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2017年02月18日
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2017年02月15日
ユニクロはなぜブラックと批判されるのか ブラック企業＿まさに地獄！ 潜入調査で見たユニクロ下請け工場の実態
ユニクロはなぜブラックと批判されるのか ブラック企業＿まさに地獄！ 潜入調査で見たユニクロ下請け工場の実態
香港を拠点とするNGO・SACOM(Students & Scholars Against Corporate Misbehaviour）は、東京に本拠を置く国際人権NGOヒューマンライツ・ナウ(HRN)、中国の労働問題に取り組むLabour Action China(中国労働透視)との共同調査プロジェクトの一環として、2014年7月から11月にかけて、日本のブランド「ユニクロ」の下請け・素材工場への潜入調査を含む、事実調査を行った。
調査対象となったのは、ユニクロの下請企業のDongguang Luenthai Garment Co. Ltd(以下Luenthai)の工場と素材提供先であるPacific Textiles Holding Ltd(以下Pacific)の工場であり、いずれの工場でも、労働法規への明らかな違反や労働者に対する極めて過酷な労働環境の実態が明らかとなった。
SACOMは調査報告書を今年1月に世界に向けて公表、日本でも大きな話題となった。
２．調査の結果明らかになった過酷な労働環境
SACOM調査で明らかになった問題点は以下のとおりである。
Ads by Kiosked
１）長時間労働と低い基本給
Pacific および Luenthai は基本給をそれぞれ月額1550人民元及び1310人民元としているが、これは最低賃金であり、平均的賃金レベルよりはるかに少なく、時間外労働によって生活賃金を稼ぐことが常態化している。
そして、両工場の時間外労働数は驚くほど長い。
時間外労働時間数は、 Pacificで月平均134時間、Luenthaiで月平均112時間の時間外労働と推計されている。
中国労働法では36時間を超える時間外労働は認められておらず、明らかな法律違反である。
２）リスクが高く安全でない労働環境
排水が作業現場全体にあふれている（ＳＡＣＯＭ提供）
いずれの工場の労働環境も、大変劣悪・危険であり、労働者の健康と安全に深刻なリスクをもたらしている。
例えば、Pacific工場では排水が作業現場の床全体にあふれている。
床が滑りやすいことにより、転倒し、身体不随になるような労働災害を引き起こす可能性があるし、機械の漏電のリスクも高い。
2014年7月には機械からの漏電で労働者が死亡しているとの報告もあったという。
さらに、深刻なのは、工場内の異常な高温である。
工場の夏季の室内気温は約38℃にまで達しているが、エアコンはない。
そのため、男性の多くは上半身裸で作業をし、女性も汗だくだという。
聞き取り調査に答えた労働者は「あまりの暑さに夏には失神するものもいる」、状況は「まるで地獄だ」と話した。
染料部門では、染料タンクは運転時に非常に高温になるため、室温は38-42℃にまで達し、作業員は100-135℃となる染料タンクのそばに立って、タンクから重い生地を取り出さなければならないが、囲いやゲートはなく、労働災害による怪我のリスクが増加している。
さらに、染物部門では異臭を伴う有害な化学物質が使用され、労働者は強い臭気のなかで作業を余儀なくされている。
化学薬品は無造作に工場内に置かれ、換気の設備はなく、健康被害を防ぐための措置も講じられていない。
工場側は労働者にマスク、グローブ、専用スーツなどの防護キットを必要に応じて提供すると言うが、染色作業場の室温は40度という高温に達するため、これを使用することは事実上不可能である。
化学物質への曝露による労働者への健康影響が深刻に懸念される。
３）厳しい管理方法と処罰システム
Pacificでは、労働者を処罰するため、58種類の規則が制定されており、そのうち41の規則は罰金制度を含んでいるという。
