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エンジニアとして長年 某大手メーカで働いてきました。中小企業診断士資格を1999年に取得。将来コンサルタントとして自立を目標として勉強しています。日頃感じることなどを書いていきますので、よろしく。
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2014.01.19
カテゴリ： キャリアカウンセラー
某大学キャリアラボ主催のキャリアアドバイザースーパービション、今年最初の回です。
今回は、キャリアアドバイザーと人事部との距離についての論議でした。
かつては、個々人のキャリアの不安に対して深く寄り添うのが、キャリアカウンセラーの役割と言われていました。
この場合、クライエントとカウンセラーは、人と人としての信頼関係が最も重要であり、企業の立場である人事部とは距離を置いておくべきだと言われていました。
しかし、キャリアアドバイザーとして、組織の活性化や、キャリアに対し一歩を踏み出すためのより前向きなアドバイザーとして役割を考えたとき、人事部とはもっと近い関係であるべきでは無いかという論議でした。
かつての、人事評価は現場の上司に主体があり、目標管理的な結果数字だけでなく、いかにして仕事に取り組んだかという、姿勢や手順、プロセスなども、人事評価の対象となっていました。しかし、より欧米的な目標管理のマネジメントが浸透するにしたがって、こうしたプロセスの評価が忘れ去られてきています。
キャリアアドバイザーは、結果数字を出せる一部の優秀層の人材だけでなく、いわゆる普通の人材にも、スポットを当て、彼らが取り組んできたプロセスも評価してあげることで、より個人や組織の活性化につながるのではないか？キャリアアドバイザーはそういう役目も担えるのではないか？という論議でした。
まあ、これだけ読んでもやや難解な内容かもしれません。
しかし、様々な企業や組織、学校などでキャリアアドバイスの仕事をしている仲間と、じっくり話し合うことで、実に多くの発見があります。
今回は、キャリアアドバイザーと人事部との距離についての論議でした。
かつては、個々人のキャリアの不安に対して深く寄り添うのが、キャリアカウンセラーの役割と言われていました。
この場合、クライエントとカウンセラーは、人と人としての信頼関係が最も重要であり、企業の立場である人事部とは距離を置いておくべきだと言われていました。
しかし、キャリアアドバイザーとして、組織の活性化や、キャリアに対し一歩を踏み出すためのより前向きなアドバイザーとして役割を考えたとき、人事部とはもっと近い関係であるべきでは無いかという論議でした。
かつての、人事評価は現場の上司に主体があり、目標管理的な結果数字だけでなく、いかにして仕事に取り組んだかという、姿勢や手順、プロセスなども、人事評価の対象となっていました。しかし、より欧米的な目標管理のマネジメントが浸透するにしたがって、こうしたプロセスの評価が忘れ去られてきています。
キャリアアドバイザーは、結果数字を出せる一部の優秀層の人材だけでなく、いわゆる普通の人材にも、スポットを当て、彼らが取り組んできたプロセスも評価してあげることで、より個人や組織の活性化につながるのではないか？キャリアアドバイザーはそういう役目も担えるのではないか？という論議でした。
まあ、これだけ読んでもやや難解な内容かもしれません。
しかし、様々な企業や組織、学校などでキャリアアドバイスの仕事をしている仲間と、じっくり話し合うことで、実に多くの発見があります。
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