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2020年01月18日
働き方！ドイツと日本社会の大きな違い！ なぜ！働かない大国ドイツの社会はまわっているのか？
働き方！ドイツと日本社会の大きな違い！
なぜ！働かない大国ドイツの社会はまわっているのか？
住んで分かった日本との大きな違い！
残業せず、休暇をしっかり取るというドイツ！
実際、38カ国中、ドイツが最も短い労働時間となっている（日本は22位）
なぜ、短い労働時間でも経済がまわっているのでしょうか？
ドイツでは残業はするけど、長時間働く人ほど評価が高いわけではないのです
ドイツ人も働かないというわけではない、特にマネジャー層は！
＜マネジャー職＞
仕事内容で給料が決まっていて
1日の労働時間は決まっていない
残業代も出ない
ガツガツ仕事で上を目指す人間は進んで残業する
家に仕事を持ち帰ることもある
＜時間で給料をもらう職種＞
1日で働く時間の上限は原則8時間と決まっており
上限を過ぎて働いた分は残業代ではなく時間で補償
その分他の日に早く帰ったり、貯まった残業時間で休暇を取ることで還元
ドイツで普及している、労働時間口座（Arbeitszeitkonto）
ただし、大企業勤務かどうかで見えてくる社会は異なる。
ドイツの法律では従業員を10時間超えて働かせることは法律違反
日本と同様に中小企業ではサービス残業も横行
ドイツにも確かに残業は存在しているが、長時間働く人＝評価が高いという文化的背景はない
雇用契約で仕事内容が決まっているため、それは自分の仕事ではないという意識が徹底
(他の人が帰らないから帰りづらい、といった空気はない)
＜よくある言い回し＞
日本人は課題があれば完璧に仕上げようとして結果、間に合わない
ドイツ人は雑な仕上げだが期限に間に合わせる
＊＊事例＊＊
・ドイツ鉄道は悪評高く、遅延はしょっちゅう
指定席券を購入したが予約した車両が来なかったため空席を探す羽目になった
・自宅の暖房が壊れたので修理の予約をしたが、来たのは約束の時間の6時間後
・クリーニング店に預けた服の一部が返ってこない
・宅配便が来ず、ふとベランダを見たら、投げ込まれた荷物がそこに
・引っ越し業者に頼んだら引っ越し中に高い食器類を入れた箱だけ紛失
ドイツには閉店法（Gesetz über den Ladenschluß: LadSchlG）という法律がある
(特定の日を除き日曜日および祝日は完全閉店)
ガソリンスタンド、キオスク、中央駅などの駅店舗、空港店舗など一部を除けば本当に完全閉店
閉店法は飲食店には適用されないのでレストランなどはオープンしている
ドイツ人は不便に思っていないのか？
日曜日にドイツ国境の隣国の街のショッピングモールにはドイツナンバーの車が溢れている
閉店法は消費者のためのものではなく、教会の影響によるもの、労働組合からの要請によるもので、労働組織の力は強いのです
ドイツ人の休暇はどうだろうか？
一般的な会社員ならば本当に数週間の休暇を取ります
(中には1カ月休暇を取る人も)
公務員でも長期間の休みを取るため、仕事が組織ではなく属人的に処理されるドイツでは、担当者が休みなので、手続きが思う通り進まないということも多い
有給休暇は、連邦休暇法（Bundesurlaubsgesetz）により
6カ月勤務で年24日以上
日本は6カ月勤務で年10日
ドイツでは有休を本当に消化します
ポイントは、医師の診断書があれば有休休暇と別に病気休暇を取れます
(病気になった時のために有休を温存しておく必要がない)
・取引相手の担当者が休み、事情が分かる人が他に居ない？(その担当は自分じゃないから分からない)
・社内で鍵を保管している人が長期休暇(書類キャビネットが開けられない)
実害も出るが、それでもドイツの社会はまわっている！
社内で情報共有し、客先へ迷惑を掛けないシステム作りを徹底した上での休暇取得ではないのにであります
誰だって担当者不在で物事が前に進まなければいらいらするでしょうが、
それが許容されているのは、次に休暇を取るのは自分だからです
お互いに迷惑を掛けあい、不便をかけあいながら生きているのが、ドイツの社会なのです
迷惑と不便を許容しあい、他人が何をしようと同僚や顧客が自分にどのような評価を下そうと気にしない、というメンタリティの下で育たない限り、日本人にはドイツ式の休暇の取り方の導入は難しいでしょう
2020年01月15日
パワハラにならない叱り方とは？ 7つの原則！
パワハラにならない叱り方とは？
7つの原則！
管理者は口のきき方に注意！
パワハラは誰もが当事者になる危険を持っている
部下を叱る事に臆病になってしまう
事業主にパワハラ対策を義務づけた改正法（改正労働施策総合推進法）が成立しました
明確な定義がなかったパワハラを職場において行われる優越的な関係を背景とした言動などと明記されました
部下を持つ管理職には難しい対応が迫られています
＜パワハラの定義＞
・優越的な関係を背景とした
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
・就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）