罰金制度は労働者と商品の質をコントロールする方法として頻繁に使われる。
たとえば、編物のフロアでは、製品の品質を管理維持するために、数々の罰金が用いられており、商品に品質上の欠陥が見つかったり、編み機によごれがあったりした場合は、その労働者に一日の生産ノルマを達成した際に出される割増金から罰金が差し引かれるという。
Luenthaiでも、罰金制度は罰として利用されている。
しかし、中国の労働契約法上、このような処罰は認められていない。
４）労働者の意見が反映されない
2つの調査対象となった工場には、労働者が、労働条件におけるさまざまな問題に関して要請したり、苦情を申し立てることができるような機関やメカニズムが何ら準備されていない。
Pacificでは、組合の委員長は管理部門の人間が兼任しており、Luenthaiにおいては、工場レベルにおいて労働組合は存在しない。
しかし、いずれも労働者が声をあげる場となり得てはいない。
３．改善の勧告
以上の調査結果を踏まえ、SACOMおよびHRNは、製造業者および(株)ファーストリテイリングに対し、以下のことを求めた。
製造業者2社に対する勧告:
・中国労働法に基づき、最低でも週に1日以上の休日を労働者に与え、月の時間外労働時間数を36時間以内におさめること
・労働者の健康及び安全に関して、適切な訓練、保護、及び健康診断を提供すること
・中国労働法の規定に従い残業代を支払うこと
・労働者の尊厳を守るため、経営方式を変革すること
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・労働者が定期的に休憩を取ることができるようにすること
・製造工程で用いられる有害な化学物質から労働者の健康を守るため、必要なすべての対策を講じ、その対策と実施状況を公表すること
(株)ファーストリテイリングに対する勧告:
・製造業者に対して適切な援助をし、労働環境の改善を促すこと
・同社の企業社会責任ポリシーを遵守すること
・製造業者が直接・民主的な労働代表を選任することができるようサポートすること
・製品の製造業者に関する情報を開示することで透明性を維持すること
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開業にあたって実務知識を取得することは大きな問題となっております。
弊社はそうした実務経験を取得する機会が少ない、開業者、開業者予定者のために、実際の実務に即した教材を販売し、購入者からは大変ご好評をいただいております。
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香港を拠点とするNGO・SACOM(Students & Scholars Against Corporate Misbehaviour）は、東京に本拠を置く国際人権NGOヒューマンライツ・ナウ(HRN)、中国の労働問題に取り組むLabour Action China(中国労働透視)との共同調査プロジェクトの一環として、2014年7月から11月にかけて、日本のブランド「ユニクロ」の下請け・素材工場への潜入調査を含む、事実調査を行った。
調査対象となったのは、ユニクロの下請企業のDongguang Luenthai Garment Co. Ltd(以下Luenthai)の工場と素材提供先であるPacific Textiles Holding Ltd(以下Pacific)の工場であり、いずれの工場でも、労働法規への明らかな違反や労働者に対する極めて過酷な労働環境の実態が明らかとなった。
SACOMは調査報告書を今年1月に世界に向けて公表、日本でも大きな話題となった。
２．調査の結果明らかになった過酷な労働環境
SACOM調査で明らかになった問題点は以下のとおりである。
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１）長時間労働と低い基本給
