全270件 (270件中 1-50件目)
-
ブログ移行します
10月からhpを少しリニューアルし、スタッフが操作しやすいようにしました。その関係でブログもこれまでの楽天から、移行します。今後はクオリアのhpでお楽しみください。
October 12, 2007
-
ゴーンさんのメッセージ
朝日新聞土曜版beにゴーンさんのコラム連載がスタートしましたね、彼の言葉は本当にシンプルでわかりやすく力強いですね。一流のリーダーというのは、シンプルだといつも思います。以前お会いした伊藤忠の丹羽会長もそのお一人でした。「清く・正しく・美しく」全世界で通用するこの言葉をポリシーにしたそうです。この社長の下では、不正や不祥事は起こしにくいでしょうね。さて、ゴーンさんの言葉にはいろいろ感銘を受ける言葉が多いのですが私が好きな言葉を二つ紹介します。いろんなところで、紹介しているのですが、どちらも女性には暖かいメッセージです。優秀な女性とは 並外れた強い意志をもった 普通の女性である。女性の管理職を育てることについて聞かれて－いかに早く育てるかではなくどのくらい効果的に育てるかが重要なのです。
October 8, 2007
-
ワーキングマザーの資産形成力 ６つのステップ
ワーク・ライフ・バランスで盛り上がってるアジア女性電子会議室もいよいよ今日で最後です。3週間で立ち上がったスレッドは１２．育児期間中のステップアップやパートナー・家族との関係、どうバランスをとるか（仕事編･ライフ編）、子育てとお金の関係、などなど。テーマがテーマだけに本当にいろんな切り口がありますね。今日は、その中の一つ「WMの資産形成力」についてご報告します・子どもを一人育てるのにいくらお金がかかるかご存知ですか。いろいろ試算方法はあるようですが、ある調査によると幼稚園から大学まですべて公立でいくと約750万円、すべて私立で行くと約1600万円だそうです。今回参加のWMは比較的子どもの小さい人が多いのですが、それでも将来の教育費を考えると3人目が欲しいと思っても、経済的理由で不安に思うようです。そんな問題提起をしてくれた参加者の一人、ペイントマスターさんが、WMの資産形成力について、みんなの議論をもとに６つのステップにまとめてくれました。STEP１ 今の収支を見て、こころに余裕を持つ（現状把握とガチガチにならないために）STEP２ 長いスパーンで収支を見る（人生お金の出入りには波がある）STEP３ 職業観・勤労観を持つ（夢が現実になるように）STEP４ 先行投資・自己投資は必要である（夢を実現させる肥やし）STEP５ 資産計画を仮説・検証しながら立てていく（夢に近づけていく）STEP６ 健全な情報の共有（制度や価値観等の情報のネットワーク）これからは雇用流動化の時代。どんな仕事につくのか、どんなキャリアを積んでいくのか、キャリア形成と同時にお金のこともしっかり考えファイナンシャルリテラシーのスキルを身につけることが、ハッピーキャリアには不可欠ではないでしょうか、
October 7, 2007
-
外資系金融業界で働く女性達
先日、ひょんなご縁から米国商工会議所ACCJ主催の「金融サービスにおける女性の役割に関するシンポジウム」のワークショップのファシリテーターを務めさせていただきました。朝7時半のブレックファーストミーティングに始まって、午前中は猪口邦子さんの基調講演や外資系金融機関でエグゼクティブとして活躍されている女性によるリーダーシップやネットワーキングに関するパネルディスカッション。ランチをはさんで、午後はセルフブランディングやリーダーシップ、交渉術、キャリアデザインなど５つの分科会開催。最後は、立食パーティと盛りだくさんの内容でした。昨年に続き2回目ということですが、今年は300名近くの女性が参加したということです。ほとんど全編英語なのですが（米国商工会議所主催なので当然ですね）これだけの日本人女性が全員英語で会話している姿は圧巻でした。また参加された外国人の方のほとんどが流暢な日本語を操っていることにもびっくり。日ごろの勉強不足をまたまた痛感しました。一番印象に残っているのは、ランチタイムの際に流された世界の女性リーダーへのインタビュー映画でした。制作は1990年代と少々古いのですが、イギリスのマーガレットサッチャーやフィリピンのコラソン・アキノ氏、ノルウェーやニカラグア、パキスタンなどの女性首相が次々に登場し、リーダーシップやエンパワーメントなどについて答える姿はすばらしいの一言。女性がリーダーに向いていないと誰が言ったのでしょうか。世界はすばらしい女性リーダーがいて、その姿を見つめる未来のリーダー達が沢山いることに静かな興奮を覚えました。私のWSはといえば、日頃忙しく働く女性達に少し立ち止まって、自分のワーク・ライフ・バランスやキャリアの方向性を考えていただく機会となったようで、とても盛り上がって楽しいWSとなりました。金融業界での女性の活躍推進は目覚しいものがありますが、現場ではまだまだ頭の固い管理職や古い体質が残っている業界です。でも、今の女性達はそのカベをしなやかにしたたかに打ち破るパワーと智慧を身につけています。一箇所でも突破できれば、あとはなだれのように変化が起こるでしょう。そのときは、もうすぐ。そう感じたシンポジウムでした。
October 5, 2007
-
やる気をなくす上司の一言
どんな上司とめぐり合うかで、新入社員の一生が決まる？そんなデータがあるようです。長年名古屋大学教授をされた故若林満先生が「仕事と上司の関係」を長年研究されていました。それによると、最初の上司との関係が良好だと仕事も順調になり、それ以後10年、20年に及び仕事と社員の間に善循環が生まれるそうです。それだけ「上司」という存在は重要なんですね。私が出会った管理職女性達も口をそろえて言うのが、「上司に恵まれた」「よい上司に出会った」「上司のおかげ」とすばらしい上司との出会いが自分を今の地位に導いてくれたといいます。もちろん、本人の努力や前向きな姿勢などいろんな要素はあるでしょうが、よきメンターはキャリアを積む上で不可欠ですね。それに反して、がっかりさせるような悲しい言動をする上司がいることも確か。最近聞いた情けない上司の一言。熱中病で倒れた派遣社員に・・「体調管理が悪いからだ」（本人が一番そう思っているのに追い討ちをかけるような一言はないでしょ）ミスをしたリーダーに・・「なんでお前のせいで俺が責任とらないといけないんだ」（責任とるのが管理職の仕事でしょ）仕事上必要なセミナーに一緒に参加して欲しいというと・・「かんべんしてくれよ。君一人行けば十分だろ」・・（気持ちはわかるが言い方ってもんがあるでしょ）二人目を妊娠したことを上司に言うと・・「お前のキャリアは終わりだな」（あきらかセクハラです。それをいっちゃあおしまいよ）こんな上司にめぐり合ったらどうしましょ。あきらめるか、開き直るか。ふてくされるか。どれも得策ではありません。人生にはいろんなことがあります。こういう上司にどう対応するか、腕試しと思って付き合いましょう。そのためには、上司の感情に巻き込まれないよううまく距離をとりつつ、上司がどういうときに喜ぶか、何を大事にしているかを観察してみましょう。人間誰しも欠点があれば長所もある。上司のよいところが少しでも見えてくれば、きっと関係性を変えることもできるはず。上司は自分では選べないけれど、一生同じ上司の下ということは少ないはず。その付き合い方がわかればきっと次にいかせるでしょう。もし、ずっと同じ上司だったら・・自分が上になるか・転職するか・・それはあなた次第。
September 24, 2007
-
子育てパパ力検定受付開始！
このブログでもたびたび触れているNPO法人ファザーリングジャパンが、いよいよ「子育てパパ力検定」の受付を開始しました。大阪・東京の大学を借りて全国規模で展開するという本格的なもの。料金も3900円とリーズナブル。ぜひこの機会に夫婦で受けてはどうでしょう。会社の次世代行動計画のひとつにいれてもらえるとなお良いかな？？父親であることを楽しむ生き方がかっこいい、今こそ父親も子育てを楽しもう。代表の安藤さんのメッセージは単純明快。仕事一筋がかっこよく見えた時代もあるけれど、不況・リストラ・成果主義の中で、会社に全人生をささげてぼろぼろになってしまったお父さんも少なくありません。仕事を楽しむ生き方は、家庭や生活を楽しむ姿があってこそ充実したものになるんじゃないでしょうかね。先日安藤さんに32歳の知人の男性を紹介しました。独身の彼は仕事が楽しくてしょうがない様子。「父親になること」に全然ピンときていないようでした。でも楽しそうに子供のことを語る安藤さんをみて、ふと「父親になるのもいいかも？」と思ったそうです。かっこいいお父さんが増えたら、社会ももっと良くなるんじゃないかな・働くお父さんが、ワーク・ライフ・バランスを大事に家庭も仕事も生活も楽しく生きられる社会こそが本当に豊かな社会だと思いますよ。男性会社員の子育て参加を阻む一番のネックは中高年の管理職？かな。なんせプロジェクトXで生きてきた方たち。長く働く、会社に身をささげることが美徳と思い込んでいる人はまだまだ多い・・彼らの意識を変える方法はあるのでしょうか？以前「男性の料理教室」を流行らせる方法を聞いたのですが、それがヒントになりそうです。危機感 定年後奥さんが倒れたらどうするの？ご飯の一つも炊けないと大変よ、と危機感をあおる。快感 しぶしぶ・おそるおそる作った料理を最大限にほめる。ちょっと渋めのシェフエプロンなんかをプレゼントして「かっこいい！」とひたすら賞賛。快感をくすぐる。価値観 妻や娘のみならず隣の奥さんや知人からも素敵ですね、とか奥さん幸せですね。といわれてまんざらでもない気持ちになる。「料理ができる俺ってもしかしてけっこういけてる？」ってな具合に価値観が変わったらしめたもの。男性の料理を抵抗なく受け入れるようになります。父親の子育て姿が当たり前になるのもそう遠くはないでしょう。ちなみにパパ力検定の攻略本もでるそうな。こちらは10月発売予定。今から勉強する？
September 22, 2007
-
電子会議室第二弾 テーマは「ワーク・ライフ・バランス」
大阪府のアジア女性電子会議室第二弾が17日から始まっています。今回のテーマは「ワーク・ライフ・バランス」。9名の参加者は中国人1名、日本人8名。全員がワーキングマザーです。16日のオフ会には、お子さん連れの参加も多くにぎやかな会合となりました。今、まさに子育て真っ最中の人ばかり。悩み迷いつつ仕事に育児に生活にとがんばっています。会議室では自己紹介もそこそこに、早速「時間管理」のスレッドが立ち上がりました。ワーキングマザーにとって、限られた時間をどう使うかはとっても重要。生産性をあげつつ子育ても手を抜きたくないとがんばりすぎて体を壊してしまった人もいるようです。上手に手を抜き、家事も仕事も効率よくこなす。そのためのヒントが電子会議室で見つかるとよいですね。今後は、男性の働き方や組織の中の評価、仕事の成果などいろんな話題が出てくるはず。ぜひチェックしてみてください。
September 18, 2007
-
ユヌスさんに再会
世界女性フォーラムのファウンダー（創設者）の一人、ムハマド・ユヌス氏は私にとって忘れられない人です。貧者の銀行として有名なグラミン銀行を創設し、バングラディシュの貧しい女性達の経済的自立を援助し、その仕組みは世界６０か国以上の国で採用され、多くの女性達に力を与えてきました。昨年、ノーベル平和賞も受賞されました。最近では、グラミン銀行だけではなく、グラミンフォンという携帯電話事業や住宅融資なども手がけ、社会起業家としてますます活躍されています。数年前、所属していたNPOが「女性と金融」をテーマにシンポジウムを開催した際に、ユヌス氏を呼びたいということになりました。お金もコネもない小さなNPOがそんなことができるだろうかと誰もが思うでしょうが、やってみなければわかりません。ダメモトでチャレンジする・それが私の信念です。そして、発信した１つのメールがユヌス氏へとつながったのです。私の必死の説明ににこやかに「OK」といってくれた彼の笑顔を忘れることが出来ません。シンポジウムはもちろん大成功。参加者もユヌス氏の理念に深く共感していました。拍手の嵐に彼の想い、私達の想いが確実に参加者に届いたことを確信した出来事でした。そして、今回の再会。数年前、一瞬だけつながった糸がまたつながる機会を得ることが出来ました。基調講演終了後、駆け寄った私が「覚えていらっしゃいますか」と声をかけると「もちろんです」とあの時と同じ笑顔で答えてくれました。前回はできなかったツーショットの写真もばっちりとれました。彼のすばらしいところは、人を信じ、未来を信じること。そして明るく粘り強く実現していくことでしょう。彼の生き方は私の羅針盤でもあります。私も未来を信じて、変革を起こす小さな一滴となります。ユヌスさんとの再会は、今回のフォーラムでの一番の収穫でした。最近出版されたグラミンフォンという奇跡(英治出版）もぜひ読んでみてください。グラミンフォン事業は、特別な低価格料金プランを適用し、村に住む女性に携帯電話を販売しています。携帯電話を手に入れた女性は「フォーン・レディース」という名前で、1通話当たり数タカ[バングラデシュの通貨単位：1タカ＝約2円]の料金を徴収して村中の共同利用に提供することができる。グラミンフォン事業は女性を貧困から助け出すだけでなく地域や社会をも変える力を持っているのです。