という3要素をすべて満たすもの
セクハラのように被害者が不快に思ったらアウトというものではなく、
指導なのかハラスメント（嫌がらせ）なのかの判定の難しさは残っています
最近はパワハラを恐れて部下を指導できないと管理職から悲鳴が！
何回注意しても改まらず、ちょっと強めの指導をしたらパワハラじゃないですか？
と反撃される
パワハラはセクハラのように本人が不快に思ったかどうかは関係ありません
本人がやりたくないと思っても、業務命令でやらせるのが管理職の役割
もちろん説得、納得してもらうように努力することが大切です
いい加減な性格だからこんなことにと、人格を否定するような言動はNG！
＜効果的な部下の叱り方＞
叱り方には7つの原則がある
1.事実を指摘する
2.感情的にならない（感情的になったらそれは叱るではなく、怒る）
3.できるだけ事柄が発生した時点で
4.他のメンバーがいないところで
5.人格や性格を持ち出さない
6.うまくいかなかった原因を考えさせる
7.意見を言わせる。質問を投げて考えさえて答えさせる
上司が部下を叱る目的は、上下関係を利用して、相手をおとしめることではありません
相手に自分のミスをちゃんと認識させ、同じミスをくり返させないようにすることが目的
ある程度叱ったら、直ぐに切り替えて前向きの策を打ち出して、怒った相手にも救済の手を差しのべる
＜上手な褒め方にも7つの原則があります＞
1.可能であれば他の同僚がいるところで褒める
2.照れずにタイミング良く、さりげなく褒める
3.具体的に褒める
4.ポジティブな言葉で、明るく、笑顔で褒める
5.結果だけでなく、努力の姿勢や評価すべき行動も併せて褒める
6.うまくいった要因を再認識させる
7.できれば、他人をネタにして褒める
直接的に褒めるよりも、間接的に褒めるほうが効果大です
お客様が君の丁寧なフォローに感謝してたよ
部長が君のプレゼンがなかなか良かったと褒めてたよ
などのように！
部下のマネジメントは褒めるか叱るかしかないわけですが、それを上手に使い分けることができれば、うまく対応できるでしょうね
＊若い人たちは叱られることになれていません
頭ごなしに怒鳴りつけたのでは、かえって反発を買うだけ、あくまでソフトに、論理立てて、なぜこれが悪かったのか、なぜ次のステップに進めなかったのかなど、理詰めで追い求めていく
本人が、ああ、これがダメだったんだな、と気付き、次からはこう改善すればいいのか、と思えるようになればいいのです
＊直接べた褒めするのではなく、褒めるにもコツが必要！
若い世代は過剰に自分のことに触れられるのを嫌う傾向が有ります
面と向かって褒められ、自分が悪目立ちするのを嫌がるのです
無視されるのはもっといやがります
何も言わないけれど、ちゃんと見てくれていることが彼らの求める上司と部下の関係！
間接的に褒めたり、さりげなく褒めるとか、指示を与えている中で、君ならできるはずだ、と暗にわからせるなど、いろいろと工夫が必要！
部下をマネジメントするのに強力な武器は褒め上手とか、叱り上手なのです
＊浅い褒め方は見透かされるだけで逆効果！
管理職研修では若手は厳しく叱るより、褒めて伸ばしましょうというのが定番
よし、わかった。研修後に早速部下を褒めようと思って、簡単な褒め言葉だけで済ませていませんか？
褒められた部下のほうはあまりうれしくない(なんか急に気持ち悪いよねとなる)
＊褒めるスキル、叱るスキルを磨く
毎日、対象の部下を見続けていることが最大の武器！
毎日の仕草や仕事ぶりを見ていれば
彼がどんな性格で
どんな考え方を持ち
刺激に対してどんな反応をするか
というのはおおよそ掴め
彼はほめて伸びるタイプだ
あいつはほめてばっかりだと調子に乗る
彼はきつく叱ったほうが、なにくそ、と反発して伸びる
彼は遅刻が多いけれど、やることはやってるから、黙っておこう
などがわかってきます
＊言ったことが瞬時に拡散！SNS世代の部下の横のつながりには要注意
同期とは仲が良いのは良いが、ライバル心があまり感じられません
同期で先に昇格したからといって慌てないし、追い越してやろうという気概も一部を除いて感じられない傾向にあります
若い世代は戦いの最前線にいて、5年後、10年後は会社を背負う中核人財になってほしいという会社の願いとは裏腹に、仲良しこよしだよね〜といっている状態に、最前線の指揮官は危機感を！
同期といつでもSNSでいつまでも新卒気分で悪口、愚痴、ぱわはら、セクハラなどの情報共有しているので、上司は自分の発言に細心の注意を払い、責任を持たなければならないのです
2020年01月14日
部下を評価しない上司が致命的にダメな理由とは！ あなたは上司として部下をしっかりと評価出来ていますか？
部下を評価しない上司が致命的にダメな理由とは
あなたは上司として部下をしっかりと評価出来ていますか？
・忙しくてきちんと評価できない
・評価の基準が不明確なので評価できない
・厳しいことが言えない
・よく見てない
など、評価できないことの言い訳をしていませんか？
360度評価は本当に公正なのか？
尊敬できる上司の要素に部下は、公正・公平・正当に評価してほしいと思っています
・あの人に評価されたくない