Pacific および Luenthai は基本給をそれぞれ月額1550人民元及び1310人民元としているが、これは最低賃金であり、平均的賃金レベルよりはるかに少なく、時間外労働によって生活賃金を稼ぐことが常態化している。
そして、両工場の時間外労働数は驚くほど長い。
時間外労働時間数は、 Pacificで月平均134時間、Luenthaiで月平均112時間の時間外労働と推計されている。
中国労働法では36時間を超える時間外労働は認められておらず、明らかな法律違反である。
２）リスクが高く安全でない労働環境
排水が作業現場全体にあふれている（ＳＡＣＯＭ提供）
いずれの工場の労働環境も、大変劣悪・危険であり、労働者の健康と安全に深刻なリスクをもたらしている。
例えば、Pacific工場では排水が作業現場の床全体にあふれている。
床が滑りやすいことにより、転倒し、身体不随になるような労働災害を引き起こす可能性があるし、機械の漏電のリスクも高い。
2014年7月には機械からの漏電で労働者が死亡しているとの報告もあったという。
さらに、深刻なのは、工場内の異常な高温である。
工場の夏季の室内気温は約38℃にまで達しているが、エアコンはない。
そのため、男性の多くは上半身裸で作業をし、女性も汗だくだという。
聞き取り調査に答えた労働者は「あまりの暑さに夏には失神するものもいる」、状況は「まるで地獄だ」と話した。
染料部門では、染料タンクは運転時に非常に高温になるため、室温は38-42℃にまで達し、作業員は100-135℃となる染料タンクのそばに立って、タンクから重い生地を取り出さなければならないが、囲いやゲートはなく、労働災害による怪我のリスクが増加している。
さらに、染物部門では異臭を伴う有害な化学物質が使用され、労働者は強い臭気のなかで作業を余儀なくされている。
化学薬品は無造作に工場内に置かれ、換気の設備はなく、健康被害を防ぐための措置も講じられていない。
工場側は労働者にマスク、グローブ、専用スーツなどの防護キットを必要に応じて提供すると言うが、染色作業場の室温は40度という高温に達するため、これを使用することは事実上不可能である。
化学物質への曝露による労働者への健康影響が深刻に懸念される。
３）厳しい管理方法と処罰システム
Pacificでは、労働者を処罰するため、58種類の規則が制定されており、そのうち41の規則は罰金制度を含んでいるという。
罰金制度は労働者と商品の質をコントロールする方法として頻繁に使われる。
たとえば、編物のフロアでは、製品の品質を管理維持するために、数々の罰金が用いられており、商品に品質上の欠陥が見つかったり、編み機によごれがあったりした場合は、その労働者に一日の生産ノルマを達成した際に出される割増金から罰金が差し引かれるという。
Luenthaiでも、罰金制度は罰として利用されている。
しかし、中国の労働契約法上、このような処罰は認められていない。
４）労働者の意見が反映されない
2つの調査対象となった工場には、労働者が、労働条件におけるさまざまな問題に関して要請したり、苦情を申し立てることができるような機関やメカニズムが何ら準備されていない。
Pacificでは、組合の委員長は管理部門の人間が兼任しており、Luenthaiにおいては、工場レベルにおいて労働組合は存在しない。
しかし、いずれも労働者が声をあげる場となり得てはいない。
３．改善の勧告
以上の調査結果を踏まえ、SACOMおよびHRNは、製造業者および(株)ファーストリテイリングに対し、以下のことを求めた。
製造業者2社に対する勧告:
・中国労働法に基づき、最低でも週に1日以上の休日を労働者に与え、月の時間外労働時間数を36時間以内におさめること
・労働者の健康及び安全に関して、適切な訓練、保護、及び健康診断を提供すること
・中国労働法の規定に従い残業代を支払うこと
・労働者の尊厳を守るため、経営方式を変革すること
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・労働者が定期的に休憩を取ることができるようにすること
・製造工程で用いられる有害な化学物質から労働者の健康を守るため、必要なすべての対策を講じ、その対策と実施状況を公表すること
