[就業規則] カテゴリの記事
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試用期間中の休職について
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。 今日は、私が今の家に引っ越して初めてのお祭り。生憎の雨だが、うちの地区は獅子舞ではなく、太鼓だそうだ。初めてだし、見たかったが、仕事のためパス。嫁と娘が、午後から仕事を休み、対応してくれた。 ということで、今日は「試用期間中の休職は当然に認められるか？」という話。今日はあまり長文にならないように注意しよう（笑）。 最近、我が事務所のホットな相談案件トップ３として、第1位「労働者派遣」、第2位「是正勧告」そして、第3位が今日の本題である「休職問題」だ。 休職については、以前にもブログで取り上げたが、今回の試用期間中の休職もよくトラブルになる。今回のケースでは、会社の就業規則には、「入社3年未満の従業員が私傷病で○○日欠勤した場合、休職を命ずる」とだけ書いてある。 この会社において、試用期間中のある従業員が、就業規則にある「○○日」欠勤した。そこで、この従業員は「休職させてください」と会社に申出た。 ところが、会社は「ウチは試用期間中の人については、休職を認めない」と当該従業員の要請を突っぱねた。すると、従業員は「休職を取らせろ！！」と、会社にプレッシャーをかけてきたようだ。 さて、このようなケースにはどう対応すべきだろうか？前にも書いたように、休職は特に法律に定めのない、法定外の福利厚生措置になる。だから、休職制度の運用については、就業規則（労働契約）の内容に従い、合理的に行うのが正解だろう。 今回のケースでは、就業規則に「試用期間中は休職制度の適用を除外する」とか、「入社1年未満の従業員には休職制度は適用しない」といった文言がないので、筋的には、休職を適用せざるを得ない。 もし、このまま従業員を解雇し、又は退職させると、あとで紛争になったときに厄介だろう。まぁ、当該従業員の病気が休職期間中に治癒しないことが明らかな場合は、休職の適用を除外することも可能なケースはあるが、それもよほどのことがないと難しいだろう。あとは、合意退職とか・・・。 いずれにしても、試用期間中に病気になったら、当然に休職制度は適用しなくてもよいかと言うと、そうではないと考えるべきだろう。したがって、規定を整備する際は、試用期間中の休職制度の適用除外や入社1年未満の社員については、休職を与えるとしても1ヵ月程度とするなど、入社年数の浅い従業員への対応を明記しておくべきだろう。 まぁ、上記ケースでは、どうしても辞めてもらわなければいけないと言うのであれば、解雇ではなく、合意退職かもしれないが・・・。う～ん、難しい。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ
2008.10.23
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休職制度の運用は慎重に！
こんばんは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。 今日も久々の更新。最近、更新のペースが落ちているな（汗）。書きたいことのストックは大量にあるのだが・・・。 ここのところ、平日は出ずっぱり。というのも、労基署や労働局の調査が私の関与先にもそこそこ入っているからだ。 知っている人は知っていることだが、10から11月は「労働者派遣＆業務請負適正化キャンペーン」や「サービス残業撲滅キャンペーン」など厚生労働省関係の調査が厳しくなる時期だ。私の関与先もモロこのあおりを受けているというわけだ。 まぁ、やましいことをやっているわけではないので、「堂々と対応すればいいですよ」とアドバイスしている。もちろん、技術的なアドバイスもするが、どうしても不安だという事業所の調査には立ち会う。明日も朝イチから調査立会いの予定が入っている。やはり、行政が動くと仕事が増えるのは、士業の強みだなぁと実感する。しかし、これもうまく営業につなげなければ、意味はないのだが・・・。 さて、話は変るが、ここのところ立て続けに「休職」に関する相談を受けている。それも、労働者個人からの相談が多い。我が事務所の方針として、労働者からの相談は受けないことにしているが、世話になっている人や関与先の社長の身内の話なんかは立場上聞かざるを得ない。今回の個人からの相談はいずれもその手のルートからのものだ。 念のため説明しておくと、「休職」とは長期療養（欠勤）が必要な病気（ケガ）に罹った従業員をすぐには辞めさせずに、数ヶ月間会社に在籍のまま、治療に専念させ、その期間内に病気が治ったら、職場復帰させ、治らなかったら、退職させるという制度である。 休職はどこの会社でも必ず制度化しなければいけないものではない。いわゆる、法定外の福利厚生措置の部類だ。よって、休職制度がない会社もあるし、また会社によって制度の中身は異なることもある。 もっとも、休職を制度化する場合は、就業規則への記載が法的に義務づけられている。つまり、休職制度がある会社では、制度概要や運用ルールなどは就業規則に必ず記載されているわけだ。ちなみに就業規則の休職に関する条項にはこんなことが書いてある。○どんな場合に休職を命じるか？○休職期間は？○どのような手順で職場復帰させるか？○休職期間が終了しても病気が治らないときはどうするか？