・あの人の評価は信頼できない
・あの人に適切な評価は期待できない
ということで、(360度評価)1人の被評価者に対して、上司・同僚・部下がそれぞれの立場から評価する手法にすればいいのではないか？と考えますが、これ、公正でしょうか？
上司間でも、評価基準を揃えるのにものすごく苦労しているのに、社員全体の評価の目線を揃えることができますか？
360度評価実施すれば
・部下からの評価ではやさしい上司の評価が高くなり
・厳しい上司の評価は低くなりがち
本当は、やさしい上司が良い上司とは限らないのです
立場を問わず期待値が高い人には厳しい評価となり、期待していない人にはいい加減な評価となりがちです
360度評価＝人気投票
これが真実なんでしょうか？そして、誰がその評価の責任を持つのでしょうか？
360度評価が公正だと考えるのは行き過ぎだなのでは？
本当の360度評価＝被評価者の上司が主役
課長が被評価者だとしたら、部長が主役
課長に対する部長の評価が、周囲の評価と大きく違っていたら、部長は一体何を見ているんだ？ということが明らかになるのです
結局、上司はしっかり部下を評価しなければいけないのです
人事評価の目的は育成！
評価、責任者は直属の上司以外にはいません
評価責任者＝育成責任者でもあります
メンバーの育成の責任を負っているのは上司です
ちゃんと評価してない上司のパターンは
1）評価が甘すぎる
2）評価が辛すぎる
3）評価が中心値によっている（メリハリがない）
4）評価の理由を明確に示せない
こういう評価をする上司は部下に興味がないのでしょう
人事評価の目的＝育成
オーケーなところはオーケーと認め、足りないところ、課題点をしっかり伝えて、気づきを与えて成長を促すことが評価の目的です
きちんと評価しない上司は、部下を育てる気がないのです
1）評価が甘すぎる上司
部下はそれでいいんと思ってしまい、行動が改善されず、気づきの機会を奪っています
2）厳しすぎる上司
できていることを認めないのでは、部下は委縮するか、認めてもらえないのでやる気をなくします
3）評価が中心値によっている
いわゆる中心化傾向は、評価する気がない
人には必ず個性があって、得意なところと苦手なところがあります
全部の項目が「A」なんて人はまずいないのでは？
4）評価の理由を明確に示せない
その評価は何の意味も持たない
可もなく不可もなく！ これからもよろしく！では、部下はたまりません
部下はちゃんと見てほしいのです
褒めたことがきちんと伝わっていますか？
上司は部下に対して褒めもしなければ指摘もしないことが横行している！
評価制度の評価基準＝褒めたり指摘したりするためのネタ
褒める気も、指摘する気もない上司では、意味が無いのです
上司は、評価こそが上司の最も大事な仕事の1つだと思って、正面から取り組んで下さい
・目標を明確にする
それに基づいて厳正に評価
なぜ達成できたか、達成できなかったか、を上司と部下で振り返る
・良いものは良いとしっかり認め、褒める
・ダメなものはダメとしっかり伝え、改善策を一緒に考える
<公正・公平な評価をしてほしい部下の本音>
良い、高い評価をしてくれということではなくて、言いにくいことや、厳しいことも伝えてくれる良い上司を求めているのです
2020年01月13日
仕事効率化のコツとは？ 仕事の早い人を真似て見る！
仕事の早い人を真似て見る！
仕事効率化のコツとは？
大きな仕事や仕事量が増え、時間が足りないと思うこと、ありませんか？
自分でできる働き方改革！
それは仕事の効率を上げること
どんなことを意識すれば仕事の効率化が図れるのか？
仕事を効率化できる人とできない人の違い？
仕事を効率的にできない人はスタートラインから間違っていることが多い
ミスが多く仕事の効率が悪い人
言われたことや指示されたことを聞いているつもりで理解できていない
〇〇について説明し、
わかりましたか？
と聞くと、はいと答える
では、繰り返し言ってみて
と言うと、答えられない
上司から「〇月〇日までに、△△を□□して、××しておいて
という指示を受けたとします
仕事の指示を受けた時から、効率よく精度の高い仕事をするにはどうすればいいのか？
仕事が発生する最初の段階で、メモを取り、その場で復唱して確認する
復唱することで、聞き漏れや理解のズレをその場で解消できます
わからないことはその場で質問し、解決しておくことも大切
仕事のスタートラインで、仕事内容をしっかりと確実に理解しておくこと
仕事で学ぶ＝業務と仕事術
・働くための基本となる業務
先輩や上司、研修などから教わります
業務を学ぶ＝言われたことをやる、教わったことをやるという社会人としての基礎
・仕事の質を上げていくための仕事術
ビジネス書を読むなどして自主的に学んでいくもの
業務を学んだ上に仕事術を積み上げていく
仕事を効率的にできる人とできない人との差が生まれる
どんな仕事術を学べばよい？
仕事効率化のために必要な2つの自己管理、習慣
小目標を設定し、進捗管理する
上司から指示された仕事＝大目標
自分で＋小目標を設定し、その進捗を確認することを習慣化
大目標が1カ月先なら、1週間単位で小目標を設定する
小目標の段階で遅れに気づき、早めに挽回できるので、間際で焦ることがなくなる