(株)ファーストリテイリングに対する勧告:
・製造業者に対して適切な援助をし、労働環境の改善を促すこと
・同社の企業社会責任ポリシーを遵守すること
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国家資格である「行政書士」「社労士」ともに人気の資格で、毎年多くの方が開業しています。
実務を勉強する機会はほとんどなく、
開業にあたって実務知識を取得することは大きな問題となっております。
弊社はそうした実務経験を取得する機会が少ない、開業者、開業者予定者のために、実際の実務に即した教材を販売し、購入者からは大変ご好評をいただいております。
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2017年02月11日
社訓がありえないほどブラック！社員への押し付けは法的にNG？
社訓がありえないほどブラック！社員への押し付けは法的にNG？2016/9/21/ 6:41
会社の規模にかかわらず、社員の目につく場所にドンとこれみよがしに貼り出されている「社訓」。
最近では、かつてスタジオジブリに貼り出されていたという“去ってほしい社員の条件”がネット上で話題になりました。「知恵の出ない社員」「言わなければできない社員」「すぐ他人の力に頼る社員」……などなど、不要な社員例が7つほど記されています。
しかし、これは逆に解釈すれば「こういう社員であってほしい」という会社の思いが読み取れる内容で、そのように読めば不当とは言い切れません。
たいていの社訓は、ジブリのものと同様、「肝に命じて良い仕事をして欲しい」という願いから、少し厳しめの言葉で訓示が書かれているもの。
しかし、その社訓が、たとえば「成果が出ない者は死ぬまで働くべし！」「飯食う資格がある者はテレアポを取れた者のみ、取れるまで飯食うべからず」など、過酷な勤務を強要するものだった場合、これを守ることは、社員の義務なのでしょうか？
そこで、労務問題全般に詳しいプラム綜合法律事務所の梅澤康二弁護士に、社訓の法的な強制力について伺ってみました。
■社訓に法的な強制力はある？ない？
まず、社訓の位置づけとは？
「会社の就業規則は労働契約法7条により労働契約上の権利義務を構成しますが、社訓は就業規則と異なるものとして作成され、あくまで訓示的なものとして位置づけられるのが通常です。そのため、一般的には社訓により契約上の権利義務が直接根拠付けられるものではなく、会社が社訓に基づいて何らかの指示・命令をすることはできません。
●ポイント＿労働契約法
したがって、会社は自社の裁量によって自由に社訓を作成することができ、その内容が過酷な勤務を強制するものであったとしても、それのみで会社の社訓が違法だとか、不当ということにはならないと思います。
ただ、上記のとおり社訓自体には契約上の権利義務を導く効力はありませんので、従業員はそのような社訓が定められていても、これを尊重はしても遵守する必要まではありません。」（梅澤弁護士）
ということで、社訓が明らかに違法な内容でも、これはあくまで訓示（宣言）に過ぎず、直ちに法的問題に結びつくことはありません。
しかし、梅澤弁護士曰く、過酷又は苛烈な社訓を掲げる企業には次のようなことが問題になり得ると指摘します。
「事実上の問題として、明らかに違法又は明らかに不合理な社訓を堂々と掲げていることは、従業員の会社に対する忠誠を削ぐものですし、これが外部に漏れた場合には会社の評判に傷がつく可能性が高いといえます。このような社訓はメリットが全くない反面、デメリットが大きいと思います。」（梅澤弁護士）
いわゆるブラック企業は法令やモラルを無視又は軽視しがちであり、その一端が社訓にあらわれることもあります。すなわち、
「違法又は明らかに不合理な社訓」を堂々と掲示している企業は、それ以外の部分でも法令やモラルを殊更に無視又は軽視している可能性が高いのです。
社員としては、会社の対応が
「当たり前のもの」と鵜呑みにせず、場合によっては辞職する途も検討すべきといえそうです。
■就業規則の中に”社訓を守るべし”とあった場合は……
