2023年02月02日
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経団連は春闘に向けた経営側の指針となる報告書を発表しているのだが、去年に十倉会長が就任してから初めてとなる今回の報告書は「ヒト」が最も重要な経営資源だと位置づけ、「賃金の引き上げ」と「人への投資」を強く呼びかけているのが大きな特徴だといわれている。「安い日本」というのは最近よく耳にする言葉でイヤな響きなのだが、いろいろな視点からいろいろな話があるとされてはいるという。その中でも特に注目されているのが「低賃金」ではないかというのだが、約３０年にわたって賃金が上がっていないとされかなり注目されているようなのだ。政府からも通常の賃上げでなく大きめの賃上げを求める発言があるといわれているが、これから春闘の企業側の回答がでてくるようだがあまり期待はできないという。
経営側は長年にわたって人件費を「コスト」とみなしいかに減らすかに力を入れており、連合は年齢や勤務年数に応じた「定期昇給分」と基本給を引き上げる「ベースアップ」をあわせて４％程度の賃金引き上げを求めている。去年の要求と同じ水準だが働く側の切実さは増してきており、エネルギーや原材料などの価格が上がっていることそして円安の流れを受けて国内でも物価が上がっているからだという。企業の業績にも回復が見られ運輸や飲食などコロナの影響で依然厳しい業績の企業もあるが、世界的な経済回復そして国内の消費にも回復傾向がみられることから、全体として上場企業の今年度の業績は過去最高益となる勢いだという。しかも企業が抱える現金・預金も３２１兆円と一段と積み上がっているという。
いくら政府が望んでも簡単には賃金は上がらないそうで、多少は上がるが限定的で理由は単純で上げた賃金は下げられないからだという。「利益を還元しろ」という主張をよく耳にするが利益があれば賃上げしてよさそうなのだが、赤字のときに賃下げできないならそうもいかないという。労働契約は「契約」で「額」は契約内容で賃上げも賃下げも契約の変更にあたり、契約の変更は労使合意が原則となっているからだという。事業所が一方的に賃上げしても従業員が反対しないから契約変更が成立するが、しかし賃下げは従業員の合意を得ることが難しくなかなか成立しないという。成立するとしても従業員のモチベーションへの影響なども考えると将来賃下げしなくてよい範囲でしか賃上げもできないという話になってしまうのだという。
賃上げには企業の稼ぐ力を増す必要があるのだが、そのためには人への投資が大きなカギを握るという考えを示しているのだが、具体的には事業の見直しや効率化に必要なデジタルや環境などの技術や知識について、非正規社員を含めた社員が学ぶだけでなく能力・意欲を高めることができるよう企業主導で研修や勉強会に大学との連携など様々なプログラムを提供することが必要だという。外で自主的に学びたいという社員を支援するために柔軟な勤務制度や休暇の拡充、副業の推進など多様な働き方を整えることや、職を失った人を含め希望する多くの人が成長する分野でより高い賃金を得ることができるよう国や自治体と連携して、企業が求める技術や知識を職業訓練に反映させるよう見直していくことが大事だという。
経営者の本音としては良い人材を適正な賃金で報いたいと本気で考えているというが、今後にも期待したいから投資として可能な範囲で賃上げを検討するという。同時に新規採用時の競争力にも気を使っており、できるだけ高い賃金を提示して求人したいということなのだが、ここで「法律の示唆」との関連でどのあたりに結論を置くかが経営判断だという。厳しく難しい判断だし正解がわかないといわれるが、さらにどのように判断しても全従業員の納得は得られないという。そして多くの中小企業経営者にとっては孤独な判断でもあり、今のまま何も変わらないのなら事業所にとって大幅な賃上げはある種の博打のようなものなのだという。つまり中小企業にとっては安心して「人への投資」ができる法律的な環境の整備が必要だという。
経営側は長年にわたって人件費を「コスト」とみなしいかに減らすかに力を入れており、連合は年齢や勤務年数に応じた「定期昇給分」と基本給を引き上げる「ベースアップ」をあわせて４％程度の賃金引き上げを求めている。去年の要求と同じ水準だが働く側の切実さは増してきており、エネルギーや原材料などの価格が上がっていることそして円安の流れを受けて国内でも物価が上がっているからだという。企業の業績にも回復が見られ運輸や飲食などコロナの影響で依然厳しい業績の企業もあるが、世界的な経済回復そして国内の消費にも回復傾向がみられることから、全体として上場企業の今年度の業績は過去最高益となる勢いだという。しかも企業が抱える現金・預金も３２１兆円と一段と積み上がっているという。
いくら政府が望んでも簡単には賃金は上がらないそうで、多少は上がるが限定的で理由は単純で上げた賃金は下げられないからだという。「利益を還元しろ」という主張をよく耳にするが利益があれば賃上げしてよさそうなのだが、赤字のときに賃下げできないならそうもいかないという。労働契約は「契約」で「額」は契約内容で賃上げも賃下げも契約の変更にあたり、契約の変更は労使合意が原則となっているからだという。事業所が一方的に賃上げしても従業員が反対しないから契約変更が成立するが、しかし賃下げは従業員の合意を得ることが難しくなかなか成立しないという。成立するとしても従業員のモチベーションへの影響なども考えると将来賃下げしなくてよい範囲でしか賃上げもできないという話になってしまうのだという。
賃上げには企業の稼ぐ力を増す必要があるのだが、そのためには人への投資が大きなカギを握るという考えを示しているのだが、具体的には事業の見直しや効率化に必要なデジタルや環境などの技術や知識について、非正規社員を含めた社員が学ぶだけでなく能力・意欲を高めることができるよう企業主導で研修や勉強会に大学との連携など様々なプログラムを提供することが必要だという。外で自主的に学びたいという社員を支援するために柔軟な勤務制度や休暇の拡充、副業の推進など多様な働き方を整えることや、職を失った人を含め希望する多くの人が成長する分野でより高い賃金を得ることができるよう国や自治体と連携して、企業が求める技術や知識を職業訓練に反映させるよう見直していくことが大事だという。
経営者の本音としては良い人材を適正な賃金で報いたいと本気で考えているというが、今後にも期待したいから投資として可能な範囲で賃上げを検討するという。同時に新規採用時の競争力にも気を使っており、できるだけ高い賃金を提示して求人したいということなのだが、ここで「法律の示唆」との関連でどのあたりに結論を置くかが経営判断だという。厳しく難しい判断だし正解がわかないといわれるが、さらにどのように判断しても全従業員の納得は得られないという。そして多くの中小企業経営者にとっては孤独な判断でもあり、今のまま何も変わらないのなら事業所にとって大幅な賃上げはある種の博打のようなものなのだという。つまり中小企業にとっては安心して「人への投資」ができる法律的な環境の整備が必要だという。
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