締め切り時間を設定し、きちんと守る
この仕事が終わったら帰るの発想がダラダラと働いて仕事の効率を下げている原因
効率アップの発想
今日は19時には必ず終わらせて帰ると考え方を変えて、周囲に宣言し、実行する
自分で決めた時間を守るコツは仕事終わりに次の予定を入れると、緊迫感が生まれて集中力が高まり、仕事のスピードもアップします
今すぐできる、効率アップ術！
1.To Doリストを作成
効率化の基本は、仕事の優先順位を決めること
最初の5分で1日のTo Doリストを作成
絶対に今日やらなければいけない項目にマークを付けて意識を集中
1日の仕事のイメージリハーサルを行う
場当たり的な仕事をしなくてすみ、突然飛び込んでくる緊急事項にも対応できるようになります
2.メールチェックと返信
朝一番のメールの確認や返信はとても勿体ない
なぜなら、午前中は、もっとも集中できる時間帯なのです
重要な案件にだけ即座に返信し、3〜5分程度で終わらせる
3.会議・打ち合わせ
本当に重要な会議は午前、情報共有やブレスト、定例会議などは午後に行う
緊急性の低い会議を午前中に行うと参加者全員から集中力が高い貴重な時間を奪うことになる
会議は、決めた時間を厳守することも重要
時間キッカリにスタートし、終了時間にはスパッと終えて延長しない
4.企画書などの資料をまとめる
企画書などの文書を整理してまとめる作業は集中力が求められるので、朝一番から午前中に行うのが効率的
5.企画のアイディアを考える
ひらめきが生まれるのは、午後から夜にかけて
移動中や入浴中、トイレやベッドの中、バーで飲みながらリラックスしているときも、ひらめきのチャンス
浮かんだアイディアは、忘れないようすぐにメモします
6.報告・連絡・相談
ポイントは、上司のタイプを見極める
連絡や報告を細かく求める人
いちいち報告されるのは面倒だと感じる人
メールでも丁寧な長文が好きな人
端的な短文を好む人
相談は早めが鉄則
上司の指示を正確に理解しないまま自己判断で進めていると、何日分もの時間と労力が無駄になりかねません
7.人に仕事を任せる
人に任せることも必要
依頼する理由も伝えます
(ひと言を添えることで相手の承認欲求が満たされ、やらされ感が軽減されます)
仕事が完了したら必ずありがとうと感謝の気持ちを伝えます
人に仕事を依頼するときも、確認が大切
相手が依頼内容を正しく理解したかを確認するため、復唱もしくは、要点をメールしてもらう、文字で共有しておくと、取りこぼしがないかどうかを確認できるだけでなく、自分の備忘録や証拠にもなり、トラブル防止に！
日々の暮らしから変えられる！
効率的に仕事をするための基本
脳のコンディションを整える
1日の睡眠時間が7 時間以上を心がけましょう
汗が流れる程度の運動を1回約1時間・週2回程度行う
運動によって脳が活性化し、集中力がリセット、仕事帰りに汗を流してリフレッシュすれば、帰宅後の読書や勉強がはかどります
スキマ時間の有効活用
通勤時間を読書などの勉強時間に充てれば、仕事術の蓄積になります
2020年01月11日
任せ上手なリーダー！ 部下の３つの欲を巧みに刺激している？
任せ上手なリーダー！
部下の３つの欲を巧みに刺激している？
部下のやる気スイッチが見えない！
動機付けのすれ違い
部下の動機付け、今どきの部下のやる気はわかりにくい
任せる仕事の面白さや魅力を伝えるも、いま一つ響かないし、手応えのなさを感じる？
・自分だったら絶対にテンションが上がるのにという時でも、全然やる気が！
・チャンス！成果を出したら評価が上がるのに全く燃えない！
・胸躍る言葉も全然響かない
どうして響かない？
この問題は、部下と上司の動機付け欲求のズレによって起きています
解決策として、動機付け欲求のズレを理解し、それを一致させる
プロセスを学べば、かみ合った動機づけができるようになる
＜究極の動機付け方法＞
３つの動機付け欲求
1、1人称の欲求：自分のため、自分が成長したい、認められたい
2、2人称の欲求：あなたのため、お客様・仲間に良くなってほしい
3、3人称の欲求：誰かのため、世の中・社会がよくなってほしい
1、の1人称の欲求：自分のため——自分が成長したい、認められたい
ほとんどの人は、この1人称の欲求
（自分が）成長したい
（自分が）評価されたい
（自分の）給料を上げたい
（自分の）都合のいい状態を作りたい
利己的な欲求ばかりですが
これらのことが成長のエンジンになり、改善して行くエネルギーになります
1人称の欲求のみの集まりだと、お互いが利害の主張をして対立したり、共通の目標を持てなくなることも
上司が部下に仕事を覚えてもらいたいのに、ボクに何の得があるんですか？
それは僕の仕事ではありませんと拒否
渋々仕事を引き受けても、なんでオレがこの仕事しないといけないんだと愚痴をこぼしたりでは、仕事を任せる難易度がかなり上がってしまいます
2、の2人称の欲求：あなた（顧客・同僚）のため——お客様・仲間によくなってほしい
ビジメスマンとして、顧客によりよいサービスを提供したいと思うのは、ごく自然なことですが、意外にもこの視点が欠落している人が多い
自分の売り上げを上げることに躍起になり、顧客の価値感がわからず、顧客によりよいサービスが提供できているかまで考えていない