ひとつ気をつけたいのは、企業の就業規則や労働契約書の中に社訓への言及があった場合。
たとえば、就業規則や労働契約の服務規程の中で「社訓を順守すること」と記載されていたとしたらどうでしょうか。
「先に述べたとおり、一般的には社訓にもとづいて指示・命令をすることはできませんが、これが就業規則や雇用契約で言及された場合、その範囲で契約上権利義務が生じることはあり得ます。この場合は、社訓ではなく、就業規則又は雇用契約に基づいて社訓に沿った指示・命令をすることが可能となります。
とはいえ、社訓の内容が違法又は明らかに不合理な場合には、就業規則や雇用契約の中で触れていようとも無効となり、そのような指示・命令に従う義務はないということになります。
また、社訓の内容があまりに抽象的であったり理念的な場合も、これが具体化されない限り、契約上の権利・義務を導くものではないと思われます。」（梅澤弁護士）
万一、就労先において「社訓を守ることは就業規則（労働契約）に記載してある」と言われた場合、
まず「どんな内容の社訓なのか」
「具体的に何を求めるものなのか」を尋ねてみましょう。
結果、その内容が違法だったり、明らかに不合理だったり、
誰がどう見ても「ブラック」といえる場合は、これを守らなくても社員に責任が生じることはないということになります。常識的にも、社員に犯罪を強要したり、奴隷的勤務を強制する社訓があった場合、「ルールだから守れ」と言われても、これを守る義務などないのは当然となります。
非正規雇用が増大する現代社会では、ようやく正社員になれた企業で多少無理をしてでも頑張ろうという気持ちを持つことは自然なことです。
また、会社が社員を鼓舞するために多少厳しい態度を示すことも責められることではありません。
しかし、
就労先が明らかに非常識な社訓をこれみよがしに掲げ、
正当な理由・根拠なく社員に強制している場合、
これを無条件で受け入れることなく、その体質や姿勢に疑問を持つことは大切です。そして多くの場合、そのような企業で就労を継続しても成長は望めないですし、心身に悪影響を及ぼすこともあるので、転職も視野に入れるべきでしょう。
＊取材協力弁護士：梅澤康二（プラム綜合法律事務所所属。東京都出身。2008年に弁護士登録。労働事件、労使トラブル、組合対応、規定作成・整備などのほか各種セミナー、労務問題のリスク分析と検討など労務全般に対応。紛争等の対応では、訴訟・労働審判・民事調停などの法的手続きおよびクレーム、協議、交渉などの非法的手続きも手がける。
M&A取引、各種契約書の作成・レビュー、企業法務全般の相談など幅広く活躍。）
会社の規模にかかわらず、社員の目につく場所にドンとこれみよがしに貼り出されている「社訓」。
最近では、かつてスタジオジブリに貼り出されていたという“去ってほしい社員の条件”がネット上で話題になりました。「知恵の出ない社員」「言わなければできない社員」「すぐ他人の力に頼る社員」……などなど、不要な社員例が7つほど記されています。
しかし、これは逆に解釈すれば「こういう社員であってほしい」という会社の思いが読み取れる内容で、そのように読めば不当とは言い切れません。
たいていの社訓は、ジブリのものと同様、「肝に命じて良い仕事をして欲しい」という願いから、少し厳しめの言葉で訓示が書かれているもの。
しかし、その社訓が、たとえば「成果が出ない者は死ぬまで働くべし！」「飯食う資格がある者はテレアポを取れた者のみ、取れるまで飯食うべからず」など、過酷な勤務を強要するものだった場合、これを守ることは、社員の義務なのでしょうか？
そこで、労務問題全般に詳しいプラム綜合法律事務所の梅澤康二弁護士に、社訓の法的な強制力について伺ってみました。
■社訓に法的な強制力はある？ない？
まず、社訓の位置づけとは？
「会社の就業規則は労働契約法7条により労働契約上の権利義務を構成しますが、社訓は就業規則と異なるものとして作成され、あくまで訓示的なものとして位置づけられるのが通常です。そのため、一般的には社訓により契約上の権利義務が直接根拠付けられるものではなく、会社が社訓に基づいて何らかの指示・命令をすることはできません。
●ポイント＿労働契約法
