商法ができました。
法人の名称が変わりました。
会社の役員の名称が変わりました。
資本金と株式の公開・非公開で、義務が違います。
給与の決め方では、海外資本とまだ若干の差はあるみたいです。
納得いく給料の決め方 新卒で100万円の年収格差も
2017/8/26日経WEB刊
就活生や転職者が気にするのはやはり給料。上場企業は有価証券報告書で公表しているが、年齢別の実態や決め方は明らかでない場合が多い。一方で「ヴォーカーズ」や「カイシャの評判」など、企業口コミサイトでは、待遇の満足度などの情報が飛び交うようになった。2017年4月、エン・ジャパン（東京・新宿）が発表した「仕事の満足度」に関する調査では、仕事に満足していない理由の1位は「給与額」で62％にのぼる。誰もが納得する給与の決め方はあるのだろうか。
■働かない人が自分より給与が多いと納得できない
「働いていないオジサンが、自分より給与を多くもらっているのは納得できないと思った。厳しくても外資系に決めた」。こう語るのは、18年4月に外資系コンサルティング会社大手への入社が決まっている有名国立大の男子学生だ。まだ社会人として働いた経験はないが、「日本企業は給与・人事制度の納得性が低い」ということを親や先輩、メディアを通じて漠然と感じているらしい。日系の大手シンクタンクとどちらに入るか悩んだ末に、外資系に決めた。
日本の大企業の初任給は、例えば新卒総合職で21万円といったように、大半が一律だ。能力の差は考慮せず、まず横並びでスタートする。しかし、新卒に対する給与に柔軟性を持たせる企業も、ベンチャーを中心に出てきている。日本企業で唯一「ユニコーン」（非上場ながら企業の評価額が10億ドルを超える企業群）に仲間入りした、フリマアプリの「メルカリ」（東京・港）だ。HRグループの石黒卓弥マネジャーは「報酬は採用時にオファーする。金額は非公開だが、人によっては新卒の年俸が数百万円異なるケースもある」という。
メルカリでは、内定者が入社するまでの間に有力なスキルや経験を身につければ、内定後に提示した報酬を上げることもあるという。メルカリには、米カーネギーメロン大でコンピューターサイエンスを学んだ学生や、京都大学で人工知能（AI）を研究した有能な人材が続々と入社した。メルカリ創業者の山田進太郎会長は最高の人材を求めており、石黒氏らHRチームは、人事・報酬制度で様々な工夫をこらしている。
2017/8/26日経WEB刊
メルカリ創業者の山田進太郎会長、最高の人材を常に求めている
ソフトウエア開発のワークスアプリケーションズ（東京・港）も、入社時の能力で年俸に差をつけている。採用直結型のインターンシップで出される課題をこなし、認められて内定すれば、一般の新入社員よりも年俸が100万円多くなる。同社の牧野正幸最高経営責任者（CEO）は、「社員の報酬が安くても許されるのは、ごく初期のベンチャーだけ。パフォーマンスを出す優秀な人材には高い報酬を払わなければダメだ」と強く主張する。新卒段階で100万円以上も年収格差が生じる企業も出てきているわけだ。
■日本の給与制度は「必要経費方式」
給与制度に詳しい、経済ジャーナリストの木暮太一さんは「給与の決め方は『必要経費方式』と『利益分け前方式（成果報酬方式）』の2種類がある。大半の日本企業の給与は、前者のルールで決まっている」という。
どういうことか。木暮さんによると、日本企業は、社員を「家族」と考えている。企業は、その「家族」が生活できる分のお金を給与として支払う。「手当」の考え方は、その最たるものだ。たとえば、社員には家が必要なので「住居費」を支払う。「配偶者手当」「子女手当」などもそうだ。その人が働くために、支える家族がいれば労働を支えるためのコスト、つまり「必要経費」を払う。「基本給」に、こうした手当を積み上げたのが「給与」というわけだ。
当然、利益を出しやすい業種・職種はあり、企業の規模などによって報酬に差はある。しかし、利益や業績によって決まる割合より、かかる「必要経費」のほうが、報酬を決める要素として大きく影響するのが多くの日本企業だ。
肝心の「基本給」はどう決まっているのか。中央労働委員会は毎年、大企業を対象にした「賃金事情等総合調査」を実施している。調査内にある、基本給を決めるための最も重要な項目を見ると、2016年の調査では、「年齢・勤続年数等（10.5％）」「職務内容・職務遂行能力等（34.5％）」「業績・成果等（4.4％）」「総合判断（50.7％）」となっている。
■「業績・成果が最も重要」は4.4％にすぎない
木暮さんによると、よくあるのが「職務内容・職務遂行能力」が「能力評価」だという勘違いだ。「職務内容・職務遂行能力」とは、あくまで「社会人としての基礎力」を示している。このなかに含まれる能力としては「ビジネスマナー」「チームワーク」「コミュニケーション」といったもので、業績や売り上げへの貢献、製品開発といった成果そのものではない。しかも「コミュニケーション」には、社内調整がうまくできる、といった力も大きく関わるので、「在職年数」とリンクする傾向もある。
つまり、純粋な業績や成果への評価は、4.4％にすぎない。業界ごとに見ると、「業績・成果」の割合は「百貨店・スーパー（34.1％）」「新聞・放送（25.2％）」などでは高いが、「0％」と答えた業種も少なくない。
自分の給与に対する「満足度」はどうなのだろうか。17年4月、エン・ジャパンが発表した調査では、仕事に満足していない理由のトップは「給与額」で62％だった。エン・ジャパンの運営する口コミサイト「カイシャの評判」が発表した「給与への満足度」ランキングでは、1位はグーグル、2位はプロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン(P＆G)とアステラス製薬だった。トップ10のうち、5社は外資系企業だ。
エン・ジャパン「入社後活躍研究所」の千葉純平研究員は、「給与の満足度や納得度は、同業種・同職種の水準より高いかどうか、といったような『相対的高待遇』で決まる」と指摘する。
日本企業でトップだったアステラス製薬の畑中好彦社長は「革新的な人材であれば、それに見合った報酬を支払う。日本の賃金制度から考えれば、かなり思い切った『飛び級』もしている」と断言する。
■「納得度より安定」が大半 アステラス製薬の畑中好彦社長
しかし、これから社会に出る学生の多くが、実は昔ながらの「年功序列」で「安定的」な働き方を求めている。リクルートワークス研究所が8月に発表した、18年卒予定の学生を対象にした調査「働きたい組織の特徴」では、「安定し、確実な事業成長を目指している」「入社直後の給与は低いが、長く働き続けることで後々高い給与をもらえるようになる」といった項目が上位にあがった。「短期で成長できるが、体力的・精神的なストレスもかかる」という項目も、17年に比べ11.8％下がっている。今の学生たちの間で「安定志向」「年功序列志向」が一段と進んでいるのが調査から浮かび上がってくる。
誰にとっても平等な「給与制度」はあるのだろうか。働きに報い、成果を出した人に正当な対価が支払われれば納得するのか。木暮さんは「本当に納得度を追求するなら、全員フリーランスになればいい。そうすれば自分で給与を決められる」と指摘する。
確かにプロ野球選手のように実績などによって年棒を決めるのが正当な評価方法といえるかもしれない。しかし、誰もが独り立ちできるわけではない。賃金の「正当性」の追求は、自分のクビを絞めることになりかねない。ルールを理解したとき、本当に自分は対価に応じた仕事ができている、といえるだろうか。
（松本千恵）
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タグ： 給与
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