○休職期間の給与は支払うか？ など 休職制度に関して、裁判所は「就業規則の内容に沿って運用しなさい」という見解を示している。さらに「休職制度が就業規則で認められている以上、それを認めず、すぐ会社を辞めさせるのはダメよ」という判例もある。つまり、休職制度に関する労使間のトラブルは、就業規則の内容に基づいて、どう解決していくか合理的に判断するのが妥当ということだ。 で、以上を踏まえ、私の受けた相談だが、いずれも次のようなことが争点になっている。１．医師は数ヵ月休めば治るという診断書を出しているのに、会社は休職を認めない２．会社が就業規則の休職に関する条項を見せようとしない３．休職制度の運用が就業規則の内容と異なっている４．いつから休職期間に入っているのか分からない いずれも「さもありなん」という内容だ。休職制度は就業規則の内容に基づき運用するという裁判所の見解から考えると、２や３のような運用は問題外である。 また、１についても、なぜ会社は休職を認めないのか就業規則の内容に沿って、それ相応の理由が必要だと思う。例えば、休職を認めても復帰が望めない場合などがそれに該当するだろう。 このように休職はとてもトラブルになりやすい項目であるにもかかわらず、大部分の企業が適当に運用しているのが実態だ。 病気でただでさえ不安な従業員に対し、いい加減に休職制度を適用すると、トラブルになるのは当たり前だ。相手は、職を失うまいと必死なんだから。そんなことも分からずに１から４のような休職制度の運用を平気で行う会社があるのだから、正直目を覆いたくなるな。 以上、今回は、個人からの相談だが、企業から休職絡みの相談を受けたときは、次のようにアドバイスするようにしている。●休職は滅多にないことだが、あればトラブルになる可能性が高い●制度を設けるなら、就業規則でのリスク回避は必須●できることなら、小規模企業は休職制度を設けないのも手（病気で労務不能＝解雇）●休職制度の有無に関わらず、病気で労務不能になったときの人事措置は周知しておく●以上が面倒なら、社労士（＝私）と契約し、都度相談すること（笑） 情をかけられたのに、裏切られると人間は絶望する。だったら、最初から休職制度なんていう情をかけないというのも一つの選択肢だ。もちろん、休職制度を廃止することの人事面のマイナス要素は少なくないし、不利益変更等の法的なリスクもある。その辺を承知の上で、休職制度なんてないほうがいいと思うのなら、廃止するのもひとつだ。 また、就業規則の整備以上に重要なのは、休職制度の有無や制度概要について、日頃から周知徹底することだ。周知徹底さえしておけば、いざというときに従業員は「うちの会社は、そんなもんなんだぁ」と渋々でも理解するだろうし、またトラブルに発展する余地もなくなる。 休職のトラブル防止に関しては、自社の制度を日頃から周知させておくこと。これに尽きるだろう。 今回の個人の相談者はどこまで会社と争うつもりなのか分からないが、いずれも会社の運用がまずいケースだけに会社はかなり不利になるだろうなぁと思っている（汗）。なお、いずれの会社も県外企業で顧問社労士はいない会社のようだ（苦笑）。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ
2008.10.14
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やはり就業規則は・・・
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。自宅PCのインターネット接続がまだ完了していないので、家にいるときはブログを更新できません。おまけに携帯まで故障したので、不便です（泣）。それにしても、今は機種変更の値段がすごいです。当分は今のヤツを使わなければ・・・。 さて、先週金曜日はある会社に営業訪問へ行ってきました。業績がここ数年上向きなので、労働条件を整備し、優秀な人財を採用していきたいということでしたので、就業規則整備＋人事制度の構築を提案。金額はもちろん3桁でした（汗）。 結果は、人事制度については、時期尚早ということで、まずは就業規則、運用しやすい賃金制度、退職金制度を構築しようという話になりました。まぁ、勢いがあるときにすべて整備して、人事制度も格闘しながら運用していった方がよいと思うのですが、今回は先方の考えを尊重しました。 しかしながら、今後の継続したお付き合いをということで、予期せぬ顧問契約の提案があり、労務顧問基本コースのご契約をいただきました。ありがとうございます。 とは言え、それなりの量のお仕事をいただきましたので、頑張って貢献させていただきたいと思います。 開業して2年目になりますが、企業と深くかかわってくると、正直言って、就業規則を作るときに、単に詳しい解説をつけて、それで終わりというのでは、全く意味のないような気がしてきました。 やはり、就業規則は「運用」が大切です。そこで、今後の就業規則コンサルについては、運用をスムーズにするための提案を中心に行っていこうと思います。これからの時代、内外問わずオープンな企業が成長すると思います。もちろん、社労士の関与先は、「同族でやりたいので、オープンなのは困る」という会社も多いです。このような会社には、もちろんニーズにあったそれなりの提案をすべきでしょうが、本当に成長したいと考えている企業には、人事・労務に関してもオープンにすることをお勧めしていきたいです。 で、現在進行中の就業規則コンサルでは、できる限り、開かれた労務管理を実現できるお手伝いをしたいと思います。リスク回避も、従業員満足度の向上もまずは、開かれた環境から始まるのだと信じています。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ
