ライフワークサポート　響　支援ブログ

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今日からは、僕達労働者側から見た労働基準法の紹介をして行きたいと思います。労働者の疑問から、労働関係法令をひも解いて行きたいと思います。その方が分かりやすいですよね。

近年、労働問題でよく耳にするのが時間外賃金の未払いや解雇問題です。サービス残業や休日の扱い方、退職の問題など耳にする機会が増えています。実際僕もこれらの問題で会社と戦っています。

闘っている以上根拠が必要になって来ますね。この根拠は労働基準法及び労働契約法、などで定められています。僕の場合がそうですが、会社から労働契約書など貰った事など有りません。と言うかその契約書なる物にサインをした事も有りません。

僕達労働者は、労働基準法で定める基準に基づき労働契約を交わします。 労働条件の詳細は、労使対等で決定すべき事としています。（労基法　第2条）

また同じような内容で、 労働契約の締結や変更に当たっては、労使の対等な立場に置いて合意による事が原則です。（労契法　第3条第1項） としています。

また。 労働者と使用者は労働契約の締結や変更に当たっては、仕事と生活の調和に配慮する事。（労契法　第3条第3項） と生活をする上での労働契約についても踏み込んでいます。

現代社会の中で、使用者と労働者の間で、強者と弱者の力関係が大きくありますが。法律では対等な立場であるとし、 会社（経営者）と労働者は契約を結ぶ事によって取引をしている関係 に有ります。

この契約の内容を書面にしたのが、労働契約書です。

会社側は、労働者を採用する場合には労働契約をするための条件を明示しなければなりません。

明示しなければならない項目は　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　1.労働の機関に関する項目。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2.就業の場所及び従事すべき業務に関する事項。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　3.労働時間、始業及び終業の時刻。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　4.賃金、賃金の決定計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時　　期並びに昇給に関する事項。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　5.退職に関する事項（解雇理由も含む）　他8項目

以上の部分においては4.の昇給に関する関する事項を除き、必ず書面を交付する方法で明示する必要が有ります。（労基法　第15条）

前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 （労基法　第15条　2）

以上の様に、労働者採用時の労働契約の部分だけでも多くの項目で労働者は守られています。しかし、僕はこれを知らなかったばかりに、口約束（月給の基本給のみ）で仕事を始めてしまいました。

月給だけ約束通り払ってれば、契約通りという考えだったのでしょうか。？？僕の勤めていた会社は、この時点から違法行為を働いていたんですね。労働条件を必ず書面を交付する方法で明示する必要が有る。と決められていますから、口約束の時点で労基法違反となります。

基本的に、この段階で労働条件を明示しないと言う事は、明示したら都合悪いから明示しないのでしょうね。中には、必要な条件をほとんど書かないままハンコだけ押させて 、 「契約したんだからちゃんと働け、すぐに辞めるのは許さない」 なんていうようなメチャクチャな事を言ってくる経営者も存在します。

契約の内容を書面としてしっかり残しておく事は人を雇う側として最低限の義務です。もしも手続きの内容をきちんとしてくれない会社だと判ったら、そこで働くのは止めておいたほうが良いでしょう。

ちなみに雇用者が契約書を作ること拒否した場合は、それ自体が違法行為として罰せられる事になっています。

そして、この労働条件に大きくかかわるのが就業規則です。 就業規則が有る場合は、使用者が1.合理的な内容の就業規則を　2.労働者に周知させていた（労働者がいつでも見られる状態にしていた）場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件となります。（労契法　第7条）

とされています。就業規則に関しては後ほど書き込みますがいつでも見られる状態の部分が引っかかりますね。僕の場合は、就業規則が有る事すら知りませんでした。と言うか、無かったのに提出を要請したら急きょ作って来ましたからね。

以上の所ですでに御理解いただけたと思いますが、僕達労働者は経営者と労働契約を交わし働くわけですから、不備の部分、解らない部分は経営者に明確にさせましょう。不明確な状態で働いていると後に大きなトラブルになりかねませんからね。

（労基法）…労働基準法　　（労契法）…労働契約法、平成20年3月1日施工

明日は、就業規則に関して書き込みますね。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　此れからも宜しくお願い致します。