September 17, 2007
-
世界女性フォーラムから戻ってきました
9月12日～14日まで、韓国ソウルで開かれた世界女性フォーラムから昨日戻ってきました。このフォーラムは、韓国メディアのMBC主催で政府機関である男女平等＆家族省が後援するものです。日本で2004年から開催されている日中韓女性経済会議も協賛しています。この会議に対する韓国の力の入れようは相当なもので、総予算は４億とも５億とも言われており、メディア主催のイベントだけにその運営は本当にスムーズで洗練されていました。日本でこれだけの規模の国際会議が可能かしらと思うと、韓国パワーを実感せずにはおれません。漢江河畔の高台に立つ
September 16, 2007
-
彼ら/彼女ら
先日の台風では見事に巻き込まれ。東京から名古屋行きの新幹線に乗ったのですが、新横浜で約6時間缶詰状態に。おかげで原稿の校正がはかどりましたが、さすがに夜中の12時すぎにホテルに到着したときはへとへとでした。でも、どうしてもメールチェックしておかなければならない悲しい性、結局ベッドにはいたのは2時過ぎでした。疲れた。さて、今日の話題は、先日読んだハーバードビジネスレビューから。翻訳本を読む機会も多いのですが、ちょっと気になるのが、この表現。組織の構成員をあらわすとき必ず、彼ら/彼女らという表現になっているのです。例えば、－われわれは、彼ら彼女らの最高レベルの創造性を必要とし、期待もしている。彼ら彼女らがつくる製品、サービス、企業が未来を支えるのである。 「いかにプロジェクトを成功させるか」ダイヤモンド社p149よりこの表現。新鮮ですよね。日本でも最近ちらほらとビジネスマンとかサラリーマンではなく会社員とかビジネスパーソンという中立的な言葉を使う書籍も出てきています。あるいは注釈をつけたりとかね。呼称というのはとるに足りない、小さなことかもしれません。こんなことを書くとすぐにそんなことにこだわってと眉をしかめる人もいるでしょう。でも、このような小さな不平等（マイクロインイクイティといいます）の積み重ねが、大きな差別や不当な取り扱いにつながることはよく知られていることです。その表現への配慮が、そこに実際にいるであろう女性管理職、女性社員たちの意欲や向上心と密接に関わっているのだと思います。さらに突っ込むと「彼女ら彼ら」という表現もありですが、まあ、そこは譲りましょう。彼ら彼女らの活躍が、今日の企業の成長を支えているということを、どうぞ経営者の方は忘れないで欲しいものです。
September 8, 2007
-
アジア女性電子会議室 夢 終了
8月8日より続いていた大阪府主催の｢アジア女性電子会議室 夢編」が無事終了しました。夏休み中にも関わらず、沢山の書き込みで私も大いに刺激をうけました。第一回目のテーマは「夢」そこではいろんな意見が出されました。「夢の実現に必要なこと」という問いかけに、みんな相当悩んだようです。「夢」の実現には、まず「考える」「意識化」することが不可欠であり、参加者は改めてその重要性に気づいたといえます。自分なりに考えて書き込んでくれた「答え」は次のようなものです。・夢の実現に必要なものは、「熱い気持ち」「強く思う」「情報を集める」「人とのつながり」「行動に移す」・焦らずに、目の前のことを一生懸命取り組みながら、興味のもったことはどんどんチャレンジしていく・夢のビジュアル化や５Ｗ２H、Do Have Beのバランスなどについて考え、いろんな想いを書き出していく・人との出会いを大切にし、出会った人、すでに関わりのある人に出来る限り真心をこめて接するまた、女性が「夢」を語る時にどうしても切り離せないのが、「仕事と家庭」これについてもいろいろ意見が飛び交いました。そして、「今」何を大事にするかということに焦点をあてることによって、乗り切ろうとしている参加者の姿が見えてきます。 「完璧でなくても良い。」「宇宙単位で考えると何が大事かがわかる」というコメントからは、自分なりのバランスをとる知恵が読みとれます。結論がでる会議ではありませんが、それぞれにいろんなヒントを得、パワーアップしたことは間違いないようです。次回は、9月17日から 「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）」をテーマにスタートします。ぜひ、一度のぞいてみてください。
September 4, 2007
-
チームのEQを高める
ＤＩＡＭＯＮＤハーバードビジネスレビューのシリーズは結構面白いテーマが多い。今読んでいるのが「いかにプロジェクトを成功させるか」というもの。その中にチームＥＱの強化法というのがある。ＥＱとは「心の知能指数」ともいい、一時大流行した考え方。本章は、個人のコンピタンス（能力）と理解されていたＥＱが、実はチームにも存在しておりそれを高めることで、チームをより効果的に機能させることが可能になるという。人と組織のイキイキを研究しているときに良く出てくるのが、組織のイキイキとは漠然としすぎてつかみ所がないというもの。それに比べてチームはまだわかりやすい。行動の結果がすぐ反映されるしそこにいる人の顔が見えるからかもしれない。個人のイキイキ・チームのイキイキならまだ研究の余地はあるというのが、私達の今のところの結論。チームＥＱとは、まさにチームのイキイキをどうつくるかということに関わってくるテーマだ。チーム能力を高める要件としては、次の３つがある・メンバー間に信頼関係が築かれていること・メンバー一人ひとりがチームへの帰属意識をもっていること・各メンバーがチームの強みを認識していることチームの力を最大限に引き出すには、行動や態度に関する規範を設定し、この３つの条件を満たす環境を用意しなければならない。このような規範に基づいた態度や行動はやがて習慣化していく。 ＥＱ－心の知能指数の著者、ダニエル・ゴールマンはＥＱが高い人間について次のように述べているＥＱの高い人間は、自らの感情の変化を意識し、これを制御できる。そして、このような意識と制御は、自己の内面にも、他者にも向けられる。「個人のコンピタンス」は自己の感情や情動を自覚・制御することから生まれ、「社会的なコンピタンス」は他者との感情や情報を意識・制御することである。これがチームとなると、1メンバー ２チーム ３外部の個人やチームの３つの感情や情動、そして雰囲気を意識し、制御しなければならない。 以上Ｐ６５～の抜粋チームの感情と情動をコントロールする。それがイキイキした（成果のでる）チームをつくる基本のようだ。
September 4, 2007
-
勉強する時間のない職場
今日の朝日新聞の「Be」フロントランナーに東京証券取引所グループの斉藤惇社長のインタビューがのっていました。目を引いたのが｢転機」に関する部分「勉強時間ない職場に怒りをぶつけた。」とあります。仕事が忙しく、勉強や読書の時間がほとんどとれない職場環境に怒りを覚え、本社からやってきた人事部幹部にその怒りをぶつけた。それがニューヨーク赴任の契機となり、そこから人生が開けたというもの。勉強とは、社会に出てからのほうがより重要であり、今のような変化の激しい時代においては、社員の学ぶ姿勢、智慧こそが会社を成長させる要因ともいえます。けれど、社員の「学ぶ意欲」を引き出さない、いえむしろそれを潰す企業のなんと多いことでしょう。会社の利益や業務に直接関係ない資格や知識は役にたたないと思い込んでいる上司は少なくありません。「仕事だけしていればよい」という時代は終わったのではないでしょうか。仕事の幅を広げるためにも、感性を磨き創造力を養うためにも、｢学び」はとても重要です。斉藤社長は中学生のときに古典文学を読みふけり、文学を通じて多様な価値観を知ったといいます。さらに米国での経験も重なり、異なる文化、能力、価値観を持つ人たちが交流し、「まぜまぜ」になることが新しい価値をうむことを知ったといいます。（ｂｅより引用）多様性を意識し尊重するトップ。企業の変革を成功させる最も重要な要素ですね。
September 1, 2007
-
ヨガはじめました
ここ数年、体力の衰えを実感。特にお正月からこっち出張の嵐で、新幹線のエクスプレス予約にはお世話になりっぱなし。東京大阪を5往復くらいするとグリーン車にグレードアップできるので大助かり。でも、さすがに研修を終えた最終新幹線の移動はきつい・・スイミングかジムに通わなきゃとぐずぐずと悩んでいたのですが、ぽっかりあいたお盆休みを利用してようやく重い腰をあげ、フィットネスジムに通うことに。そこは、早朝7時からオープンしていて、7時半から毎日ヨガのレッスンがあります。朝の苦手な私ですが、ゆるゆるとしたヨガならいけるかもと今日から通いはじめました。朝のすがすがしい空気の中、生徒は3名。半分ねぼけまなこではじめたのですが、普段使っていない筋肉がすぐに悲鳴をあげました。足を上げたり広げたり、そんなポーズ無理ですう。先生！太ももつっちゃいました！！私の体はいつのまにか、とんでもなく固くなっていたのでした。それでも、45分みっちりやった後は心なしか、体が少し柔らなくなったような？シャワーを浴びてもまだ8時半。いつもより早めに会社について仕事もはかどります。これから、大好きな秋がやってきます。とりあえず年末までに体を引き締めるのが目標です。しばらく通って身も心もすっきりさせましょう。
August 29, 2007
-
マネジメントに必要な三要素
以前所属していたNPOで、女性のためのＭＢＡ講座というのを企画したことがあります。女性が組織で力をつけていくためには、やはりＭＢＡの知識やスキルを身につけることが不可欠だと感じたからです。私の夢の一つに「ドイツのお城のような女性向けのビジネススクールを作ること」というものがあります。そのカリキュラムには当然ＭＢＡの要素をいれたいと思っています。男性はＯＪＴや次世代リーダー育成などの研修、そしてオールドボーイズネットワークといわれる男性社会の相互支援的ネットワーク等により、マネジメントの基本を学んでいきますが、残念ながら女性はそのような機会が少なくせっかくの能力を十分発揮できない場合が多々あります。女性に圧倒的に足りないのは、経験と知識です。論理的思考やマーケティング、人的資源管理論はもちろん、アカウンティングやファイナンスなど、どれも組織のマネジメントに不可欠な項目です。ＭＢＡを持っていれば、マネジメントができるかというとまったくそういうことではありませんが、少なくとも実践と理論を融合させることでさらにレベルアップを図ることが可能になると思います。最近、ヘンリー・ミンツバーグの「ＭＢＡが会社を滅ぼす」という本を読みました。ＭＢＡ至上主義のアメリカのビジネスを批判する本書。なかなか面白いです。ミンツバーグ先生はどうやら自分達の研究開発した「ＩＭＰＭプログラム（国際マネジメント実務修士課程）」をアピールしたいらしく、10章以降大部分をその紹介に当てています。ＩＭＰＭもとても興味深いプログラムです。いずれにしろ、ＭＢＡが会社を滅ぼすのではく、ＭＢＡに依存しすぎることがよくないのでしょう。特に興味を引いたのが、ＭＢＡを学んだ人たちのマネジメントスタイルについてふれた点。ミンツバーグは、マネジメントを「アート」「クラフト」「サイエンス」が混ざり合ったものと見る考え方を示し、ＭＢＡ教育はそのうちの一つだけを偏重することによりマネジメント実務を歪めているとしています。アートは創造性を後押しし、直観とビジョンを生み出す。（ビジョン重視）サイエンスは、体系的な分析・評価を通じて、秩序を生み出す。（分析重視）クラフトは、目に見える経験を基礎に、実務製を生み出す。（経験重視） サイエンス アート クラフト土台 論理（言語的） 創造的（視覚的） 経験（本能的）手段 科学的事実 創造的な内省 実践的な体験関心事 再現可能性 斬新さ 有用性意思決定 演繹的 帰納的 反復的戦略決定 計画 ビジョン 冒険メタファー地球（理性） 空気（精神性） 海（感覚的） 身動きできない 迷子になる 漂流する効果 情報のインプット 内省とビジョン 行動と実験に通じた ダイナミックな学習 と評価を通じた を通じた包括的な統合 体系的な分析 Ｈ・ミンツバーグ著「ＭＢＡが会社を滅ぼす」日経ＢＰ社P126より引用あまりバランスがとれすぎてもそれぞれのアプローチの特徴が消えてしまい、うまくいかないようです。成功するマネジメントとは、この３つのバランスが多少の比重の軽重をもちつつも共存しているところにあります。Ｐ125にこの３つの要素の関係を表した三角形の図があります。とても面白いのでそこだけ立ち読みしてもいいかも（いえいえ、他も面白いので出来たら買ってね（笑））自分のマネジメントスタイルをこの３つの要素で振り返るとどうでしょうか。私は少々アートとクラフトの比重が重いような・・となるとサイエンスの体系的分析を欠いた無秩序型になってしまう危険性が・・！おっと、気をつけなきゃ。
