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リチャード１世
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2015.08.31
カテゴリ： カテゴリ未分類
中国経済の先行きやギリシャ問題など課題は尽きないが、日本企業はおおむね経営が安定しているように見える。
これは苦しい構造改革を乗り切って、得意分野に特化できたり、東日本大震災からの復興需要や東京五輪需要などの内需拡大策があるからといえる。しかし、高収益をもたらしているのは、中高年従業員をリストラしたり、団塊の世代の高額所得者が退職することによる人件費負担の軽減なども大きな企業や官公庁では起こっているのも大きな要因である。いわゆる人件費ボーナスが起こっているのである。
それゆえに平均賃金は上がらないといわれるが、退職する団塊の世代に相当する若い世代はいないので、平均賃金は上がらないのが当然なのである。賃上げ余力は構造的に存在する。
そこで、重要なのはこの余力をどう使っているかである。
これまでの旧来の日本的経営なら、ベースアップに向かうのであるが、グローバルな賃金制度圧力がかかり、経営層にストックオプションなどで配分されるようになると、伝統的な分厚い中間層を形成する賃金体系にはならないように見える。
発言力の大きい経営陣の強欲資本主義の圧力が、グローバルな人事制度としてかかってくるのであるが、この圧力をどのように消化するかが経営者に問われている。グローバル企業になると展開している国々での給与相場が影響して、日本的な賃金体系は説得力を持たない。しかし、格差問題を抱えた市場経済的なアプローチについて問題意識をもつそれぞれの国のマネージャーも多い。これらの勢力を取り込みながら、新しい日本企業の賃金体系を作り上げてゆくことになるのだが、その意味でも人件費ボーナスをどのように使ってゆくか、重要な分岐点にあるといえよう。
ぜひ、グローバルな成長戦略に沿った使い方をして欲しいものである。
これは苦しい構造改革を乗り切って、得意分野に特化できたり、東日本大震災からの復興需要や東京五輪需要などの内需拡大策があるからといえる。しかし、高収益をもたらしているのは、中高年従業員をリストラしたり、団塊の世代の高額所得者が退職することによる人件費負担の軽減なども大きな企業や官公庁では起こっているのも大きな要因である。いわゆる人件費ボーナスが起こっているのである。
それゆえに平均賃金は上がらないといわれるが、退職する団塊の世代に相当する若い世代はいないので、平均賃金は上がらないのが当然なのである。賃上げ余力は構造的に存在する。
そこで、重要なのはこの余力をどう使っているかである。
これまでの旧来の日本的経営なら、ベースアップに向かうのであるが、グローバルな賃金制度圧力がかかり、経営層にストックオプションなどで配分されるようになると、伝統的な分厚い中間層を形成する賃金体系にはならないように見える。
発言力の大きい経営陣の強欲資本主義の圧力が、グローバルな人事制度としてかかってくるのであるが、この圧力をどのように消化するかが経営者に問われている。グローバル企業になると展開している国々での給与相場が影響して、日本的な賃金体系は説得力を持たない。しかし、格差問題を抱えた市場経済的なアプローチについて問題意識をもつそれぞれの国のマネージャーも多い。これらの勢力を取り込みながら、新しい日本企業の賃金体系を作り上げてゆくことになるのだが、その意味でも人件費ボーナスをどのように使ってゆくか、重要な分岐点にあるといえよう。
ぜひ、グローバルな成長戦略に沿った使い方をして欲しいものである。
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