仕事の図解紹介ブログ

能力に応じた役職と、それに対応した給与

これからは職務と業績を反映する給与への移行が必要です

会社経営にとって最も大きな負担となるのが人件費です。過去の右肩上がりの日本経済が作り上げてきた「年功序列型」の給与体系は、

もう昔の話です。

でも、まだ年齢を重ねる毎に給料が上昇していく年功序列型の給与体系を

採用している会社が多いのではないでしょうか？

年齢が上なら能力が上で、業績を上げられるのでしょうか？年齢が下なら能力が下で、業績が上がらないのでしょうか？

年齢が高ければ給料が上になるべきでしょうか？年齢とともに昇給していくべきでしょうか？

そして、会社は昇給させ続けられるのでしょうか？

●現状の給与の問題を整理すると
　・もう、勤続年数で給与は払えないのが実情です。
　・そして、毎年の昇給は保障できません。
　・給与と仕事がマッチしないままに、年齢だけで高い給与は出せません。
　・会社の支払える、給与原資以上は出せません。

●新しい給与体系に求められる事は
　・仕事と給与を一致させたい
　　　職務と等級別に給与額を決定
　　　　（欧米で採用しているような、務める仕事の内容で給与が決まる方式）
　・定期昇給はしない
　　　昇給するには、社員が能力を上げ、上位の職務に昇格する
　　　　（勤続年数が長ければ、能力が低くても給与が上になるのを防ぎたい）
　・業積で給与が変動させ、働きと成果を実感する
　　　店別・全社業績を反映
　　　　（業績の変動を給与に反映させ、働く意味を体感して欲しい）

●新しい給与制度に期待すること
　・社員が能力アップを考える
　　　どう能力アップをしたら良いか、会社が応援する
　・成長が給与に連動するやりがい
　　　昇進する・上の職務に昇るための条件を明確にしている
　・業績が給与に影響する実感　　　
　　　お店・営業所などのチーム単位の業績評価も加味する　　　

●新制度運用に必要なこと
　・成長への支援
　　　単なる社員研修の費用を会社がもつと言う様な単純なことではなく
　　　給与と直結した能力開発の支援を日常的に応援することが必要です
　・職務定義の見直し
　　　職務をこれ以上分解できない単純作業に分解して難易度を設定します　
　　　その作業を、どの職務で実行するか定義します
　・能力低下への対応は
　　　降格も当たり前になります
　　　そして、成長すればまた昇進します
　・成長標準に合わない場合は
　　　会社で、成長標準を作っておくことも必要です
　　　何年経験したら、この職務へ．．それができない人は、その仕事に向いています．．

若い人がすぐに辞めるのは、わがままや忍耐力の不足でしょうか？

目の前に、山のようにやってくる仕事を、ただ「頑張れ！」と言われるだけだったり、
直接的な成果が出ないと叱責される．．
その上、給料も上がらない．．
それでは、一生懸命になれません。
自分の、今の仕事が未来にどうつながるのか？見えないからです。
単なる消耗品としての労働には耐えられないからです。

人事の面、経営の面から考えても「新しい職務給」の導入が必要な時代なのだと思います。

　ＰＤＦ　→　 http://www.teoria.co.jp/70zukai/20080416.pdf
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■■■ 今日のポイント ■■■
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人が働く動機とは何でしょうか？
誰もが、仕事を通して成長し豊かになりたいと考えています。
そこに、古いしがらみがあって会社が、それを満足できるシステムを提供できないと．．．
社員は、別の会社に、それを求めて転職します。
もう、キャリアは会社に従うのではなく、
個人が自分で考えて会社を超えて積み上げるものになりました。

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