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2003年08月29日
カテゴリ： カテゴリ未分類
移動して、半年経過。
若い組織で、いろいろな困難に対しての問題解決能力がまだ未熟で、ま、今後成長の可能性があるともいうが．．．とにかくここの組織風土に関しては、いろいろ改善の余地がある。
だが、退職率がこのままだと、今ある悪循環は変わらない。
リーダーＮｓクラスの退職→ ３年未満のＮｓが多くなる→ 後輩の指導や責任の重い仕事はリーダークラスの役割となる→ 精神的な負担感や緊張感、疲労感の高まり→ ちょっとこの仕事から離れてみたいと考える→ リーダーＮｓの退職→ また、スタッフＮｓの割合が高くなり、リーダー役割を取り始めたばかりのＮｓは負担感が増える。
なんて感じかな？
たとえば、今年度末、現在２名の退職希望が出ている。（はっきり意思表示しているもの）
そのほかにも、１名はＣＣＭ移動を考えていたし、
もうひとりも昨年度から退職を考えていると．．が、この場合はまだ、今後を考えていないというので、はっきりしていない。
そのほかにも、女性の職場なので、結婚に絡んだ退職も急に決まることもある。
今年は、途中で結婚退職があり、新人が病欠中で既に２名の欠員である。っていうことは、年度末に合計約６名が退職になる可能性だ。まだ、増えるかもしれないし、気が変わってまた頑張るということにもなるかもしれないしなんとも言えない。
ということは、１５年度の出だしに似た感じ意なってしまう。
この悪循環だけは、何とか避けたい。
現在のトップリーダー・３～４年目・１～２年目それぞれへのフィードバックをもう一度考える。
今日は、助手コースの講義・ＧＷを行う。
終ったあと、今の病棟で、結果が見えず焦っているということを、副部長へ相談。
「そんなにすぐ変わるわけないわよ、でも、流されず、こつこつ続けるしかないのよ。」
そうなんだよね。
これでもか、これでもかと思っていて、できていることが見えていなかったかも。
がしかし、私から見ると、ぜんぜんまだまだなんだよな～。
ちょっと疲労困憊。
若い組織で、いろいろな困難に対しての問題解決能力がまだ未熟で、ま、今後成長の可能性があるともいうが．．．とにかくここの組織風土に関しては、いろいろ改善の余地がある。
だが、退職率がこのままだと、今ある悪循環は変わらない。
リーダーＮｓクラスの退職→ ３年未満のＮｓが多くなる→ 後輩の指導や責任の重い仕事はリーダークラスの役割となる→ 精神的な負担感や緊張感、疲労感の高まり→ ちょっとこの仕事から離れてみたいと考える→ リーダーＮｓの退職→ また、スタッフＮｓの割合が高くなり、リーダー役割を取り始めたばかりのＮｓは負担感が増える。
なんて感じかな？
たとえば、今年度末、現在２名の退職希望が出ている。（はっきり意思表示しているもの）
そのほかにも、１名はＣＣＭ移動を考えていたし、
もうひとりも昨年度から退職を考えていると．．が、この場合はまだ、今後を考えていないというので、はっきりしていない。
そのほかにも、女性の職場なので、結婚に絡んだ退職も急に決まることもある。
今年は、途中で結婚退職があり、新人が病欠中で既に２名の欠員である。っていうことは、年度末に合計約６名が退職になる可能性だ。まだ、増えるかもしれないし、気が変わってまた頑張るということにもなるかもしれないしなんとも言えない。
ということは、１５年度の出だしに似た感じ意なってしまう。
この悪循環だけは、何とか避けたい。
現在のトップリーダー・３～４年目・１～２年目それぞれへのフィードバックをもう一度考える。
今日は、助手コースの講義・ＧＷを行う。
終ったあと、今の病棟で、結果が見えず焦っているということを、副部長へ相談。
「そんなにすぐ変わるわけないわよ、でも、流されず、こつこつ続けるしかないのよ。」
そうなんだよね。
これでもか、これでもかと思っていて、できていることが見えていなかったかも。
がしかし、私から見ると、ぜんぜんまだまだなんだよな～。
ちょっと疲労困憊。
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