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2005/05/06

改革推進リーダの育成は小さなチームから

カテゴリ：学習する組織

　「プロセス改革の形骸化と、やらされ感を無くするためにはどうしたらいいのだろう。」
４年間に及んだ組織プロセス改革活動は「やらされ感」という壁に行き着いた。
特定のグループがプロセス改革を推進していたのでは、
継続的活動として隅々まで浸透することが出来ないことに気がついた。
組織の内部にプロセス改革を推進するリーダを育成してはどうだろうか。

　人材教育（2005年3月）の中に、本間正人さんがある手法を紹介している。
『「チェンジエージェント養成研修」の考え方
　　メンバーの自発性を引き出す能力を伸ばすプログラム』という文献です。
　要点を自分なりにまとめてみました。

　・細胞レベルでの新陳代謝として、持続的な組織改革を考えるためには、
　　組織の中に、数多くのチェンジエージェントが存在し、活躍することが不可欠である。
　・チェンジエージェントは、幹部から命じられるだけでは機能せず
　　「自ら組織を改革しようとする意志」が必須となる。
　・チェンジエージェントの役割は「組織の潜在力を引き出すために自らが学習し、
　　組織の学習を促進し、変化し続ける環境への適合力を高めること」と定義する。
　・「個人の学習」と「組織の学習」をつなぐ役割を持つ自発的なプロセスマネージャーとして
　　チェンジエージェントを定義することが可能。
　・アメリカでは一般的な「学習する組織」が、日本では広まっていない。
　・何千人、何万人の大企業を、いきなり一気に「学習する組織」に転換することは不可能に近い。
　・最初は７人の小さなユニットで学習チームを結成し、チェンジエージェントを育成することを提案する。
　・学習するチームを育成するリーダは、レクチャー、ペアワーク、グループワーク、フリーダイアログ、
　　コーチングという５つのコミュニケーションモードを効果的に使分ける能力が必要。

　本間さんの提案を小さなメンバーで実現してみたい。
細胞レベルでの組織改革を現実のものとし、組織の潜在能力を引き出すことができるように。

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