一定期間の猶予措置はあるが 65 歳までの継続雇用を企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法という法律が施行されているが、これにより企業は定年年齢を引き上げるとか、そのまま継続雇用制度を導入する か、定年制の廃止のいずれかの措置をとることが求められるようになっているのだ。しかしほとんどの会社は定年制廃止や定年年齢の引き上げを行わず、継続雇用制度の導入を選択しているのが実情だという。 60 歳で定年を迎えその後再雇用された人たちの給与水準は定年前に比べて 50 ～ 60 ％程度が平均的で、一般的に中小企業より大企業の方が賃金の減額率は大きい傾向が見られ、中には再雇用後の給与を大学卒の初任給かそれ以下で設定している企業もあるというのだ。
正社員のままの身分である必要はないものの 65 歳まで継続的に雇用することが義務化されるようになった企業にとってはそうせざるを得ない事情があり、今まで 60 歳で定年退職するという前提で賃金や人件費を考えていた以上それをいきなり「 65 歳まで全員雇用をして、給料も下げちゃイカン」ということになれば負担が大きすぎるというのだ。その分若い人を採用できなくなるので組織の活力も落ちてしまうというのだ。定年前と同じような仕事をすることになる製造業の工場でもそれまでと同じ作業を担当し、それまでと同じ程度の時間を働きつづけている人も少なくないというのだ。それなら「なぜ、同じような仕事を続けているのに、誕生日が来ただけで給与が半減してしまうのか」と不満を抱くことは自然な感情といえるというのだ。
国の方針としても「定年再雇用は全く新しい雇用契約を結ぶことだから、それまでの雇用条件はご破算にして、全く新しい賃金で契約してよろしい」ということで、企業の後押しをしてくれているのは年金も仕事もない 60 代はつくらないが至上命題だからとされている。年金の満額支給される年齢が実質 65 歳ですので国としては、できる限りそれまで企業で働いてもらいたいということのようなのだ。「仕事ができないから」というのは正当な理由で社員を解雇することについて日本よりもやりやすいという実態があるアメリカでは、定年がないのは雇用に関して「年齢差別することは違法」という考え方があるためで、そのため 60 歳になったからという理由で退職させる定年制という考え方自体がそぐわないとされている。
もっとも定年後に再雇用されるといままでとは役職も立場も変わってくるのだが、 60 歳定年を迎えて 8 割以上の人が再雇用を希望しているそうで、 大企業に勤めている人の場合は定年が 60 歳というのが一般的だったのに、本人が希望すれば企業は 65 歳まで社員を雇用することが義務付けられから厚生労働省の調査によれば、 60 歳で定年となった会社員のうち 82.1 ％が企業に再雇用されているというのだ。もっとも本人が希望したにもかかわらず再雇用されなかった人が 0.2 ％いるが、これは背任・横領といった「解雇退職事由」に該当するものの定年まで雇ってもらったケースと考えられているという。とはいえ再雇用された人のほとんどが仕事内容も収入もガラリと変わることが多いというのだ。
企業の多くは労働条件を変更して「再雇用」という形で定年退職した社員と雇用契約を結び直すのだが、「管理職だった人も、定年前と同じ役職ということはまずありません」と経営コンサルタントは言い切っている。 そうした影響ですでに職場では 60 歳以上の平社員を含めた「年上部下」が急増しており、「上場企業の課長に関する実態調査」によると、年上部下がいる人はすでに 48.8 ％にも達しており、この割合は今後も上昇していくだろうとの予想がなされている。 また管理職にとって先輩社員でもある年上部下は何かと扱いづらい存在で、とりわけ年上部下がかつての自分の上司だった場合ならなおさらだというのだが、「管理職向けの研修では必ずといっていいほど、受講者から年上部下に関する悩みを相談されます」と明かしている。
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