2007年01月29日
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一人でも部下が出来たり、リーダーとしてチームを組んで仕事をしていこうとすると、どうしても人を叱ることから逃げることはできないものだ。誰しも人を叱るのは嫌だが、部下や後輩の失敗を叱らなければ、せっかくのチームの目的を達成することが難しくなってしまう。（工事がうまく回らなくなる・・・）
「上手に叱るためには上司も学習が必要なのだ」とビジネス書に書いてあったが、上司が勉強不足で、状況に対応した叱り方の腕を磨こうと勉強しない。だからうまく叱れないのだというのがその本の意見だ。叱ることの基本セオリーも知らずに叱ったら、部下は耳を貸さないというのだ。
今までは実績を重視して一定の価値基準をもって、それを越える部下をほめるし、越えられない部下には叱咤激励して、いわゆる叱っていたが、これからはプロセスも大事にしていこうとのことらしい。部下の個性を生かすことが、これからの新しいほめ方叱り方のセオリーであるらしい。
たとえば「売り上げを毎月３００万以上としよう」と会議などで決めたとき、３００万以上の売り上げをした者はほめられ、反対に２００万しかできなかった者は
叱られていた。 しかし、今までぜんぜん売り上げが伸びなかった者が、がんばって２００万売り上げたという場合、どう評価したらいいのだろうか。
これまでは、上司の定めた「３００万」という基準に達しないので、「努力不足」
としていくらがんばっても叱られていた。 しかし、今までぜんぜん売り上げに寄与しなかった者が２００万も売り上げたのなら、その部下なりによくやったとほめてやるべきではないだろうか。（会社でそれが可能なのか・・・）
叱るとは、部下がその行為がよくないことだと気づき、これからどうすればよいか考え、なおそうと決意するようにならなければ、成功したとはいえないそうだ。 部下がいじけたり、なげやりになったり、ふてくされたり、反抗的な態度をとるようになったら不成功で、それは「怒った」になってしまう。
やる気を引き出す叱り方、これが叱り方のセオリーであると書いてあったが、自分が部下を注意するときに、叱っているのか、怒っているのかを考えながら注意をする事が大切らしい。私の場合は感情的になることが多いので、叱っているのではなく怒っていることが多いみたいだ。 （反省）
<楽天ブログの日記更新メールです>
「上手に叱るためには上司も学習が必要なのだ」とビジネス書に書いてあったが、上司が勉強不足で、状況に対応した叱り方の腕を磨こうと勉強しない。だからうまく叱れないのだというのがその本の意見だ。叱ることの基本セオリーも知らずに叱ったら、部下は耳を貸さないというのだ。
今までは実績を重視して一定の価値基準をもって、それを越える部下をほめるし、越えられない部下には叱咤激励して、いわゆる叱っていたが、これからはプロセスも大事にしていこうとのことらしい。部下の個性を生かすことが、これからの新しいほめ方叱り方のセオリーであるらしい。
たとえば「売り上げを毎月３００万以上としよう」と会議などで決めたとき、３００万以上の売り上げをした者はほめられ、反対に２００万しかできなかった者は
叱られていた。 しかし、今までぜんぜん売り上げが伸びなかった者が、がんばって２００万売り上げたという場合、どう評価したらいいのだろうか。
これまでは、上司の定めた「３００万」という基準に達しないので、「努力不足」
としていくらがんばっても叱られていた。 しかし、今までぜんぜん売り上げに寄与しなかった者が２００万も売り上げたのなら、その部下なりによくやったとほめてやるべきではないだろうか。（会社でそれが可能なのか・・・）
叱るとは、部下がその行為がよくないことだと気づき、これからどうすればよいか考え、なおそうと決意するようにならなければ、成功したとはいえないそうだ。 部下がいじけたり、なげやりになったり、ふてくされたり、反抗的な態度をとるようになったら不成功で、それは「怒った」になってしまう。
やる気を引き出す叱り方、これが叱り方のセオリーであると書いてあったが、自分が部下を注意するときに、叱っているのか、怒っているのかを考えながら注意をする事が大切らしい。私の場合は感情的になることが多いので、叱っているのではなく怒っていることが多いみたいだ。 （反省）
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