プロセスを変える

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しゅう206

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およそ、一年半くらいになる。

昨年は、まだ試用社員だったので、
昇格人事の申請時、その対象者ではなかった。

その後、正社員としての登用評価を受けて、
昇給のみ、実施されていていた。

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万を持して...という訳ではないが、
今年は、昇格申請の検討対象者となった。

今回は、昇格の内示を受けることができた。

今度は、マネジメント初期の格付けとなり、
この等級からは、管理職への登用もあり得る。

生え抜き社員と、転職者では、
やはり、転職者の方が、昇格が遅い。

転職者として、平均レベルからスタートして、
やっと、その線まで、追いついたことになる。

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今回、私の昇格は、転職者としては、
異例とまではゆかないが、かなり速い。

今回の昇格において、私は、

評価された訳ではない。

むしろ、課題発見、解決判断、組織リードなど、
一般的な、仕事の総合能力の評価が大きい。

マネジメントに近い面で評価されることは、
中堅層としては、どの企業でも、同じことだろう。

上司によると、転職者の昇格では、
いくつかの課題があるのだと言う。

例えば、転職者の多くは 30歳台だが、
彼らは、専門技術を期待されて採用されている。

採用後は、まずは、スペシャリストとして、
個別技術の中で、結果を出してゆくことになる。

ところが、中堅層では、実務的な期待と相反して、
人材としては、総合能力が求められるようになる。

しかし、転職して、専門分野の実務から入ると、
総合能力的な人材成長のステージが、得られにくい。

その結果、昇格を受けるだけの評価が得られず、
転職者は、生え抜き社員から、遅れをとりやすいのだ。

もちろん、人によっては、どんな仕事をしていても、
自分の力で、能力発揮ステージを勝ち取れる人もいる。

あるいは、スペシャリストとして、類希な能力を発揮すれば、
そのことだけで、中堅層として、評価されることもある。

しかし、転職者の中には、少なからず、
担当者の仕事から伸びない人がいるのも、事実だ。

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転職する時には、求人内容に対して、
自分のスキルが合致するかに、目を奪われやすい。

それは、転職活動の成功には必要なことだが、
転職そのものに成功することとは、別次元の話だ。

できれば、職場が求めるスキル（＝求人内容）を見て、
その仕事で、自分がどう伸びるのか、想定して欲しい。

そして、その会社の人材ステージ設定を見ながら、
自分の成長パスと一致するのかどうか、検討して欲しい。

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