August 26, 2007
-
いよいよeラーニング始まります！
ダイバーシティを事業にしようと決めたときに、eラーニングをつくりたと思ったことがあリます。そういうことをいろんなところでいっていたのですが、思いが通じたのかある企業から次世代法がらみのeラーニング作成の打診があり、やっぱり声に出していうのは大事ねと思ったものです。実際にシステム費用を見積もるととんでもない金額がかかることが判明。私の強みを生かすならやはりコンテツンツを提供することに集中したほうがよいということで、結局その仕事を受注することはできませんでした。でもおかげで作成のプロセスや費用などについても知ることができそれはそれでよかったと思っています。そして、日本能率協会マネジメントセンターで、ダイバーシティのeラーニングの執筆・監修を担当させていただくことになりました。１０月から開始ですが、ダイバーシティの中でも特に女性の活躍（ジェンダーダイバーシティ）に焦点をあてたもので、管理職・女性社員・一般男性社員それぞれの視点から働く場で実際にどのようにダイバーシティをすればよいのか、具体的なケースをもとに作成しています。研修などがなかなか実施できない企業には基本を押さえる上でも役にたつ内容となっています。ぜひ一度ご覧ください。時間や内容の制約で掲載できなかったこともたくさんあり、第二弾、第三弾をだしていければと思っています。
August 22, 2007
-
アジア女性電子会議室が面白い！
８月８日から始まったアジア女性電子会議室。来年１月までの間に３回のテーマで実施します。初回は「夢」漠然としたテーマですが８名の方がそれぞれの悩みを想いを本音で語りあっています。１７日には二人のメンターからのアドバイスも書き込まれ、いよいよテーマの核心に迫っています。それにしても、「夢」といいつつもやはり女性の場合「家庭と仕事の両立・ワーク・ライフ・バランス」は切り離せないようですね。２つめのテーマとして議論が続いています。独身女性たちにとって、キャリアや夢を考えるときに「結婚・出産」は重要なキーワード。その問題？にどう対応するかは夢の実現には不可欠なようです。仕事か家庭かで悩んでいる人も、夢を見つけられずにもやもやしている人も、きっとなにかヒントが得られると思います。ぜひ覗いてみてください。
August 19, 2007
-
オープンスペーステクノロジー（OST)体験
今日はFAJの定例会。オープンスペーステクノロジー（OST)の実践ということで張り切って参加しました。暑い暑い神戸の地に６０人近い参加者。みんな熱心です。OSTは以前リス研で、創始者のハリソン･オーエンからじかにセッションを受けたというKさんが解説してくれました。本も読んでみたのですが、いまいちぴんとこないというより、これはやはり体験しないとなかなか理解しずらいものでしょう。今日はKさんは不参加ですが、その指導を受けたOさんがファシリテーターとなり早速実験開始。まずは、円形になって（これがとっても重要。スクエア（四角）ではだめなんです）、解決したい問題を抱えた人が真ん中に出て、自分の問題を書いた紙を読み上げ、それを壁に貼っていきます。ひとしきり、問題が出されたら次にマーケットプレイスの開始。それぞれ関心のあるテーマに名前を書き込み、時間と場所を確認します。複数のテーマに申し込むことも可能ですし、同じようなテーマは統合されたり、問題提示者がキャンセルしたりすることもあります。このようにして、話し合うテーマと時間と場所が確定されます。そして、そのメンバーでテーマについて語り合います。OSTにおける行動は４つの原理と１つの法則によって導かれます。４つの原理１．ここにやってきた人は誰でも適任者である２．何が起ころうと、起こるべきことが起こる３．それがいつ始まろうと、始まったときが適切なときである４．それが終わったときが、本当に終わりである。１つの法則主体的移動の法則参加者の行動は参加者自身が決めます。もし、自分がその場所で学習も貢献もしていない状況に気づいたら、自分の意思でより生産的になれる場所へ移動することが出来ます。また、ミーティングからミーティングへ自由に渡り歩くバンブルビー（ぶんぶん蜂）や、どのミーティングにも参加せず、ソファーで休んでいるバタフライ（蝶）の存在も認めています。どのように進めるか、答えを出すのか、など一切のことはそのグループに任されます。たったこれだけのルールと場が与えられ、いよいよディスカッション開始です。結果はどうだったか。個人的にはミーティングを渡り歩くバンブルビーはかなり気持ちよかったです。いろんな議論に入り込んでいく瞬間が好きなんですね。感想の声としてバンブルビーやバタフライの存在がよい刺激になった。視点を変えるのに役立ったという声が多くありました。通常の会議ではこういう人の存在はどちらかというと厄介者扱いですから、面白い経験でした。ただ、課題解決ということにどの程度役立つのかこの短い時間ではわかりずらいなあと思いました。またテーマそのものが個人的なものや組織のものなど多様すぎて問題に対する当事者意識が希薄になったのではという疑問もあります。本を読むとその課題に関心のある人（少なくとも関係のある人）が集まることが重要であると書いてありました。実験の場としてはやむをえないでしょうが、「FAJの抱える問題」なんてテーマだったらもっと切実になったかも？？いずれにせよ、このタイミングでOSTを体験できたことはとてもよかったです。さあ、これをどこで使おうか。
August 18, 2007
-
研修効果はどう測定するか
研修効果の測定は３０年以上前にドナルド・カークパトリックによって提唱されている、というのを教えてくれたのはKさんです。Kさんは、システムシンキングやラーニングオーゲニゼーション、SQ、OST（オープンスペーステクノロジー）など、いつも興味深い理論や情報を惜しげもなく教えてくれるありがたい存在です。パトリックの4段階評価法は今でも一般的な枠組みとして広く活用されているそうです。レベル１ Reaction 研修後に行う受講者の満足度評価最もシンプルなもので、研修中の反応や直後のアンケートから評価します。測定時期は研修直後が多く、目的としては良い反応、改善要望事項などをみます。 レベル２ Leaning 研修受講者の学習の程度を評価研修中の反応やアンケートによって評価スキルの習得や選択がなされているかを測るのが目的です。レベル３ Behavior 研修後の受講生の行動変化を評価研修後３～6ヶ月経過後に意識行動調査や職場活用度調査などを行います。習得した知識やスキルが実務に適用されているかどうか、使用頻度や行動の変化をみますレベル４ Results 研修受講後の受講生や職場の業績向上を評価研修後３～6ヶ月経過後に職場活用度調査やアクションプランをチェックします。売り上げ増や、利益増、モラルアップといった数値に表すことの出来る成果が出ているかどうか、ビジネスへの影響をみます。また、ジャック･フィリップはレベル５として ROI投資効果の算出を入れた5段階を提唱しているそうです。ただ、実際の研修では、ROIの算出を必要とする研修は全体の10%以下にすぎないようです。ジャックは無形の成果（Intangible Benefits)にも注目し、従業員の満足度の向上や離職率の低下、チームワークの向上、苦情の減少なども視野にいれるべきとしています。今回、ある研修担当者から受講生の評価が平均より低いといわれて大変悩んだのですが、それは、次のような点について担当者と十分な共通認識をもつ機会がなかったことも原因の一つではないかと感じました。１．ダイバーシティ研修の目的やゴールをどのように定めているか２．限られた時間の中で、どのような内容を提供すればよいのか３．研修の成果としてどのようなものを期待するのか４．ダイバーシティのような「アウェアネス研修」とビジネススキルや業務系の研修とを同じ 尺度で満足度比較できるかどうかの確認本来は、以上のようなことを研修前にしっかりとすり合わせをする必要があるのですが、そこまで深く考えていない担当者も多かったりして、なかなか大変です。とはいえ、受講後のアンケート評価や担当者のコメントにすぐ反応してしまう私です。本当に大事なことはレベル３や４にどのような効果があったか冷静に振り返る必要がありそうです。今後活かしたい出来事でした。パトリックの4段階評価についてはヒューマンバリューのHPに詳しく掲載されています。
August 17, 2007
-
ダイバーシティトレーニングをどう評価するか
ダイバーシティに関する一般的な管理職研修には３つのプロセスがあります。第一段階は 知識を得る ダイバーシティとは何か、なぜ今求められているのか これまでと何が同じで何が違うのか、などを学んでいきますが、ポイントとしては「脱学習によって新しい知識を手にする」というところです。ダイバーシティはこれまでと同じような経験や知識の延長上にはありません。unlearning（脱学習 一度学んだことを捨て新しい知識を入れること）が重要となります。第二段階は「気づき」awarenessのトレーニング 自分のもっているメンタルモデル（考え方・ものの見方）や思考スタイルに気づき、多様性に対する柔軟性や受容力を高めるために、チェックリストやちょっとしたゲームなどを使ってディスカッションします。自分は偏見を持っていない、自分は平等にマネジメントしていると思っている人ほど、意外と強固なメンタルモデルをもっていて、愕然としたりします。ここで、内省・省察モードに入れる人はこの後のスキルトレーニングがかなり有効となるのですが、たまにシャッターを固く閉じ、それ以降一切心を開かない人もいて、この部分をどのようなプログラムにするかは結構重要です。そして最後はスキルトレーニング。ダイバーシティマネジメントを日常の中でどのように実践していけばよいのかというトレーニングです。この部分は、対象（特に女性社員が多いですが）に対する環境やライフスタイル、キャリア志向などへの理解や実際のコミュニケーションスキルなどを中心に組みたてます。時間があれば、ロールプレイやケーススタディを実践し、対応力・適応力を磨きます。そして最後に、自分の実践課題と行動計画を策定して終了。というのが一般的な流れです。この研修の中で、いつも悩むのがその効果や成果をどう評価するかということです。一般的には参加者の満足度調査などで振り返るのですが、この満足度があまり高くない場合があります。思ったような研修ではなかったとか、実際に役に立つのかわからないとか、他社の事例をもっと知りたい、自社の課題を扱って欲しい、などなど。どんな研修も参加者全員に満足してもらえるものでないことは承知しているのですが、この評価をどう捕らえ対応するかは結構課題でした。先日、ある人にその話をしたらドナルド・カーク・パトリックの研修の4段階評価法とジャック･フィリップスの5段階評価法を教えてもらいました。参加者や事務局の満足度よりも、参加者の「行動の変化・実務への応用」がどうだったかということが重要という話に結構納得しました。目先の評価だけに惑わされず、本当に機能しているかということをしっかりと把握することが重要なのですね。だから、もし担当者からの評価が低いからといっていちいち落ち込まずに冷静に客観的に判断する必要があるのかもしれません。研修の効果測定については、次に詳しく紹介します。
August 17, 2007
-
シェイプアップするぞお！
