219530

丑寅おじさんの開業奮闘記

休暇等

社内で定めているすべての休暇を記載して就業規則で定めておくことが必要です。

雇入れの日から６ヶ月間継続勤務をして全労働日の８割以上出勤した従業員に最低１０労働日間の年休を
与えなければなりません。
またその日を基準日（起算日）として１年経過する毎に出勤率８割以上の従業員に対して所定の労働日ずつ
増加して年休を付与します。
ただし、最高２０労働日までとすることができます。

実務上、問題になってくるのは、「出勤率８割の所定労働日の範囲」、
「年休付与の基準日の統一」、「雇用形態が変わったときの年休」です。
以下に、この３項目を解説してみます。

☆出勤率８割の所定労働日の範囲
出勤率８割以上か否かを計算する場合、次の休みは出勤したものとして計算しなければいけません。
・年次有給休暇
・業務上の負傷等により療養のために休業した期間、
・産前産後の休業期間、
・育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間
なお、「遅刻３回で欠勤１日とみなす」のような運用で出勤率を計算することは違法です。
あくまでも全日欠勤を控除してください

☆年休付与の基準日の統一
年休の基準日を個々の従業員の採用日に係わりなく、統一的に決めることも出来ます。
中途採用の多い会社などは、基準日を統一しておけば実務上便利でしょう。
ただし、この場合には継続勤務６ヶ月未満の従業員の出勤率算定にあたっては６ヶ月に満たない期間も
出勤したものとして取扱うことが必要です。

☆雇用形態が変わったときの年休
継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間を指します。
継続勤務か否かは、勤務の実態にお即して判断しなければならず、
例えば定年退職して引続き嘱託として勤務したり、パートタイマーが正社員に採用されたりしたきは、
継続勤務としてみなされ、従来の年休残日数も引継ぎます。

ジャンル別一覧