2008.07.29
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社労士が作る社内規程の範囲とは？
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。先週水曜日にハロワに提出した兼務役員の雇用関係証明書がなかなか戻ってきません。まぁ、初めての手続なので、役所の決済までどのくらいの時間がかかるのか分かりませんが、当初は2～3日と聞いていたので、1週間待っても出てこないとちょっと長く感じます。 今日確認の電話をしたら、「年度末なので時間がかかります」と言われました。う～ん、だったら、最初からそう言ってくれればいいのに・・・。頼みますよ！！ さて、本日の午前中は転勤者取扱規程の作成と労務管理書式の整備をしていました。転勤者取扱規程はある会社から簡易的なものの作成を頼まれたので、ちょこちょこっと作ってみました。数条しかないような簡易的なものなので、今回はサービスです。まぁ、この手の規程はちゃんとしたものを作ろうとしたら、本当に細かく聞き取りをしなければいけません。前に1回だけ海外赴任なども含めた重厚なやつを作りましたが、あれは大変でした（汗）。 転勤に関する規程や出張旅費規程はもちろん、社労士が作る社内規程の範囲内だと思います。しかし、就業規則とか、賃金規程とか、退職金規程などのようなオーソドックスな社内規程の作成以外はお断りという先生もいらっしゃるようです。 まぁ、人それぞれ得手不得手というのがあるでしょうから、それもしかたないとは思います。しかし、個人的には、転勤規程や出張旅費規程の作成は何気に経営者に喜んでもらえる提案をするチャンスであると思うのです。 経営者や従業員がひっきりなしに出張に行っているような外回り主体の小さな会社の場合は、面白い提案ができると思うのです。まぁ、どんな提案かは、秘密というわけではありませんが、諸事情によりここには書けませんが・・・。 ということで、今日はこれから、雇用開発協会に行って、助成金申請書を提出してきます。そのあとは、客先から聞かれていた某国との社会保険の二重加入＆海外派遣時の在職老齢年金に関し、レポートをまとめます。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ
2008.03.26
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就業規則本の購入
ご無沙汰しております。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。最近はブログを更新したり、しなかったり・・・。よくない傾向です。気を引き締めなくては・・・。 今日は午後から適年コンサルの客先に行ってきました。この会社は、業種が業種だけに非常に不安定な経営状態にあります。周りの競争相手が沈んでいく中でなんとか頑張っていますが、「どうしても水準の見直し」が必要だという社長の想いから、今回は実質的な水準の引下げを行うことになりました。来月は数回に分けて従業員説明会を実施する予定です。果たしてうまくいくでしょうか？心配です。 さて、今日は久々に就業規則関連の本を購入しました。最近、書籍を購入することも少なかったので、性根を入れてネタ集めをしなくてはいけません！！ まずは弁護士さんの書いた就業規則本を2冊。いずれも昨年末に出版されたものです。社労士の書いた就業規則本とは違った視点から読めますので、非常に参考になります。就業規則の法律実務（石嵜信憲編著、義経百合子他著：中央経済社）就業規則モデル条文（中山慈夫著：日本経団連出版） 最近、自分の作る就業規則もマンネリ化してきたし、少しモデルチェンジしようと考えています。まぁ、上記2冊の本は結構参考になりそうだったので、購入しました。 もう一冊購入したのは、安全衛生管理に関する規程集です。労働契約法では、安全配慮義務というのが条文化されていますが、これからは企業も安全衛生管理をしっかりやらなければいけないと考えます。まぁ、安全衛生は現場での管理が一番重要ですが、まずは規程をどう整備していくかということから再考していきたいです。 昨日は深夜帰宅だったので、今日はちょっと早めに帰ろうと思っています。嫁に辞令が出てどうやら主任に昇進したようですから、ちゃんと喜びの声（？）を聞いてあげようと思います。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ
2008.03.25
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どっちが正しいのか？