去年から徐々に増え始めた体重が限界値に近づいてきました。出張や会食が続き生活が不規則になったのが最大の原因。カロリー計算や体型の維持に意識が向かなくなるとあっという間に、くずれていくんだから困ったもんです。おまけに、体力低下も著しく駅の階段にヒーハーなり、電車に乗り遅れそうになりちょっと走っただけで死にそうな気分。これはまずい・・食事制限をしたりストレッチをしたりと自力でなんとかしようとがんばってみましたが、どうやら難しそうと判断。ついにジムのお世話になることにしましたお盆休みでようやく少し時間が空いたので、この隙にリサーチ開始。本当は、プールつきがいいんだけど通勤の行き帰りに便利ということで、なんばパークスのワウディに決定。岩盤浴もあるし、フィットネスメニューも充実。出来たばかりのトレーニングジムは雰囲気もよく場所も便利。おまけに夫が同じビルのカルチャーセンターで油絵を習っているので時間を合わせることもできるし好都合です。早速、３monthfeelmethodを申し込み目標を設定。具体的な目標とTo doが見えるとやたら突っ走る私の性格からして、このプログラムはありがたい。おまけにインストラクターがしっかりサポートしてくれるので、年末にはなんとか元の姿に戻れるかも・・と期待大。手続きを済ませて、夫と久しぶりに難波のダーツバーへ。彼は家を新築するときにダーツスペースが欲しいとごねたほどのダーツ好きです。開店早々の店内はお客も少なく、存分に楽しむことが出来ました。私は久々だったので最初は全然的に当たらなくて散々。でも親切な店員さん（暇だったので結構いろいろ教えてくれました）の指導と、夫の厳しい愛のムチ？で徐々に勘を取り戻し結構いいところまでいきました。こつさえつかめば素人でもそれなりに楽しめるのがダーツの良いところですね。それにしても二人のアドバイスを聞いていると、「頭の中でうまくいっている姿をイメージしてみて」とか「的の後ろを狙うつもりで」とか、イメージ化することが大切なのね。自分は、自分の思い描いたようになるってこと。ここでも実感した次第。ダーツもジムもしばらく続けて、身も心もシェイプアップしましょ♪
August 16, 2007
-
多様性と受容
ダイバーシティ（多様性）という言葉が広がっている。多様性の持つ特徴は、違いと共通性があるということ。その二つをどう取り扱うかは難しい。あなたと私は違う人間である。性別も年齢も職業も価値観も。けれど「人間」という意味においては同じである。違いに価値を置くということは、自分と同じ人間であるという基本的な尊厳に基づいて、その違いを尊重し受容するということだ。日本では、単に「ダイバーシティ」と言われているが、本場アメリカでは「Diversity&Inclusion ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性の受容）」という言葉が一般的だ。ダイバーシティを推進する仲間の中には、このインクルージョンにこだわり必ずセットで使うように心がけている人がいる。私はといえば、アメリカで使われている「Diversity&Inclusion 」をそのまま日本に当てはめられるのだろうか、と悩んでいる。ダイバーシティ推進の考え方やプログラムは米国のそれに依拠するところは大きいのだが、その意味するところをもっと深く理解しなければならないと思っている。ちょうどそんなとき、DiversityIncから Diversity or Inclusion? Does It Matter What You Call It? というメルマガが届いた。おお、まさに私が気にしていたテーマじゃないか。なんてタイミングがいいんだ！ と勇んで翻訳してみたがこれがなかなか難しい。先日もベン先生と格闘したのだが、なんとなくわかるのだが正確な意味がつかめずもどかしい。自分の英語力の未熟さに地団駄踏む思い。だれか翻訳して教えてくれませんか？
August 15, 2007
-
キャリア･イノベーション 印象に残る言葉
キャリア･イノベーションには、脳みそにびんびんくる文章が沢山あります。私が気になった言葉を引用します。皆さんは、どう感じましたか？・ジェンダーの公平性 既婚で小さな子どもをもつスー･リトルは非常に優秀な女性で、上司である副社長も彼女の能力を高く評価し、夕方5時半に彼女が学童保育に子どもを迎えに行くことにも理解を示していた。ある日のこと、5時には終わるはずだった会合は5時半になっても終わらなかった。スーは子どもを迎えにいくために退出せざるを得なかった。翌日スーは自分が出られないことを全員が承知しているはずの時間に会合が開かれたことについて、副社長に苦言を呈した。副社長は言った「心配いらないさ。君の境遇はみんなが知っているから、誰も気にしていないよ」しかし、ティム・マレイだけはそのような理解が公平性に欠けると悟った。スーが退出したとき、彼は副社長の方を向いて言った。「会議を打ち切りましょう」スーがいないまま続けると、彼女が他の人ほど必要ではないと合図することになるし、他の人たちはたまたま学童に迎えに行くという時間の拘束がないので、予定時間を超えても会合に出ていられるのに過ぎないのだ。だれもこの事実を認識していない。ティムは、会合を打ち切りさえすれば真の公平性がかなえられると悟ったのだ。－－－－－－－－－－－－－－－－－－－p158から引用再構成副社長のような人は多いでしょう。ワーキングマザーに理解があり協力的な上司。一見、とてもすばらしい上司のようです。けれど、本当にそうでしょうか。会合の時間や進め方そのものが、制限のある人の存在を無視して設定されていることそのものが、不公平を生み出しているのであり、そのことに気付かない優しさは、それこそ（優しい無知 Benign ignorance）でしょう。マイクロインイクイティ（小さな不公平）という言葉があります。なんらかの拘束や制限がある人たちが少数の場合、不公平処遇は見つけにくく、また変更しにくいのです。上司や職場の人間が無意識に行っている不公平な処遇。それに気付く、目を向けることが重要なのです。さらに言えば、男性に対する公平性にも問題はありそうです。あるメーカーの営業男性が自嘲気味に言っていたことがあります。得意先回りが終わったらいくら遅くても必ず帰って報告会議をしないといけないんだ。みんなが帰社するのは大体夜の9時頃だから、それから始まって夜中まで続くことも日常茶飯事。もう１ヶ月も３歳の娘と一緒に夕飯を食べたことがない。男性だってつらいのに、ましてや子育て中の女性が続けられるわけがない。それが当たり前になっているから、誰も文句を言えないんだ。女性だけでなく男性にも当然家庭ニーズはあります。けれど男性は女性以上に柔軟な勤務形態をとり辛い状況にあります。マイクロインイクイティは、私達の周りのいたるところにあるのです。
August 15, 2007
-
時間と自主性についての再検討
「キャリア・イノベーション」いよいよ核心です。第5章 「時間と自主性についての再検討」では、ワーク・ライフ・バランスのｋFSともいえる「時間」について考えています。－－－－－－－－－－－－－－－－－－時間はおそらく、私生活と公的生活の統合に絶大な効力を持つ装置であろう。しかし、時間はまた職務の編成と管理のための伝統的な手段でもある。管理者は一日の特定の時間にわたる従業員の仕事振りがわかるものと考え、実績評価の一基準としてしばしば時間を用いる。彼らにとっては、時間と生産性が密接に結びついている。－－－－－－－－－－－－－－－－－－P108より－－－－－－－－－－－－－－－－－管理者が本当に好むのは、従業員が機敏に、そして長時間にわたって働くことであって、そうすれば生産高が増えるか、あるいはより少ない人数で現在並みの仕事が果たせる、と考えているようだ。このような論法は、時間と生産性のあいだに仮定される線型関係に基づいている。これは機械には当てはまるが、人間、特に知的労働者については該当しない。人は限られた時間なら機敏に働けるかもしれないが、長時間に及べば不可能である。－－－－－－－－－－－－－－－－－－p114よりあるワーキングマザーはこういっています。「子育てをするようになり時間効率は格段にあがりました。より少ない時間でより多くの生産性をあげることに力を注いでいるからです。」けれど彼女が会社から評価される事はありません。残業や休日出勤、出張などが他人ほど十分に果たせないからです。時間を自由に使いたい従業員は多くなっています。特に労働集約型ではなく知識創造型企業においては、もはや長時間労働＝生産性（利益率）向上ではなくなっています。けれど、時間を従業員が支配することは組織にはまだまだ受け入れがたいことのようです。組織の中にはいまだに、長時間労働で信用を得るという文化があり、時間をかける人だけがキャリア･サクセスの候補者となりうるのです。もし業務遂行能力が同等な人が2人いたとしたら、昇進は残業してきた人の手に渡るでしょう。しかし、同じ成果を出すのにより多く時間をかけたほうが昇進するのだとしたら、おかしな話だと思いませんか？管理者の多くは、時間の使い方を従業員の裁量に任せてしまうと全監督権を放棄したような不安に陥るようです。けれど、従業員に時間を渡すことは実際にはただ作業場の監督権を手放すことが求められているに過ぎません。従業員にとって重要なことは、仕事の進め方に関する監督権（作業場の自主性）なのです。つまり時間を従業員に渡すとは、管理者は目標を管理し、従業員は目標到達の手段を管理するということです。－－－－－－－－－－－－－－－－－本章でわかってきたのは、満足できる成果を量産するためにも、また従業員が仕事の要件と私的要求の両方を満たせるためにも、作業場の自主性-仕事の進め方についての自由裁量－が重要だということである。この自主性の最も重要な側面は、時間に対する支配力である。－－－－－－－－－－－－－－－－－P１３１時間の裁量を管理者が握るのか従業員が握るのか、成果や実績と時間の関係をどう考えるのか、時間をどう使うことが生産性向上につながるのか、答えはまだありません。時間の柔軟性（従業員に時間の裁量権を与える）には、能力と努力について基本的な信頼が必要です。まずは、その信頼をどのように作り出すか、が重要となるのではないでしょうか。－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－「部下の姿が見えないのに、どうやったら彼が仕事をしているとわかるのか」では、「部下の姿が見えるときに、どうやって、彼（彼女）が仕事をしているとわかるのですか？」－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－P129より抜粋再構成
August 14, 2007
-
家族は組織の緊急課題
引き続き「キャリア・イノベーション」の話題です。第4章 「家族は組織の緊急課題」では、時代の変化とともに組織が家族の問題を無視して企業経営を行うことが許されなくなってきたことを取り上げています。 職場と家庭は長い間分離されてきました。家庭のこと、プライベートなことを職場に持ち込むことはご法度でした。従業員の私生活は雇い主にとっては、とるに足りないことであり無視しても良いものだったのです。組織の構造や慣行はそれを前提として成立していましたから、家事･育児責任を抱え私事を持ち込まざるを得ない女性は長い間、会社にとってはやっかいものだったでしょう。けれど、社会の変化や従業員の価値観の変化により、組織には従業員の私生活（プライベート）を尊重することが求められるようになりました。本書では、次のように述べています。－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－人間資源部門の一員は、「10年以上ものあいだ、われわれは管理者たちに従業員の私的な境遇を無視することを教えようとしてきた。だから、この問題について今までとは違うやり方で考えさせることは、簡単なことではない」と説明してるしかし、経済的・社会的・人口学的変化のせいで、アメリカ諸組織は従業員の家庭ニーズと折り合いをつけざるを得ない。今後はもう、家庭問題は一人ひとりの私事であるとする仮定に後戻りできないだろう。－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 「キャリア･イノベーション」L.ベイリン著 白桃書房 P９８より引用さらに章の結びの部分では－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－この国（米国）で専門・技術職に当然必要とされる多くの事柄が、実は職務とは無関係であって、単に「会社の都合」と関連しているということである。たとえば、長時間労働や過度の出張は、一定の職務にとっては必要ではないかも知れず、その仕事を済ませる別の方法があるかもしれない。