知らずしらずのうちに、自分の業績を上げたい、自分の評価を上げたいという欲求が大きくなりすぎ、2人称の顧客を見失ってしまうことにもなります
2人称の欲求が強ければ、顧客価値を高めるという共通の目標ができやすく、自然とチームワークが生まれる
一緒に働く同僚のために、自分の都合よりも組織の目標を優先する行動も見られ、仕事を任せやすくなります
3、3人称の欲求：誰か（社会）のため——世の中・社会が良くなってほしい
自分の仕事が社会的に価値があるかどうかは重要な動機付けの要素
会社や仕事に誇りを持つことができます
世の中に貢献できているとい、胸を張れる
しかし、これが動機付けに結びついている？
周りに3人称の欲求で燃えている人はいる？
動機付け欲求、３つ全てを備えた人は動機付けは相当なパワーを持てます
・自分のためでもあり
・顧客や仲間のためでもあり
・社会のためでもある
部下は何人称の欲求で働いてる？
1人称のみの欲求になっていませんか？
＊任せ上手は部下の利己的欲求からアプローチ
任せ上手なリーダーは1人称の動機付けがうまい
部下の利己的な欲求を巧みに引き出して
ワクワクさせ、仕事にのめり込ませるのです
・この仕事を覚えたら、将来稼げるようになる！
・この能力があったら、早く出世して手取りが〇〇円になる！
・こんな人になったら異性にモテて、いい嫁さん（旦那さん）ができる！
部下の利己的な欲求にダイレクトにアプローチすれば、マジですか！と興味を引くことができます
利己的な欲求＝卑（いや）しい、下世話、俗っぽいと思う人もいますが、
世の中の雑誌や書籍では、1人称にアプローチしたキャッチフレーズばかりです
・どうすれば（顧客に）喜ばれるか
・どうすれば（仲間に）貢献できるか
といった2人称の表現は稀ですよね
・どうすれば（自分が）稼げるか
・どうすれば（自分が）評価されるか
といった1人称の表現でないと売れないのでしょう
1人称は=強い欲求
任せ上手な上司はこの欲求を巧みに使っている訳です
1人称で興味付けされて仕事に取り組むと
・実際に顧客に喜ばれたり
・仲間から喜ばれることがあります。
＊2人称の喜びを、充分に味わうように仕掛けるのです
・お客さんからあんなふうに喜んでもらって嬉しいな！
・〇〇さんが君のことをすごく評価していたよ。頑張った甲斐があったな！
と2人称の相手に貢献する喜びを味わうと、仕事が面白くなるでしょう
この喜び=1人称だけ＜2人称
自分のためと始めた仕事→顧客に喜ばれ、仲間に喜んでもらえ→仕事の面白さにハマッていくのです
重要なのは、1人称と2人称が両立していること
本当に稼ぎたいと思えば、他人を稼がせることができる人になること
お客様の利益を上げられる営業マンは相当な売り上げを叩き出せるでしょう
上司も部下を稼げる人材に育てれば、稼げるようになります
上司1人が稼ぐよりも、複数人の稼げる部下を作れる上司の方が会社に利益をもたらします会社を儲けさせることができれば、重宝され、出世し、給料が上がります
＊3人称ですが、世の中のためになることが実感できれば
自分の仕事に誇りを持ち、自信を持ってのめり込むことができます
自分たちの仕事が、世の中に貢献していると社会的価値に気付かせれば、徐々に3人称の目線が育ってくるでしょう
仕事と3つの動機づけ欲求を結び付ければいいのです
動機付け欲求のズレが起こる
世代間の理由
<60代以上の世代>
いきなり3人称で動機付けしても響いた世代で、世の中に貢献する会社になろう！
と呼びかけで胸が震えた人たちが多かった
<30代〜40代の世代>
2人称の動機付けで響くことができる人たち
お客様のため、仲間のためということで燃えることができます
<10代20代は>
いきなり2人称でアプローチされても、それって自分に関係がありますか？
と驚くほどピンとこないが、動機付け欲求がズレているだけ！
10代20代は、2人称の動機付けが心に届かないのです
部下を動機付けするには
1人称から入って2人称につなげ、3人称にまで結び付けるのが必要ですが
現場では、ほとんどが、2人称のアプローチになっている(ズレが起こるポイント)
1人称からアプローチすることで部下は、自分にとっての仕事の価値を見直し
2人称の欲求にハマり込み、3人称の欲求に広がって行きます
1人称、2人称、3人称の欲求が仕事と結びついた部下は、主体的に仕事に取組み、成果を出せるようになり、あなたは部下からも尊敬され、会社からも評価され、仕事の喜びを味わえる上司に繋がります
2020年01月10日
定年前後！ 環境の変化に 適応出来ず、うつ状態！ そんな方のネガティブ思考をポジティブに転換する方法！
定年前後は自分をとりまく環境が大きく変化します
適応出来ず、うつ状態に陥る方もあります
そんな方のネガティブ思考をポジティブに転換する方法！
＜コーチングとＮＬＰに基づくプログラム＞
・できること
・好きなこと
のリストアップするところから始める
リストを作るのが面倒なので、省略する方法はない？
数個は書けても、それ以上増やすのがむずかしい！
時間を区切って(5分間)書いてみるが、実際のところ悩みます
できることリストは１０個程度が限界
コツをつかむまでは、焦らず、繰り返しトライしてみる
