残業代もありません。どうしていいのか途方にくれています・・・
(2007年04月23日 22時13分04秒)
【毎日開催】
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