しかしこうした「要件」を強要し続けるほうが、当面の仕事にとって本当に必要なのは何かを再考するよりも都合がよい。そのような要求は特定の一集団－つまり女性達－にとっては不利なので、紛争がおきてくる。差別の法的定義にはまるのは、まさにこの組み合わせなのである。－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 「キャリア･イノベーション」L.ベイリン著 白桃書房 P１０６より抜粋引用 最近女性営業職のキャリア支援をしていて思うことは、営業職第一世代として職場の制度や理解が不十分なまま、大きな不安を持ちながら仕事をしているのだなあということです。代表的な例が、「配偶者同行制度」に対する要望です。結婚や出産どころか彼氏もまだいない人も含めて多くの女性が、「将来結婚する夫が転勤したときに一緒に異動できるかどうか」ということにとてもこだわっています。また「子育てしながら働いている自分の姿がイメージできない」という女性営業も非常に多くいます。つまりは、転勤の不安やいつまで続くか分からない不規則な勤務時間が彼女達の将来像を見えなくしているのです。制度が必要なことはもちろんですが、それよりも大事なことはそのような彼女達の不安や悩みをしっかりと受け止め、解決のために一緒に考える姿勢と努力を会社が示すことではないでしょうか。長時間労働や過度の出張、頻繁な転勤、日本の大企業で当たり前に見られるこれらのことは、いずれも従業員の個々の事情や家庭生活に配慮していては成り立たない仕組みです。しかし、この仕組みにメスを入れない限りは、本当に必要な人材の確保・定着は難しくなるでしょう。。それに気付いた企業は、模索しながらも様々な施策を導入し始めています。－－なぜ、習慣になっていて都合の良い事を改めるべきなのか－－単に法的な圧力だけでなく、長期的な視点で企業の利益に関わってくるかもしれない。ベイリンはそう説いています。 ｐ１０７より
August 13, 2007
-
キャリア・イノベーション 仕事生活の問い直し
L．ベイリンの「キャリア・イノベーション ～仕事生活の問い直しがつくる個性尊重の組織文化～」という本を読んでいます。これがとっても面白いのです！訳者である三善勝代さんは、この本の含意として5つほどあげていますが、特に私が注目しているのは、次の点です。・組織においては家庭の後方支援を受けて初めて可能となる男性たちの直線的・連続的なキャリアが標準とされ、本来なら私生活に向けるべき時間とエネルギーまでも仕事に注ぐよう期待されがちだが、働く側の真の成功とは、滅私奉公型ではなく、公私のバランスがとれていることではないか。（キャリア開発の成功基準の見直し）・評価の対象として可視的（目に見える）な働き方だけでなく、非可視的スタイル（テレワーク等の在宅勤務による業績向上）も評価対象に加えてよいのではないか（長時間会社にいることだけを評価することへの疑問）・組織文化全体の抜本的な改革を行えば、結果として得られる新組織では「多様性からの学習」が行われる。 （多様性を活かした組織運営が可能） 訳者前書きより引用再構成特に2つめの「評価と時間」に関する考え方は、これからの組織のあり方に大きな示唆を与えるものだと思います。多くのヒントを得られる本ですが、今後気になった箇所を少しずつ、紹介していきたいと思います。
August 12, 2007
-
男性による男性のためのワーク・ライフ・バランス
ワーク・ライフ・バランスという言葉もすっかりおなじみになってきましたが、まだまだ女性の両立支援というイメージがつきまといます。本来ワーク・ライフ・バランスは、独身の人も男性も含めたすべての働く人にとって大切なテーマです。特に家庭や子育てにもっと関わりたいと思っている男性にとっては、切実な問題です。最近いくつか男性によるワーク・ライフ・バランスや子育て支援を考えるNPOが出てきました。どれも３０代から40代の現役パパさんや男性たちが関わっています。これらのNPOの特徴は、仕事も生活も楽しもうという姿勢と、女性・男性と区別したり差別するのではなく共に協力し合って社会を創っていこうという想いにあふれていることです。ぜひ、多くの男性達に知ってほしいNPOです。○NPO法人Fathering Japan（ファザーリング・ジャパン） 2007年6月に認証をうけたばかりのNPO法人Fathering Japanのミッションは、「よい父親」ではなく、「笑っている父親」を増やすこと。長時間労働を強いる会社の体質と子育てに参加して欲しいと願う妻のプレッシャーに挟まれ、ＷＬＢに苦しんでいる子育て世代の父親を支援したいと誕生したＮＰＯです。父親支援事業を通して「笑っている父親」を増やすことで、働き方の見直し、企業の意識改革、社会不安の解消、次世代の育成に繋がり、ひいては10年後・20年後の日本社会に大きな変革をもたそうという意気込みで事業を展開しています。代表理事の安藤哲也さんをはじめ、子育て現役中の男性・女性が関わって運営しています。○NPO法人フローレンス病児・病後保育を手がけるＮＰＯ法人フローレンスは、2004年、NPO法人の認可を受けました。代表理事の駒崎弘樹氏は28歳。ベビーシッターをしている母親から、こどもが熱を出し仕事を休んだことで解雇されたお客さんの話を聞き、この保育業界最大の難問「病児保育問題」を知りました。自身が近所のベテランママさんに３歳まで預けられていた経験から、「地域が支える子育て」が消失してしまった社会にショックを受け、病児保育問題に取り組むことを決意しました。「社会的問題を事業によって解決する」という「ソーシャル・ベンチャー」を目指して活動をしています。○ＮＰＯ法人ファミリー・ツリー ＮＰＯ法人ファミリー・ツリーは、親子を対象に、本来家庭が持っている、子どもと親が信じあい、与え合い、学びあう場としての力を再生させる事業を行っています。ファミリー・ツリーのテーマは「家庭力」。「家庭力」とは、本来、家庭が持っている、子どもと親がお互いに人として信じ合い、与え合い、学び合う場としての「力」のことです。その「力」が再生することで、それぞれの家庭が、ぬくもり、安らぎ、笑いや楽しに満ちた場所になり、子どもも親も一人の人間としてそれぞれの可能性を開いて、生き生きと生きていくことができるようになるのです。ファミリー・ツリーでは、親子向けにキャンプや野外活動、ワークショップなどを提供し、家庭力の回復に力を注いでいます。○ＮＰＯ法人ライフ＆キャリアサポートセンター「大人が変われば こどもが変わる」をテーマに、30歳代～40歳代のサラリーマンが設立したＮＰＯ法人ライフ＆キャリアサポートセンターは、男性向けのワーク・ライフ・バランスセミナーを開催したり、キャリアカウンセリングを実施するなど、特に男性のライフ＆キャリアを支援しています。一方で、子ども向けに職業人と語るセミナーを開催し、美容師や菓子職人などさまざま職業人を小学校に出前講師として派遣するなど、地域に密着した活動を続けています。
August 10, 2007
-
FAJ最強トリオの本です。
FAJの最強トリオが本を出しました。チーム・ビルディング―人と人を「つなぐ」技法― 堀 公俊・加藤 彰・加留部貴行 日本経済新聞社明日（8月9日）の日経新聞に広告が載るようです・まあ、この本を買わなきゃファシリテーションは語れないね。ファシリテーションが一番機能するのがチームの成果を挙げるとき。そのやり方をしっかり丁寧にわかりやすく書いたのがこの本です。とほめておいてくれ！ とKさんに言われました（笑）いえいえ、お世辞ではなく、この3人のファシリテーション技術は協会でもピカ一だと思います。なんせ、Kるべさんは初期の関西FAJ定例会で、そのあまりに見事なポストイット（議論）の収束技を見せ付けて「神の手を持つKさん」とあがめたてまつられたのでした。また、K藤さんにいたっては、ファシグラ（ファシリテーショングラフィック・つまり議論を描く技のこと）才能に目覚めて以来、ひたすら精進の日々。伝説の「鉄人対決」では、その技をいかんなく発揮し、ファシグラのお師匠さんとして全国の支部定例会を渡り歩いています。まあ、会長のHりさんはいわずもがな。先日のフォーラムでは、こっそりソファーに寝そべって「ナマケモノ」と化していましたが、人をその気にさせるファシリテーションのおかげか、会員は嬉々としてフォーラム運営を楽しんでいました。黒子に徹してみんなの主体性を引きだし、あたかもファシリテーターなんかいなくても、「自分達で出来たんだぞ！」と思わせる技術。これぞ、ファシリテーションの極意でしょう。その3人が集まって作ったこの本。買わなきゃソンでしょ。・・・という私もまだ買っていないのでした！・・ごめんなさああい。明日早速本屋で買います！
August 8, 2007
-
アジア女性電子会議室が始まりました♪
アジアの女性達が「働く」をキーワードにネットワークを結び、語り合う場、「アジア女性電子会議室」がいよいよはじまりました。第一回目のテーマは「私の夢」参加者は応募してくれた8名の女性。学生や院生、会社員の中には台湾や中国からの留学生や海外経験の豊富な女性も加わってまさに国際色のある会議になりそうです。先日、初回に先立ち早速オフ会がありました。全員参加とは行きませんでしたが、それぞれに素敵な方ばかり。悩みや不安を抱えつつも、自分の夢の実現に向けて一歩を踏み出した人たちです。メンターとしては、女性を支援する会社を起業し活躍している株式会社ハート・アンド・キャリア代表の中居成子さんや、アメリカンファミリー執行役員の杉本香代子さんが参加。随時アドバイス・コメントをいただきます。これから3週間、電子会議室を通して彼女達が想いを語り合います。リアルタイムに繰り広げられる会話を皆さんも楽しんでください。第二回は9月下旬からスタート予定。テーマは「ワーク・ライフ・バランス」です。第一回の様子をみて面白そうだなと思った方は、ぜひ今のうちに申し込んでおいてくださいね。
August 8, 2007
-
デパートはどこへいく？
出張の息抜きに時々、その地方のデパートに入ります。それぞれに個性があって面白いのですが、」東京のデパートは場所によって元気がないところがありますね。意外と上野の松坂屋なんかが人が多かったり、銀座の三越はびっくりするくらい人が少なかったり。今日も少し時間があったので、夏物のバッグを買おうと銀座でデパートめぐり。ところが、三越はもちろん、西武も阪急も品揃えがとても少なくて、結局セール中のプランタンでようやくゲット。新宿の伊勢丹や高島屋、東武などに比べて銀座のデパートはどれも売り場そのものが古くて狭いですね。改装するにも余裕がないのでしょうか。最近のデパートの再編はすごい勢いで進んでいます。まさか阪神と阪急が統合するとは、と驚いていたら今度は三越と伊勢丹ですと。変化へどう対応していくかは、難しい課題ですね。以前、ロックフィールド の岩田社長の話を聞いたことがあります。日本に初めてデリカテッセン（高級惣菜を持ちこんだ岩田氏は、ようやくデリカテッセンがデパートに定着し売り上げ好調だった１９８９年に、それまでの高級惣菜路線とはまったく正反対の「神戸コロッケ」を開発。大反対の中、転換をはかり今日まで成長し続けています。変化の兆しをどう読み取るか、変化を先取りしてどう進んでいくのか。以前、ダイバーシティ推進シンポジウムで、日産のｶﾙﾛｽ･ｺﾞｰﾝさんが言っていました。変化に対応するのか、変化を引き起こすのか。日産は、変化を引き起こすことを選択した。 2004年２月 CSRとしてのダイバーシティシンポジウムより正解はなにもないのでしょうが、その決断と行動力こそが成功の礎なのででしょう。自ら変わっていく勇気を忘れずに進んでいきたいものです。
August 6, 2007
-
ASTD２００７の報告会があります