したがって、会社は自社の裁量によって自由に社訓を作成することができ、その内容が過酷な勤務を強制するものであったとしても、それのみで会社の社訓が違法だとか、不当ということにはならないと思います。
ただ、上記のとおり社訓自体には契約上の権利義務を導く効力はありませんので、従業員はそのような社訓が定められていても、これを尊重はしても遵守する必要まではありません。」（梅澤弁護士）
ということで、社訓が明らかに違法な内容でも、これはあくまで訓示（宣言）に過ぎず、直ちに法的問題に結びつくことはありません。
しかし、梅澤弁護士曰く、過酷又は苛烈な社訓を掲げる企業には次のようなことが問題になり得ると指摘します。
「事実上の問題として、明らかに違法又は明らかに不合理な社訓を堂々と掲げていることは、従業員の会社に対する忠誠を削ぐものですし、これが外部に漏れた場合には会社の評判に傷がつく可能性が高いといえます。このような社訓はメリットが全くない反面、デメリットが大きいと思います。」（梅澤弁護士）
いわゆるブラック企業は法令やモラルを無視又は軽視しがちであり、その一端が社訓にあらわれることもあります。すなわち、
「違法又は明らかに不合理な社訓」を堂々と掲示している企業は、それ以外の部分でも法令やモラルを殊更に無視又は軽視している可能性が高いのです。
社員としては、会社の対応が
「当たり前のもの」と鵜呑みにせず、場合によっては辞職する途も検討すべきといえそうです。
■就業規則の中に”社訓を守るべし”とあった場合は……
ひとつ気をつけたいのは、企業の就業規則や労働契約書の中に社訓への言及があった場合。
たとえば、就業規則や労働契約の服務規程の中で「社訓を順守すること」と記載されていたとしたらどうでしょうか。
「先に述べたとおり、一般的には社訓にもとづいて指示・命令をすることはできませんが、これが就業規則や雇用契約で言及された場合、その範囲で契約上権利義務が生じることはあり得ます。この場合は、社訓ではなく、就業規則又は雇用契約に基づいて社訓に沿った指示・命令をすることが可能となります。
とはいえ、社訓の内容が違法又は明らかに不合理な場合には、就業規則や雇用契約の中で触れていようとも無効となり、そのような指示・命令に従う義務はないということになります。
また、社訓の内容があまりに抽象的であったり理念的な場合も、これが具体化されない限り、契約上の権利・義務を導くものではないと思われます。」（梅澤弁護士）
万一、就労先において「社訓を守ることは就業規則（労働契約）に記載してある」と言われた場合、
まず「どんな内容の社訓なのか」
「具体的に何を求めるものなのか」を尋ねてみましょう。
結果、その内容が違法だったり、明らかに不合理だったり、
誰がどう見ても「ブラック」といえる場合は、これを守らなくても社員に責任が生じることはないということになります。常識的にも、社員に犯罪を強要したり、奴隷的勤務を強制する社訓があった場合、「ルールだから守れ」と言われても、これを守る義務などないのは当然となります。
非正規雇用が増大する現代社会では、ようやく正社員になれた企業で多少無理をしてでも頑張ろうという気持ちを持つことは自然なことです。
また、会社が社員を鼓舞するために多少厳しい態度を示すことも責められることではありません。
しかし、
就労先が明らかに非常識な社訓をこれみよがしに掲げ、
正当な理由・根拠なく社員に強制している場合、
これを無条件で受け入れることなく、その体質や姿勢に疑問を持つことは大切です。そして多くの場合、そのような企業で就労を継続しても成長は望めないですし、心身に悪影響を及ぼすこともあるので、転職も視野に入れるべきでしょう。
＊取材協力弁護士：梅澤康二（プラム綜合法律事務所所属。東京都出身。2008年に弁護士登録。労働事件、労使トラブル、組合対応、規定作成・整備などのほか各種セミナー、労務問題のリスク分析と検討など労務全般に対応。紛争等の対応では、訴訟・労働審判・民事調停などの法的手続きおよびクレーム、協議、交渉などの非法的手続きも手がける。
M&A取引、各種契約書の作成・レビュー、企業法務全般の相談など幅広く活躍。）
