わくわくワークプレゼンター蓑輪が就業規則、適格年金（適年）コンサルで北陸NO.1を目指す！！

試用期間中の休職について

　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。　今日は、私が今の家に引っ越して初めてのお祭り。生憎の雨だが、うちの地区は獅子舞ではなく、太鼓だそうだ。初めてだし、見たかったが、仕事のためパス。嫁と娘が、午後から仕事を休み、対応してくれた。　ということで、今日は「試用期間中の休職は当然に認められるか？」という話。今日はあまり長文にならないように注意しよう（笑）。　最近、我が事務所のホットな相談案件トップ３として、第1位「労働者派遣」、第2位「是正勧告」そして、第3位が今日の本題である「休職問題」だ。　休職については、以前にもブログで取り上げたが、今回の試用期間中の休職もよくトラブルになる。今回のケースでは、会社の就業規則には、「入社3年未満の従業員が私傷病で○○日欠勤した場合、休職を命ずる」とだけ書いてある。　この会社において、試用期間中のある従業員が、就業規則にある「○○日」欠勤した。そこで、この従業員は「休職させてください」と会社に申出た。　ところが、会社は「ウチは試用期間中の人については、休職を認めない」と当該従業員の要請を突っぱねた。すると、従業員は「休職を取らせろ！！」と、会社にプレッシャーをかけてきたようだ。　さて、このようなケースにはどう対応すべきだろうか？前にも書いたように、休職は特に法律に定めのない、法定外の福利厚生措置になる。だから、休職制度の運用については、就業規則（労働契約）の内容に従い、合理的に行うのが正解だろう。　今回のケースでは、就業規則に「試用期間中は休職制度の適用を除外する」とか、「入社1年未満の従業員には休職制度は適用しない」といった文言がないので、筋的には、休職を適用せざるを得ない。　もし、このまま従業員を解雇し、又は退職させると、あとで紛争になったときに厄介だろう。まぁ、当該従業員の病気が休職期間中に治癒しないことが明らかな場合は、休職の適用を除外することも可能なケースはあるが、それもよほどのことがないと難しいだろう。あとは、合意退職とか・・・。　いずれにしても、試用期間中に病気になったら、当然に休職制度は適用しなくてもよいかと言うと、そうではないと考えるべきだろう。したがって、規定を整備する際は、試用期間中の休職制度の適用除外や入社1年未満の社員については、休職を与えるとしても1ヵ月程度とするなど、入社年数の浅い従業員への対応を明記しておくべきだろう。　まぁ、上記ケースでは、どうしても辞めてもらわなければいけないと言うのであれば、解雇ではなく、合意退職かもしれないが・・・。う～ん、難しい。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