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生き生きＬｉｆｅ
若い人が「生き生き社員」として活躍し夢を実現するお手伝いをするために、知識から創造力を生み出すチーム作りと、仕事を成功に導くリスク感受性を鍛えるアシストをして行きます。
2009.04.02
カテゴリ： カテゴリ未分類
１．チェンジ・マネジメントの加速
前回「個人の自己実現と組織貢献のマッチング」について述べました。
「個人の成長」の結果を「組織目標の実現」に活かせる組織こそが、
次世代では生き残りにつながる競争力を持つ会社になると思うからです。
それを下支えするものとして、もう１つ私が大切している価値観があります。
それは「チェンジ・マネジメントを加速させる」ことです。
１人１人の社員が「価値づくり」に向かって自発的にコラボレーション（協働）し、
「振り返り」（ＰＤＣＡ）によって自らの行動を正すことができる、
この行動を組織に根付かせるというものです。
それは「関心」を持ち、「学び」、そして「教える」という行動です。
１）「関心を持つ」とは、日常で身近な関係者の行動や言動に感心を持つということ、
２）「学ぶ」とは、仮説を立て行動を通じて検証し、自ら気付きを得ること、
３）「教える」とは人を感動させて気持ちを前に向かせ行動させること
この３つの基本行動を徹底して実践すれば、
必ずコラボレーションに向かって個人と組織に変化が現れます。
尚、変化を正しくコントロールするための「振り返り」（ＰＤＣＡ）ですが、
ここで２つのレベルの「振り返り」を提唱したいと思います。
それは「組織の振り返り」と「個人の振り返り」です。
「個人の振り返り」なくして「組織の振り返り」ができるはずはありません。
この２つの「振り返り」が連動して自律的な組織の変革につながるのだと思います。
前回の「個人の自己実現と組織貢献のマッチング」と
今回の「チェンジ・マネジメントの加速」。
この２つが私が目指したい人材育成と組織づくりのコンセプトです。
１人１人の社員の自己実現を組織活動につなげる動機付けができて、
組織に自律的なチェンジ・マネジメントの力が育てば、
人から組織、組織から戦略へと、このような発展を目指して行きたいと考えています。
次回は、組織の変革を率先垂範する「生き生き社員」の人材像について解説してみます。
クリエイトバリュー
前回「個人の自己実現と組織貢献のマッチング」について述べました。
「個人の成長」の結果を「組織目標の実現」に活かせる組織こそが、
次世代では生き残りにつながる競争力を持つ会社になると思うからです。
それを下支えするものとして、もう１つ私が大切している価値観があります。
それは「チェンジ・マネジメントを加速させる」ことです。
１人１人の社員が「価値づくり」に向かって自発的にコラボレーション（協働）し、
「振り返り」（ＰＤＣＡ）によって自らの行動を正すことができる、
この行動を組織に根付かせるというものです。
それは「関心」を持ち、「学び」、そして「教える」という行動です。
１）「関心を持つ」とは、日常で身近な関係者の行動や言動に感心を持つということ、
２）「学ぶ」とは、仮説を立て行動を通じて検証し、自ら気付きを得ること、
３）「教える」とは人を感動させて気持ちを前に向かせ行動させること
この３つの基本行動を徹底して実践すれば、
必ずコラボレーションに向かって個人と組織に変化が現れます。
尚、変化を正しくコントロールするための「振り返り」（ＰＤＣＡ）ですが、
ここで２つのレベルの「振り返り」を提唱したいと思います。
それは「組織の振り返り」と「個人の振り返り」です。
「個人の振り返り」なくして「組織の振り返り」ができるはずはありません。
この２つの「振り返り」が連動して自律的な組織の変革につながるのだと思います。
前回の「個人の自己実現と組織貢献のマッチング」と
今回の「チェンジ・マネジメントの加速」。
この２つが私が目指したい人材育成と組織づくりのコンセプトです。
１人１人の社員の自己実現を組織活動につなげる動機付けができて、
組織に自律的なチェンジ・マネジメントの力が育てば、
人から組織、組織から戦略へと、このような発展を目指して行きたいと考えています。
次回は、組織の変革を率先垂範する「生き生き社員」の人材像について解説してみます。
クリエイトバリュー
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