できることについては、優劣をつけない(ポイント)
当たり前にやっているような歩く、食べる、着替えるなども入れてよい
細分化しても良い、計算ができるのうち、足し算できる、引き算できる
朝起きてからやったことをすべて網羅する方法もありです
好きなことを大まかに書いていき、そこから掘り下げると良い
コツとして５Ｗ１Ｈ（だれが・いつ・どこで・なにを・なぜ・どのように）を意識する
誰かに、５Ｗ１Ｈを質問してもらうと、リストも作りやすいです
最初から完璧を目指さない、ゆっくりしたペースでも少しずつ変化は生まれますので、結論を急がず、自分のペースで一歩ずつ前に進めていく
根気強さも、定年後の人生を支える貴重なスキルになるでしょう
2020年01月09日
仕事でキャパオーバーする人！ 4つの特徴とは！
仕事でキャパオーバーする人！
4つの特徴とは！
毎日懸命に働いているのになぜか一向に仕事が終わらない
同僚が自分と同じくらいの量と内容の業務を楽々こなしているのに、すぐキャパオーバーしてしまう！
キャパは人それぞれです
・マルチタスクが得意で大量の業務を効率よくさばける人！
・シングルタスクで少量の仕事にじっくり取り組むのが得意な人！
実際には周りのペースに合わせて動く、規定ノルマを求められるが、それがどうしても消化できず、仕事が期日に間に合わないなど、仕事が進まない状況になるのが、キャパオーバー！
＜キャパオーバーしやすい人の特徴＞
＊人から頼まれると断れない
人から仕事を押し付けられやすい人
つい周りにいい顔をしてしまう人
自分でも気づかないうちに仕事を引き受け過ぎてしまった結果、自分の限界を超えた仕事量になり、キャパオーバーしてしまう
たくさん仕事を引き受けても、仕事が終わらなければ意味がないです
予定通りに進められるか事前に
計画を立て、無理な場合には相手に断りを入れるか、納期の延期などを伝えることが必要
＊指示待ちで動かない
指示まちの人も、仕事が遅く、スピードが遅ければどんどん仕事が溜まっていってしまう
こまめに上司や先輩にタスクの確認をし、次に何をやればいいのか、常に明確にしておく
＊仕事上必要なスキルがない(パソコン操作など)
仕事のスキルが低すぎるあまり仕事の効率が上がらない
パソコン教室などに通ったり、ビジネス関連の資格を取得するなど、スキル向上に努める
＊何度も同じミスを繰り返す
確認作業が甘く、目の前の課題に集中しすぎてしまう人は(同じようなミスを何度も繰り返す)当然作業が遅れます
・提出前に入念にチェック
・他の人にダブルチェック
などの対策を行い、ケアレスミスを防ぐ
能力があり、仕事も適量でミスもないのに、仕事が進まずに手が回らなくなる人は、効率のよい仕事の進め方をしているか見直すことです
1、目の前にある仕事を手当たり次第に取り組むのではなく、事前に効率よく仕事ができるよう、下準備や段取りをしっかりする
仕事の進め方を自分用にカスタマイズすることで、仕事が効率よくなり、仕事の量が多少多くても、効率よく作業ができればキャパオーバーせずに済みます
2、仕事の目標の設定をします
やるべきことが明確だと意欲が湧き、その目標を見据えて最後まで頑張ることができます
壮大な目標を打ち立てる必要はなく、ここまで仕上がったらこうすると身近な目標でいいのです
作業をし続けるよりも目標達成のタイミングで休憩をはさむことで、仕事の能率が上がります
3、するべき仕事を全部書き出し、優先順位をつけて整理をする
仕事の重要性や、納期の時期が迫っている仕事から優先させれば、自分がする事がはっきりします
4、業務のなかには得意なものと不得意なものがある
まず、自分が得意としている作業からはじめ、得意な作業をこなしていくと、自然と仕事のスイッチが入り、集中力とやる気が高まった状態であれば、不得意な作業もスムーズにできるでしょう
5、対策はパソコンツールの活用！
生産性を上げていく為にはパソコンのツールを上手に利用することで、正確にスピーディーに、かつ大量に作業ができますので、使い方をしっかりと学び、ツールで補えるものはツールに任せて、効率的に仕事を進めましょう
<キャパオーバーの原因>
・仕事の進め方が非効率的
・処理するための能力がない
自身のキャパを広げるためにも、効率的な仕事の進め方を是非考えてみましょう
2020年01月08日
部下の上手な褒め方&叱り方とは！
部下の上手な褒め方&叱り方とは！
ダメな褒め方＆叱り方の5つ！
・感情的にダラダラ怒る
・信頼関係を築けていない相手を叱る
・部下本人を直接褒めるだけ
・能力や才能を褒めてしまう
・主語があなたの言葉で注意する
自分の部下を褒めてあげる、ときにはきちんと叱ることも大切です
しかし、褒め方・叱り方にはコツがある
現代の若者は、他人から注意されることに慣れていない
また、上司は部下を叱る際にパワハラにならないように気をつけているし、
女性の部下に対して、自分では褒めたつもりがセクハラと言われてしまったりと、若手の部下との接し方に悩んでいる上司
部下の叱り方に関して
まず怒ると叱るの違いを理解しておく
怒る＝感情的に自分の腹立ちをぶつけること
叱る＝相手に改善してもらえるように注意やアドバイスをすること
一流の上司なら絶対にやらない、よくない褒め方と叱り方！
