PR
Keyword Search
▼キーワード検索
ふみ＠磨き中
keyward：一男一女、母、ワーキングマザー、ワークライフバランス、音楽、バイオリン、自己啓発、横浜 など
Comments
Freepage List
Free Space
September 21, 2010
カテゴリ： カテゴリ未分類
自分は、たぶん、人に活発に会って人脈を広げたりということをしないかわりに、本を読んでるのかもしれないなー と、ちらり。
本日の読書は、こちら。
システム開発現場のファシリテーション
しかしまー、毎日全然違う本読んでるなー（苦笑）
まさに、乱読。もっとテーマをもって本を読み進めれば、もっとインプットできるものも多いしアウトプットにも有効につながるんだけど。
この集中力のなさが、そのまんま、焦点のしぼりきれてない人生設計につながってるんだな （ｷﾞｬﾊ
ここ数年、自分が知識・スキルをもっていない分野でどうやってリーダーシップを発揮するのか？というのが切実な問題になってます。
スキルで特段目立つものがない人間にとっては、ここをクリアできないと、ほんと、キャリアの将来があやういので、壮絶に危機感もってます。
本当は、こうやって危機感掻き立てられながらやる勉強ってほんといやなんですけど、必要なものは必要なのだし、やってみればそれなりに現場での日常と直結しているので興味深いことがたくさんでてきます。
指示・指導型リーダーではなく、ファシリテーション型リーダーが、これからのプロジェクトマネージメントに求められるとした上で、本書では、ファシリテーターの役割を「協働プロセスに責任を持つ人」と定義。
では、どうやって導いていくのか？
最高のチーム作りは次の５つのステップからなります。
１）信頼関係醸成・・・メンバーを聴き、承認すること
２）情報の共有・・・・情報を引き出すため、有効な質問をする
３）学びあう風土、相互サポート・・メンバーそれぞれの結果にフィードバックしあう
４）コミットメント・・約束に対してコミットメントする。周囲はフォローし時にはリクエストも出す
５）勇気とサポート・・チームメンバーは相互に励ましあい、行動をフォローアップする
すべてのステップを通じ、常に相手のことを思いやり、まめに言葉をかけ、ちょっとでも理解できないとおもえばわかるまで質問をする。こうした小さな行動のつみかさねが、情報の流れをスムーズにし、有効なコラボレーションを引き出す、と。
これはなるほどと思いますね。
つい最近も、社内の別のプロジェクトですが、あるマネージャが何も言わずにばっくれてしまい、あと残された人がその人の仕事をチェックしたところ、進捗報告では順調と言っていたのに実際は何も進んでおらず、結果的に納期半年遅れでパートナークラス２,３人投入する大惨事が発生してましたし。ま、業界的にあるある話です。
で、そんなファシリテーターのスキルは、おおまかには「思考力」と「対人力」からなっていると。
対人力は、メンバーに気を配り、質問や傾聴することを通じて自由で能動的な議論ができる場をプロデュースする力と。
従来まで、こういうことは生まれながらの性格に依存しているものと考えられており、たしかに有利な性格はあると思いますが、基本的に「思考力」も「対人力」もスキルであるので、長期的に取り組んでいけば必ず誰にでもできるようになるものだと。
目安として、「思考力」半年、「対人力」半年くらいのタームは必要なようです。いわく「プロジェクトチームのコラボレーションを演出する仕事」と。
たしかに、「演出」と割り切れば、人格がどうであれ、それなりにできるようになる気はしてきます。
チームのコラボレーションの「演出」についても触れられていましたが、内容はほとんどオーソドックスなプロジェクトマネジメントの話し。ＰＭＢＯＫのテキストを１冊さらっと読んだほうが詳しいので割愛。
いちばんやさしいPMBOKの本
とはいえ、この本はプロジェクトマネジメントの本なので、ＰＭＢＯＫの中でも、さらにすすんで、メンバーの個性の違いをいかに見える化し、チームビルディングに生かすか？という観点が付け足されている点が新鮮です。
「納得感は、コンテンツよりもプロセスから生まれるものの方が大きい」
という言葉が引用されていましたが、人間、意思決定は理性ではなく感情なんです。
だからこそ、個人のキャラクターに着目し、要件だけでない血の通ったコミュニケーションが習慣化することが、ひいては情報の流れもスムーズにし、大きな成果につながるというロジックがファシリテーションの根底に流れているのを強く感じました。
見えにくいものを意識的に見える化する。可能であれば定量におとす。
⇒メンバーやクライアントの、言語化されていないメッセージに気を配る
⇒人によく質問をする。そして、フィードバックもする（自分はこう思ったが、あなたはどう思う？）
⇒自分からもフィードバックを求める（忌憚のない意見をたのむ！）
この、最後にふれられていた、フィードバック。これは非常に重要だと思いました。
個々人の存在を承認した先にあるのが、個人が違う価値感をもっているという事実。
おなじＡを見ていても、自分と人とではまったく違う。
フィードバックは、この違いをあぶりだす一番シンプルな方法です。
フィードバックを習慣化することにより、自分の思考のクセを把握し、独りよがりを防ぎ、正しい方向に常に軌道修正することができますし。
なかなかフィードバックをしあうというのは難しい（これが、最初の信頼関係醸成の重要なところだね！）のですが、これができるチームが出来上がればパワフルだなーと思いました。
本書は５人の筆者によるコラボレーション作。章ごとに、筆者が分かれるたてつけになってます。ゆえに、筆者により微妙にタイトル立てや展開、議論の粒度、テーマに対する理解が違っていて、やや散漫な印象をうけました。