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日はいい天気ですが、事務所でやらなければいけないことがいっぱいあるので、缶詰状態です。 さて、だいぶ前のことになりますが、60歳定年後の再雇用について就業規則に次のような表を掲載したことがあります。楽天ブログで表を載せるのは面倒なので、文章にしてあります。（就業規則の内容・・・表を文章にしてあります） 再雇用は、原則として、従業員の生年月日に応じ、次の年齢までを上限とします。(1) ～昭和20年3月31日生まれの人 最低でも、62歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成19年3月31日までに62歳になります。(2) 昭和20年4月1日～昭和21年3月31日の間に生まれた人 最低でも、63歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成20年4月1日～平成21年3月31日の間に63歳になります。(3) 昭和21年4月1日～昭和22年3月31日の間に生まれた人 最低でも、63歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成21年4月1日～平成22年3月31日の間に63歳になります。(4) 昭和22年4月1日～昭和23年3月31日の間に生まれた人 最低でも、64歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成23年4月1日～平成24年3月31日の間に64歳になります。(5) 昭和23年4月1日～昭和24年3月31日の間に生まれた人 最低でも、64歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成24年4月1日～平成25年3月31日の間に64歳になります。(6) 昭和24年4月1日以降に生まれた人 最低でも、65歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成26年4月1日以降に65歳になります。（以上） このような書き方をしたのは、自分（＝従業員）の生年月日と再雇用の上限年齢を対比することにより、自分は何歳まで再雇用されるのかをひと目で分かるようにするためです。同時に、上限年齢に到達する時期も併記しておけば、いつまで自分は雇ってもらえるかも分かりやすくなるだろうという想いもありました。 ところが、これに対しハローワークさんから「間違っているから、直しなさい」という指摘が入ったそうです。こんな大切なところで間違いを犯しているとすれば、大事です。正直かなり焦りました。とりあえず、ハローワークさんのご指摘内容です。（ハローワークの指摘・・・赤字が修正を指示された部分です） 再雇用は、原則として、従業員の生年月日に応じ、次の年齢までを上限とします。(1) ～昭和20年3月31日生まれの人 最低でも、62歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成19年3月31日までに62歳になります。(2) 昭和20年4月1日～昭和21年3月31日の間に生まれた人 最低でも、63歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成19年4月1日～平成21年3月31日の間に63歳になります。(3) 昭和21年4月1日～昭和22年3月31日の間に生まれた人 最低でも、63歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成21年4月1日～平成22年3月31日の間に63歳になります。(4) 昭和22年4月1日～昭和23年3月31日の間に生まれた人 最低でも、64歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成22年4月1日～平成24年3月31日の間に64歳になります。(5) 昭和23年4月1日～昭和24年3月31日の間に生まれた人 最低でも、64歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成24年4月1日～平成25年3月31日の間に64歳になります。(6) 昭和24年4月1日以降に生まれた人 最低でも、65歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成25年4月1日以降に65歳になります。（以上） どっちが、正しいかははっきり分かりませんが、少なくとも私は何度考えても、どうして間違いなのか理由が見当たりません。まぁ、賢くないので、気づかない何かがあるのかもしれませんが・・・。もし、ハローワークさんの言うことが正しいのなら、謙虚にそれに従うべきだとは思います。けど、何回考えても何故間違いか分からない（泣）。もし、皆さんもお時間が許せば、考えてみてください。パズルみたいで面白いので・・・（笑）。 ただし、万が一、私の書いた内容が正しいということになれば、ちょっと気分が悪いです。お客さんだって、「みのっちの野郎、間違えやがって！！信用のならんヤツだ」と現時点では思っていらっしゃるでしょうから・・・。 まぁ、このような誤解が生じるのは、そもそも「改正高年齢者雇用安定法」が分かりにくい法律だからでしょう。特に、経過措置の部分はパッと見ても、何を言っているのかにわかに理解できません。 どうせだったら、「分かりやすく」という親切心を捨てて、次のように規定しておけば、役所からのクレームは出なかったでしょう。（法的に誤解のない条文） 再雇用は次の年齢を上限とする。 ～平成19年3月31日・・・62歳 平成19年4月1日～平成22年3月31日・・・63歳 平成22年4月1日～平成25年3月31日・・・64歳 平成25年4月1日～・・・65歳 う～ん、でもこれじゃやっぱり、何を言っているのか分かりにくいです。親切心を捨てるべきか否か？皆さんはどう思われますか？私は、「分かりやすく」という想いを捨てきることは出来ません。だって、これを捨てたら、専門家としての存在価値がなくなってしまうじゃないですか・・・。悩ますぃ問題です（笑）。 以上、かなりの長文になりました。くだらないことをツラツラ書き連ねましたが、お付き合いくださり、ありがとうございました！！ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ
