キャリア・カウンセラー奮闘記

正直者労働者が損をする社会をなくそう。

昨日　 女性ユニオン名古屋 にて　勉強会に参加しました。

せっかく勉強してきたので　少し　ご紹介させて頂きます。

就業規則の不利益変更

◇ 第四銀行事件◇　最高裁判平9・2・28


　銀行が、就業規則を変更し、55歳から60歳への定年延長及びこれに伴う55歳以降の労働条件を定めた場合において、従前は、勤務に耐える健康状態にある男子行員が希望すれば58歳までの定年後在職制度の適用を受けることができるという事実上の運用がされており、右変更により、 定年後在職者が58歳まで勤務して得ることを期待することができた賃金等の額を60歳定年近くまで勤務しなければ得ることができなくなる など、その労働条件が実質的に不利益に変更されるとしても、右変更は、当時60歳定年制の実現が社会的にも強く要請されている一方、定年延長に伴う賃金水準等の見直しの必要性も高いという状況の中で、行員の約90パーセントで組織されている労働組合からの提案を受け、交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであり、従前の55歳以降の労働条件は既得の権利とまではいえず、 変更後の就業規則に基づく賃金水準は他行や社会一般の水準と比較してかなり高いなど判示の事情の下では、右就業規則の変更は、不利益緩和のための経過措置がなくても、 合理的な内容 のものであると認める ことができないものではなく、右変更の1年半後に55歳を迎える男子行員に対しても効力を生ずる。

◇　 みちのく銀行事件　◇　最高裁判平12・9・7

-判決要旨-

　60歳定年制を採用していた銀行が、就業規則を変更し、55歳に達した行員を新設の専任職に発令するとともに、その 基本給を55歳到達直前の額で凍結し、業績給を一律に50パーセント減額し、管理職手当及び役職手当は支給せず、賞与の支給率を削減する などという専任職制度を導入した場合において、右就業規則の変更のうち賃金減額の効果を有する部分については、 職務の軽減が図られていないにもかかわらず、右変更により専任職に発令された行員の退職時までの賃金が3割前後も削減 され、代償措置は不十分であり、右変更後の 賃金水準は高年層の事務職員のものとしては格別高いものとはいえず 、他方、右変更により中堅層の賃金は格段の改善がされ、人件費全体は逆に上昇しているのであって、右変更は、中堅層の労働条件を改善する代わりに高年層の労働条件を一方的に引き下げたものといわざるを得ず、賃金水準切下げの差し迫った必要性に基づいてされたものではなく、執られた経過措置も高年層を適切に救済するものとはいえないなど判示の事情の下では、右部分は、 高度の必要性に基づいた 合理的な内容 のものであるということはできず、これに同意しない右行員に対し効力を生じない。60歳定年制を採用していた銀行における55歳以上の行員を対照い55歳以上の行員の賃金に不利益を及ぼす就業規則の変更が右行員に対し効力を生じない とされた事例

この「 合理的な内容 」の基準とは？

1. 労働者が被る不利益の程度
2. 使用者の変更の必要性の程度・内容
3. 変更後の就業規則の内容自体の相当性
4. 代償措置その他関連する労働条件の改善状況（例えば：希望退職者を募ったが業績改善に至らなかった等の企業努力）
5. 労働組合等との交渉の経緯
6. 他の労働組合または従業員の対応
7. 同種事項に関する社会の一般的状況（同業者との比較、世間水準との比較）

★明らかに不利益な就業規則の変更は

• 「どうせダメだ」とあきらめず
• 「うちの会社には組合がないから」とあきらめず
• 「ワンマン経営会社だから」とあきらめず
• 「会社ににらまれると困る」とあきらめず

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