アメリカの人材開発協会ASTD2007の報告会が、8月30日東京で開催されます。ASTDは、1944年に設立された非営利団体で、世界中の企業や政府等の組織における職場学習と、従業員と経営者の機能性の向上を支援することをミッションとした、訓練・開発・パフォーマンスに関する、世界第一の会員制組織です。米国ヴァージニア州アレクサンドリアに本部を置き、現在100以上の国々に70,000人余りの会員（会員には20,000を越える企業や組織の代表が含まれる）をもっています。株式会社ヒューマンバリューHPより転載私がASTDに興味をもったのは、何を隠そう（別に隠してないけど）2000年のAPO研で参加報告を聞いてからです。その時の私は、人生最大の長いどん底状態に向かって落ちていく真っ最中でした。ちょうどその直前オランダ・ベルギーの視察旅行で一緒になったEさんから紹介してもらい、偶然参加したのがAPO研。その初参加の日のテーマがASTD。このレポートが私の人生を変える一つの転機になったと思っています。それまでの私は、とても狭い世界の中で必死でもがいていました。まるで小さな水槽の中でガラスのカベに向かって体当たりして傷つく金魚のように。そんな私にとって、ASTD出の議論はとにかくどれも刺激的で新鮮な話ばかりで、メモをとりながらなぜか涙があふれてきたのを覚えています。自分の未来に光が差し込んできた。大げさではなくそんな心境でした。もちろん、谷底からはいあがるにはさらに2年という月日を要しましたが、それからの私はできるだけ多くの研修や勉強会に参加し、自分の視野を広げるように努力し始めたのです。なかなか参加する機会のないASTDですが、来年こそはと思っています。その貴重な報告会。ぜひ参加してまたあの感動を味わいたいものです。
August 5, 2007
-
人生の使命とは
７月の終わりから８月初旬までずっと東京暮らしが続きます。ホテル住まいはさすがに疲れます。その疲れを吹き飛ばしてくれるのが、研修で出会う女性達のエネルギー。昨日は半年お付き合いした某製薬会社の女性MRたちの成果発表会。自分達のキャリアについて去年の１２月から、毎月全国から集まってわいわいと議論し、その成果を全女性MRに報告するというもの。その報告会も企画から当日の運営まですべて自分達自身で関わってやりとげました。受付にずらっと並んだ彼女達はちょっとはにかみながら、でもとても誇らしげに堂々としていました。仕事が忙しい中「どうして私達が？」と少し戸惑いながら集まり、何をやらされるんだろうという不安と会社に対する不信感で始まったプロジェクトでしたが、司会進行も運営も、そして肝心要のプレゼンテーションも、どれも実にすばらしいものでした。みなさん、本当にお疲れ様でした。最後の懇親会では、集まった他の女性たちも口々に元気が出たとにぎやかに交流していました。こういう「場」があることこそが大切なのだなと実感しました。私がどん底から抜け出したときに考えたことがあります。私が生きる目的とは何か、人生の使命とは。。その時書いた言葉は次のようなものでした。生きていること、そのものを楽しむこと。どんなときもユーモアの精神を忘れずに、喜び・笑いとともに生きること。常に成長し続けること。私と関わるすべての人が生きる意味を見出し、人生は楽しいものだと感じてもらえたら幸せ。常に前向きに人のよい面を見出し、微笑みかけ、勇気を与えていきたい。特に働く女性への思い入れは強い。すべての女性が自分の可能性に気づき、もてる力を十分発揮できるよう支援していきたい。私の使命が少しは果たせたかな、と思えた瞬間でした。
August 4, 2007
-
しんちゃん。いってらっしゃい
私のＭＯＳＯのお師匠さん、しんのすけさんがロスに転勤することになりました。ひょんなことから東京であったお別れサプライズパーティにおよびいただきました。まったく知らない人ばかりの集まりでしたが、どうしても生しんのすけさんをみておきたくて参加しました。集まった皆さんは本当にしんちゃん大好き人間ばかり。初対面でもすぐ親しくなれました。カレッジ教頭のＮさんの力作ＤＶＤは、関係する人々からの心温まるメッセージ。締めは、なんと田坂広志さん。じ～んとくるすばらしないようでした。それだけでも大阪から参加したかいがありましたが、もうひとつうれしいおまけ。一度おあいしたいと思っていた鶴ちゃんこと鶴岡秀子さんにもお目にかかれました彼女の天国体質になるという本はほんとに元気になる本です。しんのすけさんの飄々とした笑顔を見ると、みんななんでもできそうな気がするのです。そうして本当にできちゃうのです。ロスにいってもきっと素敵なＭＯＳＯの輪を広げることでしょう。そのうち元気をもらいロスにいきます。ロスで一番のレストラン。ウォーターグリルで一緒に食事しましょうね。元気でいってらっしゃい。
August 1, 2007
-
ダイバーシティ浸透のプロセス
先日のWWNの講演に京都で専業主夫をしているという山田君がきてくれました。名刺に”主夫”という肩書きをもつ筋金入りの御仁。その彼がブログに感想を書いてくれました。アンチマッチョに主夫生活ダイバーシティについてとてもよく理解してくれていましたが、その中で特にうまいなあと思ったのは、ダイバーシティが組織に浸透していくプロセスを夫の家事参加にたとえた部分。「勝手にせんといて（抵抗）」→「するなら同じようにして（同化）」→「私、掃除は苦手やから、そっちをお願い（分離）」→「２人とも一通り家事ができると、アイデアは二倍、手間半分やね（統合）」こういう風に表現すればわかりやすいね・わかりにくいことをわかりやすく伝える。相手の知らないことを相手の知っている言葉で伝える・大切なことです。私もみならって、相手が受け取れる言葉で伝えていきたいと思います。
July 30, 2007
-
なんでもできるよ！
WWNが主催する「ダイバーシティとワーク・ライフ・バランス」の講演でした。最近は企業関係での講演が主だったので、NPO主催で話をするのは久しぶり。参加者の方もとても熱心で楽しかったです。昨年やったドーンセンターのキャリア開発プログラムの修了生も駆けつけてくれて、さながらミニ同総会のようでした。WWNは働く女性の強い味方として、いつもその活動には敬意を表していましたが、今回改めてそのパワーに感動しました。なんせ、働く女性の問題を解決するために ニューヨークの国連やスイスジュネーブのILO本部にまで押しかけロビー活動をするという並外れた行動力のある団体。住友金属の男女賃金差別裁判では10年という年月を経て2006年に原告勝訴の判決を勝ち取りました。彼女達のパワーはどこにあるのでしょうか？終了後の交流会でのこと。会の中心的役割を担っているKさんが、「今年もILOにみんなで行くのよ。」というと、参加者の人たちが口々に「どうしてそんなことができるの？」するとKさんはこともなげに「なんでもできるよ。やったらね、扉が次々に開くのよ。」あまりにあっけらかんとした回答に、全員大爆笑。そうなんですよ！あきらめずに行動し続けること。そうすれば必ず向こう望む未来がやってくるのですね。ただし、メンバーの一人は冷静に言いました。「扉は勝手に開くんじゃないの。叩いて開けるの」なるほど、どこをどうやって叩くかは確かに重要。だからWWNでは、ILOや国連をうまく使って（これらの機関を「使う」っていう発想に立つのもすごいね）、国を動かそうとしてるんですね。雇用機会均等法ができたとはいえ、ダイバーシティを推進する企業が増えたとはいえ、働く場での男女平等はまだまだ遠い。でも、「なんでもできるよ」この言葉をかみ締めながら、自分のできることを自分のやり方で行動に移していくことが大事なんですね。私も皆さんから沢山のエネルギーをいただきました。一緒にがんばっていきましょう。来年は、ILOツアーに同行させてくださいね。
July 29, 2007
-
優しい無知
英語のレッスンが順調に進んでいます。今度の先生、ウガンダ人のベン君とはとっても相性がよいようで90分があっという間。特にベンもダイバーシティや人権問題には関心が深いようで、トピックは結構難しい単語が多いのですが盛り上がっています。先日のトピックは「白人はなぜアフリカン・アメリカンの”闘い”に無関心なのか」というもの。要約すると次のような内容だ。今日のアメリカ企業においては、あからさまな差別をする人はいない。しかし多くの人は「優しい無知」ともいうべき意識を身につけている。優しい無知（Benign ignorance)とは差別に無知である・それが存在してことに気づかないことによって、彼ら（マイノリティ）が平等に扱われているかのごとく、問題がないかのごとく振舞っている。それによって彼らはさらに新たな闘いを強いられている。しかし「優しい無知」を放置することは企業にとって得策ではない。優秀なマイノリティ（黒人・ラティーノ・女性等）を獲得することができず、それが他社との競争劣位につながっているのだ。話をしながら思い出したことがあります。まだOLという言葉が全盛期だった昔に仕事をしていたときのこと。結婚後すぐに妊娠しました。あまりにも早い妊娠に仕事を続けようか迷い悩み、とりあえず上司に相談しました。すると上司は満面の笑みで「おめでとう。今からだとちょうどボーナスをもらってから辞められるね」私は、一言も辞めたいとは言っていなかったにも関わらず、その後すぐに「退職」というレールに乗せられ、考える間もなく会社を去っていきました。私の上司はとてもよい人でしたが、それこそ「優しい無知（Benign ignorance)」そのものだったのです。かろうじて、当時できたばかりの再雇用制度に登録することだけは間に合いましたが、5年後にそれを行使しようとして、会社とのやり取りの中で、その制度が名ばかりでぜんぜん機能していないことを痛感しました。当時の会社および上司は、女性を差別しているとは思っていもいなかったでしょう。それどころか女性に優しい会社だと信じて疑わなかったのでしょう。でも、一言聞いてほしかったなあ。「どうする？大変だけど続けるという道もあるよ」はるか昔のことですが、いまだに「優しい無知」に気づかない男性は多いようです。
July 27, 2007
-
ベルリンのウィメンズサミットのレポートです
グローバルサミットオブウィメン2007レポートをＨＰにアップしました。帰国からはや1ヶ月。興奮もようやく落ち着いてきましたが、レポートを読み返すと改めてすごい会議に参加したのね、と感慨深いものがあります。2000年に初めて知ったこのサミット。以来、ずっと参加したいと思いつつ、お金やら時間やら気持ちやら、いろいろな阻害要因で実現しませんでした。でも、今この時に参加したことの意味をかみしめています。多分、3年前に参加してもその成果を活かすことはできなかったかもしれません。「今」だからこそ、この成果を活かすためのいろいろなアイデアがわいてくるし、行動につながっているのだと思います。20年前まだ専業主婦をしていたとき、「ニュージーランドに女性の再就職事情を見に行かない？」と誘われて激しく心が揺れたことを思い出します。1歳と3歳の娘をおいてニュージーランドに行く。当時はどうしてもその一歩を踏み出せませんでした。でも、そこで悩みぬいたことをきっかけに自分の目線が一歩高くなった記憶があります。今回のベルリンサミットも、まだまだ未熟な私には背伸びした会議だったかもしれませんが、これがきっと自分自身を成長させてくれると信じています。来年は、ベトナム。迷い、悩んでいるあなたも、とにかく一歩踏み出してみませんか。
July 25, 2007
-
1.57ショックから1.26ショックへ
ワーク・ライフ・バランスに関する本の出版が相次いでいます。中でも興味深いのがこの本です。「少子化克服への最終処方箋」（島田晴雄・渥美由喜著ダイヤモンド社）。著者お二人は労働経済や社会保障、人口問題の専門家。最終処方箋というだけあって、豊富なインタビューやフィールドワーク、調査研究に基づき、国の取組みの経緯や諸外国の少子化対策の事例、企業の取組み事例など、少子化克服の糸口を様々な角度から提案しています。本書によると、過去20年近くにわたって行ってきた少子化対策にも関わらず2005年の合計特殊出生率が1.26となったことを受けて、このままでは100年後の日本の人口は現在の約１／３になると警告しています。1990年の1.57ショック以上に、1.26という数字は大変な数字のようです。ここにきて、政府もワーク・ライフ・バランスの推進に本腰を入れ始めました。先ごろ閣議決定された「骨太の方針」（経済財政運営と構造改革に関する基本方針）では、年内をめどにワーク・ライフ・バランス憲章と行動指針を定めるとしています。この方針では単に少子化対策にとどまらず、労働市場の改革という意味合いも含んでいるようです。どちらにしろ、男性も含めた働き方の見直しにメスをいれる覚悟があるのかというところがKFSでしょうね。先に紹介した「処方箋」、非常に読みやすくわかりやすい内容です。両著著が本当に真摯にこの問題と取り組み、解決に向けて並々ならぬ熱意で取り組んでおられることが伝わってくる良書です。ぜひ読んでみてください。私は特に最後の第5章「全員参加型の最終処方箋」がお勧めです。ここから先によんでもいいくらい？本書の中にでてくる、ラインホルド･ニーバーという神学者の言葉が心に響きます。「主よ、変えられるものを変える勇気と 変えられないものを受けれる冷静さと 両者を見分ける知恵を与えたまえ」 p224
July 24, 2007