自分の問題意識にあわせて、必要な章をピックアップすればいいような気がします。個々の章はそれぞれの分野のガイドラインといった感じで、深めようと思ったら、相応の専門分野の本を当たるほうがいいかもです。
本日の読書は、こちら。
システム開発現場のファシリテーション
しかしまー、毎日全然違う本読んでるなー（苦笑）
まさに、乱読。もっとテーマをもって本を読み進めれば、もっとインプットできるものも多いしアウトプットにも有効につながるんだけど。
この集中力のなさが、そのまんま、焦点のしぼりきれてない人生設計につながってるんだな （ｷﾞｬﾊ
ここ数年、自分が知識・スキルをもっていない分野でどうやってリーダーシップを発揮するのか？というのが切実な問題になってます。
スキルで特段目立つものがない人間にとっては、ここをクリアできないと、ほんと、キャリアの将来があやういので、壮絶に危機感もってます。
本当は、こうやって危機感掻き立てられながらやる勉強ってほんといやなんですけど、必要なものは必要なのだし、やってみればそれなりに現場での日常と直結しているので興味深いことがたくさんでてきます。
指示・指導型リーダーではなく、ファシリテーション型リーダーが、これからのプロジェクトマネージメントに求められるとした上で、本書では、ファシリテーターの役割を「協働プロセスに責任を持つ人」と定義。
では、どうやって導いていくのか？
最高のチーム作りは次の５つのステップからなります。
１）信頼関係醸成・・・メンバーを聴き、承認すること
２）情報の共有・・・・情報を引き出すため、有効な質問をする
３）学びあう風土、相互サポート・・メンバーそれぞれの結果にフィードバックしあう
４）コミットメント・・約束に対してコミットメントする。周囲はフォローし時にはリクエストも出す
５）勇気とサポート・・チームメンバーは相互に励ましあい、行動をフォローアップする
すべてのステップを通じ、常に相手のことを思いやり、まめに言葉をかけ、ちょっとでも理解できないとおもえばわかるまで質問をする。こうした小さな行動のつみかさねが、情報の流れをスムーズにし、有効なコラボレーションを引き出す、と。
これはなるほどと思いますね。
つい最近も、社内の別のプロジェクトですが、あるマネージャが何も言わずにばっくれてしまい、あと残された人がその人の仕事をチェックしたところ、進捗報告では順調と言っていたのに実際は何も進んでおらず、結果的に納期半年遅れでパートナークラス２,３人投入する大惨事が発生してましたし。ま、業界的にあるある話です。
で、そんなファシリテーターのスキルは、おおまかには「思考力」と「対人力」からなっていると。
対人力は、メンバーに気を配り、質問や傾聴することを通じて自由で能動的な議論ができる場をプロデュースする力と。
従来まで、こういうことは生まれながらの性格に依存しているものと考えられており、たしかに有利な性格はあると思いますが、基本的に「思考力」も「対人力」もスキルであるので、長期的に取り組んでいけば必ず誰にでもできるようになるものだと。
目安として、「思考力」半年、「対人力」半年くらいのタームは必要なようです。いわく「プロジェクトチームのコラボレーションを演出する仕事」と。
たしかに、「演出」と割り切れば、人格がどうであれ、それなりにできるようになる気はしてきます。
チームのコラボレーションの「演出」についても触れられていましたが、内容はほとんどオーソドックスなプロジェクトマネジメントの話し。ＰＭＢＯＫのテキストを１冊さらっと読んだほうが詳しいので割愛。
いちばんやさしいPMBOKの本
とはいえ、この本はプロジェクトマネジメントの本なので、ＰＭＢＯＫの中でも、さらにすすんで、メンバーの個性の違いをいかに見える化し、チームビルディングに生かすか？という観点が付け足されている点が新鮮です。
「納得感は、コンテンツよりもプロセスから生まれるものの方が大きい」
という言葉が引用されていましたが、人間、意思決定は理性ではなく感情なんです。
だからこそ、個人のキャラクターに着目し、要件だけでない血の通ったコミュニケーションが習慣化することが、ひいては情報の流れもスムーズにし、大きな成果につながるというロジックがファシリテーションの根底に流れているのを強く感じました。
見えにくいものを意識的に見える化する。可能であれば定量におとす。
⇒メンバーやクライアントの、言語化されていないメッセージに気を配る
⇒人によく質問をする。そして、フィードバックもする（自分はこう思ったが、あなたはどう思う？）
⇒自分からもフィードバックを求める（忌憚のない意見をたのむ！）
この、最後にふれられていた、フィードバック。これは非常に重要だと思いました。
個々人の存在を承認した先にあるのが、個人が違う価値感をもっているという事実。
おなじＡを見ていても、自分と人とではまったく違う。
フィードバックは、この違いをあぶりだす一番シンプルな方法です。
フィードバックを習慣化することにより、自分の思考のクセを把握し、独りよがりを防ぎ、正しい方向に常に軌道修正することができますし。
なかなかフィードバックをしあうというのは難しい（これが、最初の信頼関係醸成の重要なところだね！）のですが、これができるチームが出来上がればパワフルだなーと思いました。
本書は５人の筆者によるコラボレーション作。章ごとに、筆者が分かれるたてつけになってます。ゆえに、筆者により微妙にタイトル立てや展開、議論の粒度、テーマに対する理解が違っていて、やや散漫な印象をうけました。
自分の問題意識にあわせて、必要な章をピックアップすればいいような気がします。個々の章はそれぞれの分野のガイドラインといった感じで、深めようと思ったら、相応の専門分野の本を当たるほうがいいかもです。
お気に入りの記事を「いいね！」で応援しよう
【毎日開催】
15記事にいいね！で1ポイント
© Rakuten Group, Inc.
