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閑話休題4117
このホームページはおもに仕事（社会保険労務士）のこと、奥田開業実践塾、楽しい主夫業、自転車通勤の４つを中心に個人的なことをゴチャマゼに、勝手気ままに思いつくまま、構成なしで作っています。皆さんも気ままに気楽にご覧下さい。
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2004年10月31日
カテゴリ： カテゴリ未分類
＝回転寿司と成果主義＝
いま回転寿司は庶民からは絶大な支持を受け、完全に社会へとけ込みました。
これほどまでに浸透した原因は何でしょうか。
お寿司屋さんにくらべて安い。
ほかには？
私が感じるのは気楽さです。
私は江戸前の寿司屋さんへはめったに入れないので、たまに行きますと、入っ
たときから出るまでの間、少なからぬ緊張感を覚えます。でも回転寿司にはこ
の緊張感がありません。
か、皿を数えれば大体の数字が出ます。このことはとても私の心を落ち着かせ
てくれます。
お寿司屋さんでは後でいくらと言われるか、内心とても気になります。その
あげく小さな紙きれに「○○円」と書かれているのを渡されて、そんなものな
のだろうと自分を納得させなくてはなりません。お寿司屋さんに言わせると、
けっしてボッてないと言います。でも私はその言葉を完全に信じることができ
ません。
ここまでではないにしても、会社で社員が仕事をやる上で同じようなことが
言えます。社長さんは普段社員に当然のごとく「頑張れ」「しっかり働け」
と言います。「頑張ればそれなりのものを出す、悪いようにはしないから」と
言います。では「それなりのもの」とは、「悪いようにしない」とは、どうい
ということになってしまいます。
社員にとって、報酬がどれだけか分らないことをやれと言われても、いまひ
とつ乗れないのは仕方のないことでしょう。むしろ社長から「これだけやった
らこれだけ出す」と明言してもらえたら、社員にとってそれは大きな目標にな
ります。そして逆に「そこまでやらなかったのだから、そこまで出さない」と
そこで社長と社員は１年ごとに約束をしたらどうでしょう。
社員から「私はこの１年間これだけの仕事をしますから、これだけいただき
たい」という実行計画を出してもらいます。これに対して社長は「それだけや
るならこれだけ払おう、でも出来なかったときはこれだけになる」と取り決め
ましょう。
でも社員から勝手に、これをやります、あれをやりますと言われても、それ
は会社が目指す目標や方向と違っていては何もなりません。ここは社員に向か
って「会社はこの方向へ進むから、この方向に沿って計画を出しなさい」と断
っておくことが肝心です。
会社と社員がこの約束を毎年実行し積み重ねて行きますと、会社は効率的
に経営目標の実現を図れます。社員の方は自分の将来を確実にイメージするこ
とができます。すなわち、確実に将来設計が出来るのです。確実な将来が描け
れば、これはヤリ甲斐になり、向かう努力は本物です。これがヤル気です。
こういう考え方が「目標管理」→「成果給」のシステムです。成果主義は成
果をどのように評価するかなど、いろいろ課題はありますが、若い人に年功
序列が通じなくなっている今、検討すべき報酬配分方法のひとつです。
いま回転寿司は庶民からは絶大な支持を受け、完全に社会へとけ込みました。
これほどまでに浸透した原因は何でしょうか。
お寿司屋さんにくらべて安い。
ほかには？
私が感じるのは気楽さです。
私は江戸前の寿司屋さんへはめったに入れないので、たまに行きますと、入っ
たときから出るまでの間、少なからぬ緊張感を覚えます。でも回転寿司にはこ
の緊張感がありません。
か、皿を数えれば大体の数字が出ます。このことはとても私の心を落ち着かせ
てくれます。
お寿司屋さんでは後でいくらと言われるか、内心とても気になります。その
あげく小さな紙きれに「○○円」と書かれているのを渡されて、そんなものな
のだろうと自分を納得させなくてはなりません。お寿司屋さんに言わせると、
けっしてボッてないと言います。でも私はその言葉を完全に信じることができ
ません。
ここまでではないにしても、会社で社員が仕事をやる上で同じようなことが
言えます。社長さんは普段社員に当然のごとく「頑張れ」「しっかり働け」
と言います。「頑張ればそれなりのものを出す、悪いようにはしないから」と
言います。では「それなりのもの」とは、「悪いようにしない」とは、どうい
ということになってしまいます。
社員にとって、報酬がどれだけか分らないことをやれと言われても、いまひ
とつ乗れないのは仕方のないことでしょう。むしろ社長から「これだけやった
らこれだけ出す」と明言してもらえたら、社員にとってそれは大きな目標にな
ります。そして逆に「そこまでやらなかったのだから、そこまで出さない」と
そこで社長と社員は１年ごとに約束をしたらどうでしょう。
社員から「私はこの１年間これだけの仕事をしますから、これだけいただき
たい」という実行計画を出してもらいます。これに対して社長は「それだけや
るならこれだけ払おう、でも出来なかったときはこれだけになる」と取り決め
ましょう。
でも社員から勝手に、これをやります、あれをやりますと言われても、それ
は会社が目指す目標や方向と違っていては何もなりません。ここは社員に向か
って「会社はこの方向へ進むから、この方向に沿って計画を出しなさい」と断
っておくことが肝心です。
会社と社員がこの約束を毎年実行し積み重ねて行きますと、会社は効率的
に経営目標の実現を図れます。社員の方は自分の将来を確実にイメージするこ
とができます。すなわち、確実に将来設計が出来るのです。確実な将来が描け
れば、これはヤリ甲斐になり、向かう努力は本物です。これがヤル気です。
こういう考え方が「目標管理」→「成果給」のシステムです。成果主義は成
果をどのように評価するかなど、いろいろ課題はありますが、若い人に年功
序列が通じなくなっている今、検討すべき報酬配分方法のひとつです。
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