-
個人シンクタンクをめざそう
田坂広志さんの本はどれもシンプルだけど奥が深い。最近出た「プロフェッショナル進化論」～「個人シンクタンク」の時代が始まる～も、web2.0革命以後の、プロフェッショナルとビジネスパーソンに求められる役割を明快に語っている。田坂氏が提唱している7つのシンクタンク力は次のようなものだ。1.必要な情報や知識を集め、分析・統合する力 インテリジェンス力2.人々の智恵を集め、新たな智恵を生み出す力 コミュニティ力3.これから何が起こるのかの未来を予見する力 フォーサイト力4.これから何をめざすのかのビジョンを提示する力 ビジョン力5.これから何をなすべきかのコンセプトを提案する力 コンセプト力6.未来予見、ビジョン。コンセプトを広く伝える力 メッセージ力7.ビジョンとコンセプトにより変革の動きを生み出す力 ムーブメント力これらのスキルは集団としてのシンクタンクが備えていたものだが、これからは個人、一人ひとりにこられの力が必要となり、またそれを備える環境が用意され始めている。氏は、個人シンクタンクへの戦略も提示しているが、中でも一番ずしんと来た言葉。それは、 次の文章。「経験で掴んだ智恵」から語られる言葉と「書物で学んだ知識」から語られる言葉は、恐ろしいほどに、その重みが違う。「知識」を身につけて、「智恵」を身につけたと勘違いすること。そのことが問題なのである P114～116本を読む・学ぶことは大事だが、それ以上に「行動」すること、「経験｣をつむこと。それが、戦略や理論と結びついたときに、自分の言葉となり相手の心に響くのだろう。心したい言葉だ。
July 23, 2007
-
ママさん営業社員を知りませんか？
女性社員を対象とした研修依頼は多いが、その内容はいくつかに分かれている。１つは管理職候補となる女性のリーダー研修。年齢も知識もすでにリーダーとして力を発揮してもよい時期に来ているにもかかわらず、スキルや経験不足、仕事と家庭の両立などの阻害要因によってチャレンジを躊躇している女性達にチャレンジする力をつける研修だ。ロジカルコミュニケーションやプレゼンテーションなどを組み込んだアクションラーニング方式で半年から8ヶ月程度実施するのが一般的。2つめは、一般職の中堅女性社員。それまで期待や評価が低く、責任を担う仕事を任されたこなかった女性達の中には、意欲や仕事の目標を見失っている人も少なくない。そのような女性達には、まず自己肯定感や自己尊重感を育てるアサーティブネスを取り入れたキャリアデザイン研修によって、自己理解を深め小さな一歩を踏み出すための研修を行うことが多い。そして、3つ目は営業職女性の研修。どの業界でも、「営業」はこれまで男性中心で女性が少なかったが、近年は女性営業を積極的に採用する企業も少なくない。女性営業の定着･育成は起業の大きな課題になりつつある。しかし、まだその歴史が浅いために結婚・とりわけ出産後も働く営業女性はほとんど皆無に等しい。そんな彼女達のキャリアパスは、まだまだ会社の中で確立されていない。営業という仕事は確かに時間も不規則だし、ノルマも厳しい。顧客に振り回されることもあるけれど、やりがいのある仕事だし、考えようによっては自分で時間をコントロールすることも可能だ。製薬会社のＭＲなどは海外では半数が女性で、女性向の仕事だとも言われている。時間の使い方や子育て中の働き方など、情報やヒントがもっとあれば必ず続けられる仕事だとも思う。先日もあるメーカーの女性部長さんから「ママさん営業社員を知りませんか？」という相談を受けた。女性営業の平均勤続年数は5年に満たない。そんな中で結婚まではなんとかたどりつけても、出産･育児はとてもハードルが高い。自社の中にはロールモデルが存在せず、想像することもできないのだ。その部長さん自身も営業をしながら子育てをしてきたすばらしい女性で、営業の楽しさをいつも楽しそうに話してくれる人だ。だからこそ、営業職の女性達にママさん営業社員の生の声を聞かせて、もっと続けてほしいという彼女の願いは私にもよくわかる。ただ、これが難しい！私の知る限り、子育て中の営業女性社員は本当に少ない。彼女達が働き続けられるようになったら、ダイバーシティも本物になるなと思うほどだ。近いうちに、営業職の女性達のネットワークを作り、支援をしていきたいと考えている。そのためにも、子育て中の女性営業職の声はぜひ聴いてみたいところ。だれか、ママさん営業社員を知りませんか？
July 21, 2007
-
学びの夏 自分を成長させよう
私にとって、情報収集は何よりも大切な栄養源。本を読みネットで調べ、話を聴きに行き、自分の言葉に置き換えて人に伝える。そうやって知識を智慧に変える工夫をしている。毎年、何か１つは新しい知識や情報を仕入れようと心がけているが、この夏も東京まで２つの研修を受けに行く。2泊3日の研修が連続しているのでほぼ10日間東京に缶詰となる予定。どちらも以前から学んで見たいと思っていたもの。残念ながら大阪では開催していない。有名な先生による格安の講演や面白そうなセミナーはたいてい東京開催。時間とお金と相談しながら出かけることになる。最近は、東京や地方への出張も多く、「この際東京に事務所をもったら？」とよく言われる。今のところ家族のいる大阪を離れる気はないが、「学ぶ」チャンスは圧倒的に東京優位で、ちょっと残念。先日、久しぶりにAPO研に出かけた。テーマは「次世代大阪産業を担う人財」大阪の産業活動を担っていく次世代人財をどう育てるか、大阪府の研究をもとに議論した。その中で出てきたのが東京VS大阪比較論。このような比較自体はあまり好きではないが、社会人が継続的な学習をする機会が少ないという指摘には深く同意。学ぶ意欲はあると思うのだが、いかんせん量も質も東京に比べればあまりにお粗末。若い時期にいろいろな人に会い多くのことを学ぶことで、その後の飛躍的な成長につながると思う。その場が大阪にないのは本当に残念なことだ。私の夢のひとつに、お城のようなビジネススクール！をつくるというのがある。ある外資系の知人から聴いた話。その会社は毎年夏にドイツのお城を借り切って次世代リーダーの研修を実施しているという。夢のような話だが、そんな素敵な研修を提供できたらいいなあ♪と、それ以来この夢をひそかに実現しようと企んでいる。あと10年以内には実現するぞお！（おっと、宣言しちゃいました・・自分を追い込む私）この夏は、思いっきり遊ぶもよし、何かを学ぶもよし。何に時間を使うか、選択するのは自分自身だからね・
July 21, 2007
-
ソウルで国際女性会議開催
先日お知らせしていたワールドウィメンズフォーラム（World Women's Forum）のプレスリリースがありました。9月12日～14日にソウルで開催されるこのフォーラムはMBC (Munwha Broadcasting Corporation) や韓国の男女平等家族省（The> Ministry of Gender Equality & Family：MOGEF)が中心メンバーとなり、韓国女性経済人協会(KWEA)や各国企業の他、資生堂や日中韓女性経済会議実行委員会事務局等が協賛しています。創設メンバーには2006年度にノーベル平和賞を 受賞したグラミン銀行総裁のムハマド・ユヌス氏の名前もあり、基調講演をされるようです。パネリストはまさに世界から集まったビジネスリーダーたち54名。あの！アルビントフラー氏の名前もありますが、本当にくるんでしょうか？それだったら本当にすごいことです。メインテーマは、「リーダーシップ&サクセス」ですが、分科会の中には、メンタリングのセッションがかなりあり、ここでも話題のテーマのようです。3日間のカリキュラムは主要講演が６つ、25の分科会、4つのワークショップなど盛り沢山な内容。 日本からも資生堂取締役の岩田喜美枝さんがパネリストとして参加。 イーウーマンの佐々木かをりさんの時間管理ワークショップもあります。レジストレーションが始まってすぐにIさんに申し込んでもらったのですが、海外からの申込第一号だったようで、わざわざ韓国の事務局から国際電話がかかってきました。「まだ、プレスリリースもしていないのにどこで知ったのですか？」ですって。私の情報収集力はピカイチだなあと自画自賛♪ベルリンに続いて今年3度目の海外になりそうですが、実りある会議となるよう張り切って参加してきます。但し、今回も前日まで東京出張。深夜帰宅の早朝出発は避けられない・。もう少し余裕のある出張にしたいもんですが・・しかたないですね。
July 18, 2007
-
新しいキャリアウーマン像をつくろう
鳴り物入り？で登場した日経EWが休刊になりました。創刊以来楽しみにしていて年間購読予約もしたのに・・なぜに？？ターゲットと内容がミスマッチだったのでしょうか。ちょっとセレブリティを意識しすぎたか？責任を 担う女性は 美しいなかなかよいキャッチコピーだったのですが、少々早すぎたとは休刊の弁それにしてもちょっと残念。そう思っていたところ、あるブログでEWの休刊の話題とあわせてアメリカのキャリア女性向け雑誌「ピンク」が売れているという記事を掲載していました。男性に合わせるのではなく、自然体で自分らしくすることが結局ビジネスの成功にもつながるというコンセプトで作られた雑誌のようです。そういえば、先日のベルリンでも年配の女性学者が言っていました。「私たちの時代は男性と同様に、いえそれ以上にできるところを見せなければならないと、お化粧もせず身なりにかまうこともない人が多かったけれど、今は違います。美しくしなやかに女性であることを楽しみながらサクセスできる時代になりました」と。女性のもっている弱さも強さもひっくるめて、働く女性であることを楽しめる時代がそこまでやってきているのだと実感しました。私たちのめざすキャリアウーマン像は、私たちで作っていくしかないのですね。
July 17, 2007
-
ベン君初レッスン
先週から、いよいよウガンダ人の先生、ベン君のレッスンが始まりました。彼は本業は大学院生なので、ティーチングメソッドはありません。私のニーズに合わせてプログラムを組むことになります。まず最初にどんなテキストを使うか話し合いました。いくつかの資料を見ながらディスカッション。結果、簡単だけど優先順位の低いキャリア系のテキストは後にして、少々難解ながら一番関心のあるダイバーシティのメルマガを使うことにしました。何を一番優先したいかと聞かれて考えたこと。優先順位から行くと、次のような順番になる。１．仕事関連のＨＰや書籍をすらすら読みたい２．海外での会議でスムーズに会話をしたい３．海外で自分の仕事についてスピーチしたい４．海外とのビジネス展開に使いたい本当を言えば、語彙力や文法や簡単な慣用句でさえおぼつかない英語力。もっとみっちり基礎をしたほうがいいのかもしれない。でも、せっかく90分間リアルタイムで外国人にレッスンを受けるのだから、やっぱり会話を磨きたい。一番興味のあるテーマでフリーディスカッションをして、相手の意図や意味を瞬時に理解しシンプルでもよいので自分の言葉で返事をする。相手の言葉から何を掴み取り、何を考え、どう返すか。それは英語だけではなく普段の会話にもあてはまるものだ。日本語だとすぐにできることが、英語だと難しい。言葉がでてこなくてじれったい思いもするが、この繰り返しの先にクオンタムリープがあることを信じてがんばります！
July 17, 2007
-
カラオケ進化論
小学校のときから、音楽は大の苦手で、通知表には必ず、「楽器の練習をしましょう」とか「歌の練習をしましょう」と書かれていた。今思えば、国語や社会は抜群だったんだからそっちを伸ばしてくれればいいのに・・と先生に文句のひとつも言いたいところ。ある時、みんなの前で一人ずつ独唱する時間があり、案の定口の悪い男の子がはやし立てた。それ以来、私は歌が下手なんだとますます音楽嫌いになり、人前では絶対歌うもんかと心に誓ったのでした。それでも、１曲くらいは普通に歌いたいと、たまに家族でカラオケにいきひそかに練習に励んでいる。娘は私に似ず、かなり歌がうまい。リズムの取り方やキーのあわせ方、メロディに乗って歌う方法などなど、丁寧に教えてくれるがどうも上達しない。彼女曰く、私のは歌ではなく「文字を読んでるだけ」だそう・・・・。そういわれても・・どうすりゃいいんだ？ 上達しているのかしていないのか。。まあストレス発散にはなっていることは確かだ。先日、久しぶりに娘とカラオケへ。なんとか歌える歌が数曲あり、とりあえずそれを歌ってみる。おっと、なんだか調子がいいぞ？ 音程もリズムもなんとかついていっている。歌い終わって娘がほめてくれた。「やればできるじゃん♪」最近、講演や研修続きでのどをやれら、腹式呼吸を身につけようと意識していたのだが、それがよかったのだろうか？なんだかちょっとうれしい。いくつになっても上達できることがあるってのはいいもんです。この調子で英語のほうもがんばろうっと。
