レジャーサービス研究所（東京＆上海）

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メキシコ

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…というオーダーがあったとします。
（かなり現実的な事例ですが：笑）

もう全部何かのコピーみたいなフレーズで、
多分、企画書のパワーポイントからの引用でしょうね。

何しろ、一つ一つが抽象的な言葉ばかりです。
そんな人が一週間くらいで育つノウハウが開発してたなら、
私たちは今頃、ドバイで豪遊しているかもしれません（笑）。

まぁたいてい中国での研修の打合せの時のオーダーというのは、

（話しているうちに、あれも…これも…と増えていきます）

そういう場合は、
「ちょっと休憩して外でお茶しませんか？」と言います。
（できるだ）

すると、担当者や社長も現実に返ります。
そこですかさず、
「今、視界の中に入る範囲で、どの人が該当しますか？」と尋ねます。
たいていは「・・・・」と黙ります（笑）。

街中に一人もいない理想の人を追い求めてしまうわけです。
だけど、その気持ちはわからないでもないです。
（目指したい気持ちは…）

それは、
限りなくオーダーに近い人物を日本から連れて行くのです。
（中国の場合）

すると「おおー！こういう人…いいですねぇー」と
頭の中やパワーポイントの世界で空想していた皆のピントが合いやすくなります。

それでその人にどのようにして現在のようなスキルを身につけたのか？
などを語ってもらうと、
「うーん、さすがに奥が深い」とか
「やはり、そんなに簡単ではないですよね」
と、勝手に理解してくれます。

また、研修の際にも登場してもらいます。
するとスタッフは目指すべき人物像がわかるわけです。

目指すべき、あるべき姿がわかると
スタッフの成長は加速します。
理由は、具体的だからです。

いつまでも「一流のホテルのスタッフは…」とか、
「シンガポールエアラインの客室乗務員は…」とか
必死に事例をあげてマナーを教えてみたところで、
一流ホテルは泊まったこともなければ、ロビーにも入ったことないわけです。
もちろん、シンガポールにエアラインがあることも知らない。

それより、目指すべき人物に会わせることが重要なのです。
ＴＤＬの開業前後には、米国から３００名を超えるトレーナーたちが来日し、
日本人の若手スタッフに直接指導してくださいました。
結果として、これが成功の要因の一部だったのだと思います。
（当時はこのことに膨大な予算をかけてくれた会社には感謝です）

それで
「うわー私と全然違う」
「いつかは私も…」
などなど、色んな感情が生まれますが、
簡単に言えば、見本が一番です。

特に若い人の場合、最大のモチベーションになります。
サッカー少年が中村俊介選手に会えたら感動するように。

そして
「頑張ってね。あなたならきっと素敵なスタッフになれます！」と言ってもらえれば、
それは本人の財産です。
毎日の仕事の中で辛いことがあっても、
何度でも心の中の引き出しから出しては反芻できるのです。
（スルメのように何度でもしゃぶれる）

ただし、もう一つの問題は、日本から連れて行く人の人選です。
中国だからこのくらいでよいだろう…というのは間違いで、
「本物」にお願いしなければなりません。

自分自身が「この人に教わりたい」と思えるかどうか？です。
また「数ヶ月間一緒に働けばきっとわかる」というようなタイプではダメです。

接客業は第一印象の商売ですから、
会ってすぐに伝わるくらいでないと、中国人スタッフはピンと来ません。
せいぜい数日間の研修ですから「ジワッといい奴」みたいな人物は向かないのです。

これは、２０００年以降、中国での様々な企業の研修シーンで試してみて
本当に実感できました。

逆に、見本を知らないままの店舗や施設は、
どんなに研修しても、すぐにダラけてしまうのです。

一部では、見本的人物を連れてくる費用を気にする人もいますが、
１－３年後の結果を考えれば、元はすぐに取れるので没問題です。

スタッフのモチベーションがなくて、
いつまでも組織がガタガタで問題だらけで、
それに振り回されるコスト（時間、労力、お金）を考えれば安いもんです。

よく「やってせ、やらせて、ほめて…」という人材育成の格言を耳にしますが、
一番手前に「会わせる」を入れるべきだと思います。

…こうして考えてみると、
日本でも同じですね（笑）。

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