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おがりん0929
UK（イギリス）の医療制度というマイナーな記事を書いています。じっくり、じっくり、でも内容濃く書きたいと思います。また、UK、中国（語）に関わることも書いてます。
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2008.01.13
カテゴリ： 製薬、医療、つれづれ
製薬企業では2007年度はリストラの年でした。
グローバルメガファーマのほとんどが社員数を減らす施策をとりました。
おそらくこの傾向は2008年以降も続くと思われますし、昨年はなかったメガファーマ合併に伴う社員数削減も発生するかもしれません。
確かに肥大した製薬会社大手には適切な人員数をオーバーした人材配置がされているようにみえます。私個人としても、製薬会社の社員数は、特に日本の市場においては、多いと思います。他社業界や製薬会社と接している方たちからすると働いていない社員が目につくかもしれません。
一方、働いていない社員を辞めてもらえば会社組織は効率的になるか？と言うと実はそうではないと思っています。
号数は忘れましたが結構前のHarvard Business Reviewで、働きアリの作業行動について研究した生物学者の話題が経営のアナロジーとして使われていたのを覚えています。働きアリの中にも実は効率的に働いていないアリが20%ほどいる、かつ、その20%の働かないアリばかりを集めて集団を作ると、以前は働いていなかったアリ達の80%は働くようになった、という内容でした。これは人間の企業組織においても推測できることではないか、という内容であったと記憶しています。（記憶が不確かな部分はすいません）
この働きアリの観察事実はその数値20%が妥当かどうかは別に、人間社会の企業という組織行動においてもよく見る事実であると思っています。特に成績が数値としてかなり明確に出る営業社員であるMRにとっては、そうではないでしょうか。成績優秀者がいる反面、成績がよくなかった人も必ず出ます。それがたまたま１回の結果でなく、上司やその地域との相性、周りとの軋轢など悪い環境が続いた結果連続でそのような事態となると、周囲は当然その者を「できないヤツ」と評価します。そしてそのような評価を一度受けるとそこから抜け出すのは難しく、自助努力も失せ、「できないヤツ」が板に付いていくでしょう。
その「できないヤツ」化のダウンループは色々なパターンがあるでしょうし、当然本人の問題もありますが、重要なポイントとして私が持っている仮説は、組織というのはそのような「できないヤツ」をある一定割合で作ってしまう、ということです。また、「できないヤツ」でも働く環境を変えたらある一定割合は「できる」ようになる、という逆もです。
そのため、会社を効率化しようとした際に「できないヤツ」に辞めて貰うのは短期的には正しい経営判断の場合もありますが、「できないヤツ」がいなくなったはずの組織も数年後には必ず「できないヤツ」が発生する。そして、更にこの「できないヤツ」の解雇を繰り返していけば、その組織は組織としての体をなくしてしまうでしょう。解雇の度に人も減りますが、数年毎に下からXX%を切る企業は例え直ぐにそのXX%に入らない社員でも残りたいとは思いません。
製薬会社が今後リストラを進めていく際に、「できない」社員を切り、「できる」社員を残せば会社として盛り返すだろう、という発想ではなく、より社会、仕事内容、環境をベースにした人材戦略を取ることを願っています。
グローバルメガファーマのほとんどが社員数を減らす施策をとりました。
おそらくこの傾向は2008年以降も続くと思われますし、昨年はなかったメガファーマ合併に伴う社員数削減も発生するかもしれません。
確かに肥大した製薬会社大手には適切な人員数をオーバーした人材配置がされているようにみえます。私個人としても、製薬会社の社員数は、特に日本の市場においては、多いと思います。他社業界や製薬会社と接している方たちからすると働いていない社員が目につくかもしれません。
一方、働いていない社員を辞めてもらえば会社組織は効率的になるか？と言うと実はそうではないと思っています。
号数は忘れましたが結構前のHarvard Business Reviewで、働きアリの作業行動について研究した生物学者の話題が経営のアナロジーとして使われていたのを覚えています。働きアリの中にも実は効率的に働いていないアリが20%ほどいる、かつ、その20%の働かないアリばかりを集めて集団を作ると、以前は働いていなかったアリ達の80%は働くようになった、という内容でした。これは人間の企業組織においても推測できることではないか、という内容であったと記憶しています。（記憶が不確かな部分はすいません）
この働きアリの観察事実はその数値20%が妥当かどうかは別に、人間社会の企業という組織行動においてもよく見る事実であると思っています。特に成績が数値としてかなり明確に出る営業社員であるMRにとっては、そうではないでしょうか。成績優秀者がいる反面、成績がよくなかった人も必ず出ます。それがたまたま１回の結果でなく、上司やその地域との相性、周りとの軋轢など悪い環境が続いた結果連続でそのような事態となると、周囲は当然その者を「できないヤツ」と評価します。そしてそのような評価を一度受けるとそこから抜け出すのは難しく、自助努力も失せ、「できないヤツ」が板に付いていくでしょう。
その「できないヤツ」化のダウンループは色々なパターンがあるでしょうし、当然本人の問題もありますが、重要なポイントとして私が持っている仮説は、組織というのはそのような「できないヤツ」をある一定割合で作ってしまう、ということです。また、「できないヤツ」でも働く環境を変えたらある一定割合は「できる」ようになる、という逆もです。
そのため、会社を効率化しようとした際に「できないヤツ」に辞めて貰うのは短期的には正しい経営判断の場合もありますが、「できないヤツ」がいなくなったはずの組織も数年後には必ず「できないヤツ」が発生する。そして、更にこの「できないヤツ」の解雇を繰り返していけば、その組織は組織としての体をなくしてしまうでしょう。解雇の度に人も減りますが、数年毎に下からXX%を切る企業は例え直ぐにそのXX%に入らない社員でも残りたいとは思いません。
製薬会社が今後リストラを進めていく際に、「できない」社員を切り、「できる」社員を残せば会社として盛り返すだろう、という発想ではなく、より社会、仕事内容、環境をベースにした人材戦略を取ることを願っています。
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