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2006.10.06

スーパーサラリーマン

カテゴリ：カテゴリ未分類

成果主義、年功序列など企業経営を行う上で社員の評価指標をどのような形にするか？というのは非常に悩むものです。

成果主義の弊害なども様々な書籍などで書かれていますが、会社が市場からの評価で存続している以上、社員には成果で評価してあげないと会社経営は厳しくなっていきます。

ただ、この評価指標というのが難しく考課担当の管理職なども悩む部分ではないかと思います。

リーダーシップを発揮して業績評価のしやすい社員ばかりだといいですが、会社というところは、様々な役割を持っている社員がいて、それを均一に評価するというのは、やはり難しいです。

一つだけ言えるのは、最初にそのルールは公開しておいて明確にそのルールに則って評価してあげるというのは不公平感が無くなる唯一の方法ではないかと思います。

ただ、いろいろな会社を見ていると、リーダーシップを発揮して成果を出しているリーダーの下には、うまく上司を立ててサポートしている社員がいるということに気づきます。

強烈な個性で組織を引っ張っている人間も、ひとりでは仕事できません。

そのリーダーの個性を理解してサポートするメンバーがいてはじめて大きな成果に繋がります。

ここらへんがうまくないメンバー社員は、自分の中に理想のリーダー像があって、そのリーダーのマネジメントと実際の上司のマネジメントが違った場合にはネガティブな反応をします。

と私は思います。

社長がダメだからうちの会社はダメだ、上司がダメだからうちの組織はダメだ。

では、あなたはどんなリーダーだったら仕事するのでしょうか？

結局、自分が仕事をしない理由、自分が仕事ができない理由を周りのせいにしているだけではないでしょうか？

リーダーも人間ですから、良い面、悪い面あります。

その個性を理解して、きちんとサポートするのがメンバーの役割ではないでしょうか？

しっかりとリーダーを観察して、そのリーダーが気付いていない部分をさりげなくサポートしてあげるのがスーパーな部下、社員の仕事のやり方ではないかと思います。

そして、そのプロセスが将来的なリーダー育成のプロセスになります。

学生時代から明確なキャリアプランを持って、希望の会社から大きな期待を持って迎えられ、将来有望に見えた社員が急に会社を辞めたという話を良く聞きます。

企業サイドには、大きな期待のわりにはたいした仕事を現場は与えることができなかったのではないですか？と聞きます。

社員サイドには、会社が採用活動のときに話していた新入社員への期待という部分でのイメージと実際の現場のギャップに我慢できなかったのかもしれないが、その周囲の環境を良くしようと必死で努力したのか？と聞きます。

周囲のことをしっかりと観察して、そのサポートができる気配りができればビジネスの世界では大体成功します。

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