July 16, 2007
-
プログラムデザインでケチョンケチョーン？
台風の中、久しぶりにＦＡＪの定例会に参加してきました。お題は「プログラムデザイン」簡単にいうと、研修のプログラム立案や会議の進行や進め方を書いたアジェンダや議事進行を作成することを言います。今回は、本当は怖いプログラムデザイン ということで２つのコースに分かれています。初心者向けには、「みる」を鍛えるキホンキホーン中級者向けには 「つくる」を磨く、ケチョンケチョーン中級者向けでは、実際に３つのテーマからひとつを選び、自分たちでプログラムをデザインするというもの。その出来上がったものをみんなでけちょんけちょんにしようというちょっと怖い内容です。批判される覚悟で打たれ強い人や思いっきりけちをつけたい人を希望ということです。本来打たれるのは嫌いなのですが、ちょうどよい機会と、「ケチョンケチョーン」コースに参加しました。プログラムを作る際にいつも悩むのが、いかに目的やテーマや対象者に合わせた適切なプログラムを作成するか、ということ。特に、実際のエンドユーザー（受講生）と依頼者（事務局）のニーズが微妙にずれているときは、神経を使います。事務局としてはあれもしてほしい、これも必要というのですが、大体において盛り込みすぎの研修は消化不良になり、満足度は高くなりません。また、目的を達成するにはあまりにも時間が足りないということもしばしばあります。こんな悩みを解決できればと参加したのですが、結果としては少々不完全燃焼でした。私のプログラムの作り方は、前提が確定した時点で頭の中にある材料をパソコンに落とし込みながら、全体像を構築して行くという方法。まずは、そのテーマに関連する情報を収集・整理ことからはじめます。ところがメンバーのＩさんは、最初に全体像・フレーム・ストーリーがないとだめなようで、テーマの目的から落としどころまでの一貫した流れを先に作りたいようでした。今回のテーマは「小学生に対して相手の気持ちをわかるとはどういうことかに気付かせる」という「気付き」のワークを開催すること。その時点で、私の中には大まかなストーリーがすでにできていました。なので、それにあわせた具体的なコンテンツ（ワークやゲームの内容）が次々と出てきて、余計にＩさんを混乱させたのでした。結果として、お互いのやり方になじめずなかなか議論がまとまらず、プログラムデザインどころではない代物ができあがりました。その後の評価タイムでは、見事にネガティブコメントをいっぱい貼られてそれこそ、『けちょんけちょん」それはそれでよい経験でしたが、いろいろ考えてしまいました。そもそも私は、プログラムデザインのプロセスを他人と共同でするという経験があまりないということに気付きました。たいていは個人で考えたものをベースにディスカッションします。「一緒にプロセスから考える」ことが苦手なのだと改めて感じた次第。さらに、今回期待していたのは、「自分なりに完璧に作ったぞ」というプログラムを批判してもらいたかったということ。短い時間で前提からすり合わせ、情報や知識の共有化がされていない状態でつくったプログラムはもともと自分にとっても不本意な作品。それにいろいろコメントされてもなあ。というのが正直なところ。もし次回リベンジをするなら、一からプログラムをつくるのではなく、ある前提条件で事前に作ってきたプログラムを参加者が持ち寄るところからスタートするというのはどうでしょう。同じテーマでグループ化し、さらにその内容を練りこみ、これでよし！というプログラムを発表してけちょんけちょんにしてもらう。それだったらもうちょっとすっきりするかな。まあ、いずれにしろＦＡＪは「実験の場」なのでこれもありでしょう。次回に期待してます。
July 15, 2007
-
大阪の元気企業７５社
前職から関わっていた仕事に、男女がイキイキと働く企業をＷＥＢで紹介するという仕事がありました。その大阪府いきいき企業サーチネット登録企業が新たに２５社増えて７５社になりました。大企業から社員数人の小企業まで、大阪府下のさまざまな業種の会社が掲載されています。仕事と生活の両立支援や女性の活躍推進、男女が働きやすい環境整備など取り組みの詳細も紹介されています。時々、うちのような小さな会社にもインターンをさせて欲しいという学生さんからのお願いメールがきます。残念ながら今はまだそのような体制にないのですが、代わりといっていつもこのサイトを教えています。企業を選ぶ基準は難しくて迷うのは当たり前ですが、少なくとも男女共同参画やワーク・ライフ・バランスを推進しようという会社は、ほかの会社よりはずっと社員にやさしい会社ではないかと思います。どこにいきたいかわからない学生さんは、一度このＨＰをみてぴんときた企業にインターンを申し込んではいかが？今年はさらに２５社追加して、来年には１００社になる予定。このサイトに掲載されることが企業にとってひとつのステイタスになる。そんなサイトになるとよいなと思っています。
July 13, 2007
-
企業のワークライフバランスを評価する
資生堂やニチレイが参加しているワークライフバランス塾と学習院大学経営経済経営研究所（GEM)が共同で開発したWLB-JUKU INDEXが完成しました。昨日、開発に関わった学習院大学脇坂明先生と藤波美帆さんによる報告会があり、参加してきました。指標の特徴としては1.ワークライフバランス政策・制度の作成から認知度や利用状況、経営パフォーマンスへの影響まで、一連のプロセスを評価できる指標として開発されている点2.特に社員にとってどうかという視点を重視し、社員の意識・行動の視点から評価する指標となっている点3.バランススコアカードの考え方をベースに、人の視点からみた経営パフォーマンスとの関連を捉えることが可能となっている点などがあります。「ヒトの視点」では、さらにモチベーションや健康度といった直接的効果や採用・人材確保、定着、社員(特に女性)活用といった間接的効果に分けて分析しています。ダイバーシティの評価指標を作成する際にもバランススコアカードを使用しています。短期的な成果の出しにくいこれらの制度の評価においては、顧客の視点やヒトの視点、業務プロセスの視点など長期的な視点を取り入れるのは、理にかなっていますね。評価項目、評価軸や評価基準、重み付けなど指標作りにはさまざまな要素が必要だと思いますが、WLB-JUKU INDEXでは、4つの指標を作っています。1.制度のＷＬＢ指標（制度の整備段階における評価）2.制度浸透のＷＬＢ指標（制度認知・制度利用における評価）3.個人のＷＬＢ指標（社員個人のＷＬＢがどの程度向上したかという指標）4.経営パフォーマンス指標（経営のパフォーマンス(人材確保や定着性、健康度）といったヒトに関する項目）がどの程度向上したかという指標）実際に開発した指標をもとに、ニチレイやセイコーエプソン、東京電力、リコー、損保ジャパンなどの協力により企業と個人を対象に調査を実施。その結果を見ると、制度の認知度は全般的に低いが、健康管理や能力開発・社会活動に関する施策は比較的に認知度が高くなっています。一方介護制度は著しく低い結果となっている。また、個人のＷＬＢ評価をみると、「自己啓発のための時間を割くことができる」という項目が高くなっていることが明らかとなりました。サンプル数が9社と少なく結果を、指標そのものも今後改良の余地はあるでしょう。けれど、このような指標が作られることによって、ＷＬＢ政策の進展に大きく寄与することは間違いありません。企業が実施するワークライフバランス施策は、企業と社員のＷＩＮ-ＷＩＮ関係の構築を目的にしています。評価指標を使うことで、導入後の現状を正しく評価することが可能となり、施策が真に効果のあるものとなっているかを知ることできます。従来のＷＬＢの指標は、仕事と育児・介護の両立や企業による政策・制度の整備状況が中心であり、上記のような視点は入っていませんでした。その意味で、今回のWLB-JUKU INDEXの作成は非常に意義のあることだと思います。脇坂先生は、この指標についてフリーソフトウェアとしてどんどん活用して欲しいとおっしゃっています。多くの企業で、この指標に基づき調査を行うことで、さらに指標の精度が高まっていくでしょう。
July 13, 2007
-
わくわくカードの開発再開します♪
土日は、Ｙさん夫妻の六甲山山荘をお借りして「わくたね」の合宿をしました。今回は、わく種メンバーのパートナー「オステリア タスカ」の店長さんにイタリア料理を作っていただき、ケータリングをしました。メニューは前菜4種・フリッタータ（野菜入り大きなオムレツ）・タコとジャガイモのジェノベーゼ・ホタテとアーティチョーク、マンゴーのサラダ・ガチョウのスモークと桜桃の軽いコンポートパスタ２種・ナスとほうれん草のトマトソース（ブカティーニ）・モルタデッラとブロッコリーのクリームソース（エリーケ）メイン2種・詰め物入りイカのロースト・詰め物入り鳥のローストデザート ・リンゴのトルタ・カスタードプリンパン ・香草入りフォカッチャ ワイン 発泡、赤、白、各2本という本格的なもの。なにより私の大好きなアーティチョークが抜群においしてく大満足。ワインも料理と抜群の相性で、堪能させていただきました。４回目となる山荘訪問。懸案の雨もふらず、六甲から見下ろす神戸の海が最高でした。毎回訪れるたびにあちこちが修繕・改修され進化している山荘ですが、今回はいつのまにかこんな素敵な空間が。もともとは急斜面にわずかな平地があったところを、Ｙさんが自ら木を切り倒し、土を盛り、愛犬ラムちゃんのドッグラン＆バーベキュースペースを確保しました。夏には芝生を植えて、ハンモックでお昼寝もできるお庭が完成予定だそうです。ベランダの外にはかえでの木が広がり、秋には紅葉も楽しめそう。次回の訪問を楽しみにしています。さてさて、肝心の合宿のほうは、飛び入り参加の二人の男性も交え、気楽に楽しくまじめなお話をじっくり６時間。結論としては、最初の構想に立ち返り、６種類のわくわくカードを開発することで全員合意。すでにでき上がっている動詞カードに、価値観カードや性格カード、アフォーメーションカードなどを加え、カードセットを開発していこうということになりました。カードゲームの内容を考えるより、カードそのものを考えるほうが楽しいというメンバーはやっぱり発散系のようです。収束が苦手な私ですが、多分ここは私の役目なのでしょう。この活動がきっと素敵な実を結ぶようしばらくがんばってみようと思います。来年２００８年１０月、みなさんがあっと驚くような「わくわくの種栽培キット」を完成させます。お楽しみに♪
July 8, 2007
-
働く女性＆働きたい女性大集合！
大阪府では最近、アジアの中枢都市としての機能を高めようと力を入れています。特に女性のネットワークや経済交流には思いが強く、昨年は東アジア地域の女性経済人を集めた「アジア女性経済人会議」を開催。中国、韓国、シンガポール、インドといったさまざまな国で活躍する女性たちが一同に介し、女性に未来について語り合いました。今年はその第二弾として、アジア女性電子会議室を企画。昨日その内容がプレスリリースされました。私は昨年からの流れで、そのコーディネーターをさせていただくことになりました。この事業は、３つのテーマ「私の夢」「ワーク・ライフ・バランス」「起業」について、ＭＬを通して語り合い、その内容にメンターがアドバイスをしてくれるというもの。メンターには、昨年の会議にパネリスト及びその道の専門家が入り、本当に役に立つアドバイスをしていただきます。また、アジアの各国の状況を紹介し、課題や解決方法を共有し広くアジアの女性たちのネットワークにつなげようと考えています。韓国やシンガポール、香港などの少子化は日本以上に進んでおり、どの国においても少子化対策やワーク・ライフ・バランスは重要な課題となっています。また、韓国は１９９７年以降、女性関連の施策を次々に打ち出し、女性のエンパワメントにとても力を入れています。女性の抱える悩みや問題は、国は違えど共通の部分が少なくありません。この電子会議室では、自分の悩みをみんなで考えることで、共通の普遍的な問題としてとらえ、解決に向けた実効ある内容をつむぎ出せればと考えています。特に１回目の「私の夢」は女子学生や就職・転職希望の女性にはうってつけ。もやもやとした想いをこの電子会議室ですっきりさせませんか？沢山の方の申し込みを待っています。
July 6, 2007
全270件 (270件中 1-50件目)