部下がミスをしたときにいつも怒ってしまっていたなら、これからは叱ってあげる
叱ったあとに限らず、よくできたときはしっかり褒めてあげる
デキる上司になる為の、上手な褒め方＆叱り方とは
＊感情的にダラダラ怒るのはNG
部下がミスをしたとしても、怒りに任せて自分のイライラをぶつけてしまうのはNG
部下によくなってもらいたい、改善してほしいという気持ちがなければ、叱ることはできません
怒りがこみ上げてきたときの対処法として
・怒りをこらえて、６秒待つ
人の怒りのピークは、最大6秒(6秒待てばイライラが収まるので、冷静に叱ることができる)
怒ってしまうと、相手は必ず反発
部下の心の中では怒りがこみ上げ、注意やアドバイスをしても伝わらないのです
一流の上司は決して怒らず、冷静に相手を叱る
部下の過去の失敗や悪かった事を引き合いに出し、ネチネチと責めてはいけない
たったいま起こった事実だけを指摘する
＊信頼関係を築けていない部下を叱るのはNG
部下を叱るのは、信頼関係を気づいてからです
一流の上司は、叱る相手を信頼関係のある人に絞っている
まだ信頼関係のない部下を叱ると
相手は叱られたことを悪く解釈してしまう可能性がある？
なんで自分が叱られなきゃいけないの？
やってられない！
と感じてしまうが、信頼関係のある部下であれば、落ち込んだとしても、叱られたことに意味があると考え、これから頑張ろうと前向きになる
部下との信頼関係を築くときの要注意点は無理やり飲み会に誘わない
・飲み会で、職場の人に気を遣いたくない
・仕事以外の時間は自由に使いたいと思っている人も多い
話しかける回数を増やし、一対一のミーティングの機会を設け、日々の何気ないコミュニケーションから始めましょう
＊部下本人を直接褒めるだけなのはNG
褒めるときは、よい噂を流す
部下が成果を出した時、きちんと褒めてあげていますか？
褒める時に、効果的なのが、他人によい噂を流し、間接的にも褒めてあげる
相手を直接褒める方法だと部下は1回褒められただけで終わってしまうが、さらに褒めて部下をいい気分にさせてあげるために、他人によい噂を流す
・誰かに会うたびに部下の〇〇さん、素晴らしいよねと言い続けること
すると、誰かが、褒めたい部下本人に○○課長が褒めていたよと話をしてくれます
他人を通じて褒められれば、部下本人はうれしいでしょう
・多くの人が集まる場所で表彰する、人前で褒められれば、本人は恥ずかしいながらも、きっと気分がいいでしょう(よい噂は意識して流す)
＊能力や才能を褒めてしまうのはNG
部下を褒めるときも同じで、能力や才能よりも、日々の努力や過程を褒めてあげる
部下の能力や才能ではなく、努力やその過程を褒めてあげる(部下に新たな挑戦意欲が湧く)
褒めるときは、簡単に、○○さんのおかげで助かった、○○さんの企画書、評判が良かったよといううように！
＊主語があなたの言葉で注意するのはNG
あなた＝キツく、嫌な印象を与えてしまう
1、あなたは、もう期日が過ぎているのに気づかないの？と
2、わたしは、○日までに提出と伝えていたと思うのだけどでは
部下が受ける印象はちがうでしょ
1、のあなたが主語のセリフのほうが、より厳しく責められている？と感じてしまう
あなたと、部下を注意すると、部下にキツい言葉として伝わり、嫌な印象を与えてしまう
2、のわたしはと伝えると、表現がやわらかくなる
部下のミスを指摘するときや何か注意するときは、必ずわたしはを使う習慣を身につけましょう
部下を上手に褒める・叱ることで部下の動きがよくなり、前向きに努力してくれるといったプラスの効果が得られるでしょう
2020年01月06日
できる営業マン！ アポは週15件入れる！ トップ営業マンが選ばれる本当の理由とは？
できる営業マン！ アポは週15件入れる！
トップ営業マンが選ばれる本当の理由とは？
1週間に15件のアポイントを入れ続けることが好業績につながる説！
なぜ15件なの？
保険業界では知らない人はいない神様、トニー・ゴードンという人物がそう言ったからです
伝説の営業マンが自身の成功の秘訣として挙げた！
1週間に15件のアポイントという数字
アポイントは件数だけでなく質も大事！
彼の営業スタイルを研究し、徹底的に真似てみる
彼と同じことをすれば、彼と同じ成績を残すことができるはず
彼を成功のモデルケースの1つとして
その営業スタイルや思考法をベンチマークとし、彼に近づこうと自分なりに工夫！
アポイントについての考え方！アポイントは1カ月先に入れよう！
アポイントに関して、こだわるポイントは2つ
1、どの程度先までアポイントを入れるか？
2、アポイントの相手は誰か？
どの程度先までアポイントを入れるか？
必ず1か月先のアポイントまで入れる
アポイントに臨むにあたって、準備期間がそくらい必要だからです
何も下調べをしないまま丸腰でアポイントに臨むような営業マンは論外です
その日の展開を考えて資料を準備し、雑談にも応じられるように業界の動向なども調べているはずですが、それでも準備不足だと考え、その経営者との2回目、3回目のアポイントまで想定してから初回のアポイントに臨む
・自分の人脈のなかからその業界に詳しそうな人をリストアップ
