2023年09月17日
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また「会社の中枢を担う幹部候補がいない」というケースも無視できなくなっており、就職氷河期に採用を絞ったことによって中堅社員の数自体が少なく、管理職などを任せられる人材が少ない中で今度は育成対象とする新卒の絶対数が不足しているというのだ。さらには「出世したくない」や「責任を負いたくない」と考える人が増加しており、昇進を打診された挙句に辞めてしまう人もいるようという。日本の中小企業は人手不足に悩まされて業界ごとの格差が深刻なのだが、人手不足の背景には少子高齢化や職場環境などが大きく関係していて、今後の働き方のスタンダードが変化していくとさまざまな業界で消費者との付き合い方が変わってくる可能性があり、業界の人手不足にも影響すると予想されているそうなのだ。
新入社員が早々に辞めてしまい若手人材の不足が発生するパターンも散見されており、 「最低3年は経験を積むために続ける』という考え方が通用しなくなってきているとは以前から囁かれていたのだが最近はその傾向が加速しているという。現在の若者は一つの企業に勤め続けることで自分のキャリアが切り開かれるとは考えておらず、日本の一流企業であってもグローバル競争に淘汰される恐れもあるからだという。いまだに「追い出し部屋」も常態化していて正社員に採用され会社のいうとおりにキャリアを歩んでいったとしても、企業が雇用を守ってくれるとは限らないとされていて、多くの若者が「今の会社にいても大丈夫なのか」と常に感じており、その不安から退職してしまう人も珍しくないというのだ。
また古いままの企業の体質や価値観も障害の一つで、「使い勝手の良い従業員」を未だに求めていることも大きいという。例えば一昔前は当たり前とされていた「転勤は拒否できない」という暗黙の了解も共働き世帯が増えたことでそう簡単にいかなくなっており、そうした状況に対応せず旧態依然の働き方を従業員に求める企業は多いのが現実だという。転勤の多い国家公務員や全国的企業に勤める男性は「恋愛弱者になった」という指摘もあるほどで、女性が男性を選ぶ際に自分のキャリアに悪影響が出そうな職業の人を敬遠するというのだ。企業の言いなりで働くことに拒否感を示す人は増え働き方のニーズは多様化しており、体質や価値観をアップデートできていないため人材確保がままならない企業も少なくないという。
特に「待遇に不満を持つ人が多い」という指摘があったがこの点の改良・改善は必須で、例えば純利益が過去最高だった企業は全体の4社に1社で好調な企業は少なくないのだが、その売り上げは役員報酬や株主配当に内部保留等に回されがちで、実際に非正規労働者と何かしらのトラブルを起こしている企業を調べると過去最高益を更新していることは珍しくないというのだ。そういった企業は非正規労働者を大量に雇うことでコストを抑える傾向があり、従業員はもちろん下請け企業にも利益を還元しようとはしていないという。だからこそ企業が意識を変えるだけではなく労働者が声を上げることも重要な要素で、労使交渉をするなどして待遇改善を訴えることをしてこうした理不尽な状況を変えなくてはならないというのだ。
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