レジャーサービス研究所（東京＆上海）

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レジャ研所長

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中国でビジネスをしていると
何か決める時に
「中国企業は速いが日系企業は遅い…」と言われるシーンを見かけます。

確かにそう実感できることがあります。
しかし、それが良いのかどうか？はまた別。

私たちの現地での仕事の体験から言えば、
例えば、中国企業は「来月の中旬に販売員研修をして欲しい」
という依頼があります。
先の長いものでも「再来月お願いします」くらい。。

対して、日系企業の場合は速くても３か月後で
たいていは６カ月先とか、一年後の予約もあります。

つまり、多くの日系企業は年度計画を綿密に立てて実行に移すのに対して、
中国企業の多くは「思いつき、行き当たりバッタリ」で
年間計画を立てない。
あっても「取りあえず作成してもので、見てない」となります。

一概にどちらが良くて悪いとは言えません。
どちらにもメリット＆デメリットがあるでしょう。

中国企業の場合は、市場や現場の変化に対応しやすいのかもしれません。
半面、「経験、勘、度胸」が優先されてしまって、
（だからそういう人材ばかり育ってしまう）

そして、失敗した時にそもそも原案の計画がないから軌道修正や改善ができない…というリスクもあります。

日系企業の場合は、
付き合う私たちのような外部業者も、
十分に準備ができるので、良質な研修を提供できます。
半面、綿密に練られた計画があるゆえにそれに縛られ過ぎて

（ただし、
多くの中国企業はまだ若く、創業者がオーナーの場合がほとんどで、
それが決断の速さを生んでいるのに対して、
現地の日系企業は多くはサラリーマン社長が多い…
という側面も見逃せません。）

それでこの２年間くらいは、
この両面を持てる企業になろう！と、
改革を進める中国企業が出てきました。
（創業者オーナーのリタイヤが近づいてきた…など）

ある中国の大手企業は、
オーナーは東京に居を構えて、
毎月、中国と日本の半々生活にシフトして、
じっくり日本式を体験＆研究することに専念しています。

今までイケイケ高速型だった自信のビジネススタイルを
中速型にスローダウンさせようとしています。

ある地方の中堅企業のオーナーは、
成長期に甘い汁を吸いまくった幹部たちの自己改革は無理と判断して、
若手社員にバトンタッチを加速したいと、
日本式の教育を取り入れたいと年間計画で依頼してきました。

それぞれどんな成果が生まれるのか？
楽しみです！

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