・紹介すべき人がいれば、何回目のアポイントで会ってもらうかを考える
・次回以降のアポイントをどのタイミングで入れるべきかも考えておく
経験が浅い人ほど数にこだわる！
営業には一種のストーリーが必要で、アポイントのたびに毎回、出たとこ勝負で商談するのではなく、ある程度の期間を視野に入れたストーリーを描いて、お客様との商談に臨む
商談の展開に振り回されて、対応が後手に回りかねないのです
1か月先までびっしりアポイントを入れてしまうと？
予想外の事態に対応できない？
しかし、緊急時には緊急時なりの行動ができるものと、割り切って、お客様とのアポイントに向けて誠心誠意、準備するのです
アポイントの数×打率×単価＝営業マンの成果
経験が浅い人の数を増やせるもの＝アポイントの数だけ
この計算式を、成長過程にある人は常に意識しましょう
アポの30％はお客様以外に！
アポイントの相手は誰？
主体は当然、お客様です
新規のお客様と既存のお客様が中心になりますが、お客様以外のアポイントを意識的に入れる(知識や情報が偏らないようにするため)
お客様は忙しい日常のなかから、アポイントのために貴重な時間を割いてくれているのです
お客様にせめて役立ちそうな情報を提供する(その時間がお客様にとって有意義だったと思ってもらえる時間にしたい)
さまざまな立場・業界の人と会える事から、多忙なお客様が知り得ないような情報も得ることができています
そうした情報は、考えている以上にお客様にとって有益な情報なのです
<アポイントの比率>
・新規のお客様が40パーセント
・既存のお客様が30パーセント
・お客様以外が30パーセント
とある程度のバランスは考えたほうがいいでしょう！
2020年01月04日
定年後の働き方まで考えると！ 会社員が若手に威張るのは絶対NG！
定年後の働き方まで考えると！
会社員が若手に威張るのは絶対NG！
若手社員にどう接するかは、将来の自分の収入にも影響？
会社員が若手社員たちに接するときは、厳しさだけで接してはいけない
年の離れた人間関係の構築が、自分の人生にどう影響するのか？
「先日の会合、誰か若いいい人がいたらスカウトしようかと思って行ったんですけど、途中から考えが変わったんですよ。あの場にいた人々って
我々よりも10歳ぐらい若い方たち、自分が60歳で定年退職した後も仕事しようと考えるなら、その頃、業務委託等で仕事をくれる権限を持っているのは彼らの世代。
物わかりのいいオッサン”的に振る舞い、15年後に何らかの仕事を彼らからもらう、という考え方も大事なのではないか
将来、社内だけでなく、社外のネットワークからも仕事がもらえるようになりたいからこそ、同業の各所にネットワークを広げて、知り合いというか自身のことをよく思ってくれる人材を確保して、将来的な収入獲得につなげようと考える
年上の人々にヘーコラしたり媚びへつらって覚えを良くするというよりは、別組織の若者に
・仲良くしてもらう
・心掛けたのはとても簡単なこと
・威張らない
・敬語を使う
・飲み会でお金は少し多めに払う
・社外に自分のことを悪く思わない、信頼してくれる人を作っておくべき
自分がうるさい高圧型の上司だったら、当時の部下はきっと、定年後の自分に仕事を回してくれない？
確かにそうですね。嫌な思いをさせられた元上司と仕事したいなんて思いわないし、
定年後もイバられたらたまったものではないです
会社員である以上、いずれ定年はやってくる
現在は、定年後も働かなくては食べていけない時代
常に年少者には丁寧に接しておくのが正しい態度なのでしょう
会社員が若手に威張るのは絶対NG！
若手社員にどう接するかは、将来の自分の収入にも影響？
会社員が若手社員たちに接するときは、厳しさだけで接してはいけない
年の離れた人間関係の構築が、自分の人生にどう影響するのか？
「先日の会合、誰か若いいい人がいたらスカウトしようかと思って行ったんですけど、途中から考えが変わったんですよ。あの場にいた人々って
我々よりも10歳ぐらい若い方たち、自分が60歳で定年退職した後も仕事しようと考えるなら、その頃、業務委託等で仕事をくれる権限を持っているのは彼らの世代。
物わかりのいいオッサン”的に振る舞い、15年後に何らかの仕事を彼らからもらう、という考え方も大事なのではないか
将来、社内だけでなく、社外のネットワークからも仕事がもらえるようになりたいからこそ、同業の各所にネットワークを広げて、知り合いというか自身のことをよく思ってくれる人材を確保して、将来的な収入獲得につなげようと考える
年上の人々にヘーコラしたり媚びへつらって覚えを良くするというよりは、別組織の若者に
・仲良くしてもらう
・心掛けたのはとても簡単なこと
・威張らない
・敬語を使う
・飲み会でお金は少し多めに払う
・社外に自分のことを悪く思わない、信頼してくれる人を作っておくべき
自分がうるさい高圧型の上司だったら、当時の部下はきっと、定年後の自分に仕事を回してくれない？
確かにそうですね。嫌な思いをさせられた元上司と仕事したいなんて思いわないし、
定年後もイバられたらたまったものではないです
会社員である以上、いずれ定年はやってくる
現在は、定年後も働かなくては食べていけない時代
常に年少者には丁寧に接しておくのが正しい態度なのでしょう