2008.03.06
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サーバーへの接続が・・・
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の富山は時折日も差すまずまずの天気です。しかし、私は朝から事務所にこもりっぱなしです。 というのも、メールのサーバー接続の調子が悪く、復旧作業を行っているためです。現在、当事務所には4つのメールアドレスがあります。1つは契約しているプロバイダーのもの。残りの3つはレンタルサーバーで独自に設定したメールアドレスです。 で、レンタルサーバーで設定した3つのメールアドレスが朝から、エラーを連発します。いろいろ試しても、エラーの発生は抑えられません。このような現象は年に何回か起こります。それも、連休直後の稼働日とか、月曜日に起こりやすいのです。 原因は恐らく、当事務所のパソコンにあるのではなく、レンタルサーバーのシステムにあるのではないかと推測しています。通常は何らトラブルが発生せず、過去に問題が発生したときも、パソコンの側で特に対策をせず放っておけば、元に戻ったというのがその理由です。結局、今回も午前中から私が講じた対策は功を奏さず、元の状態に戻した結果、昼過ぎに復旧しました。 これも推測に過ぎませんが、連休明けでアクセスが集中した結果、サーバーが一時的にパンクしたのではないかと思います。もっとも、サーバーに何か問題が生じたら、先方から連絡があると思うのですが、どうでしょうか・・・。まぁ、かなりリーズナブルなレンタルサーバーですから、仕方ないのかもしれません。しばらく様子を見て、今後も同じような問題が発生するようなら、鞍替えも検討しなくてはいけません。 【セミナー告知】 平成20年1月17日（木）適格年金セミナーを開催します！！ 詳細はコチラですミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ
2008.01.07
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組織図
こんばんは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は年末年始にかけて数件予定している役員向け退職金出張セミナーの資料作成をしておりましたが、途中で突発の来客があったりで、作業が進みませんでした。まぁ、こんな時間（AM1時)になったので、徐々に頭がふやけてきました。そんなわけで、作業をやめてブログを書いています（笑）。 まぁ、資料作成ははかどるときは、それなりにはかどるのですが、駄目なときはとことん駄目になります。良いアイディアも浮かばないので、この調子だと、金曜日までフル稼動という感じになりそうです。金曜日は忘年会のお誘いもいただいていたのですが、結局お断りしました。残念です・・・（泣）。週末（土日）は以前から予定していた「楽天ブロガーの集いin北陸」なので、それまでにはなんとしても仕事を片付けておきたいものです。 さて、就業規則コンサルティングの仕事を受注している会社から組織表を作ってくれという依頼を受けました。まぁ、結構な料金をいただいているので、サービスというカタチで作成しております。 社長の意向としては、もう少し組織としての体系をしっかりさせたいということですが、どうなるでしょうか？就業規則、労使協定、各種人事・労務書式の整備に関しては、ほぼ完了し、あとは監督署への届出を行うのみですが、何気にこの「組織表」の作成が曲者かもしれません。いずれにせよ、今のスポット契約を労務顧問契約につなげたいですし、先方の希望をできるだけ現実のものとできるよう頑張りたいと思います。 そんなこんなで、まぁ、頭が悪く、経験も浅いと苦労しますが、こういう苦労もきっと何年かしたら、良い思い出になるはずです。そう思って頑張ります（笑）。 【セミナー告知】 平成20年1月17日（木）適格年金セミナーを開催します！！ 詳細はコチラですミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ
2007.12.18
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フレックスタイムの清算期間の起算日
こんばんは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今週は、午前様が続いています。徹夜まではいかないのですが、ちょっと意識朦朧としてきました。明日は、資格学校のバイトなので、普通に朝から夕方までの仕事になります。ちょっとだけのんびりしようと思っていますが・・・。どうなるでしょうか。 さて、資格学校の授業の段取りをしていて、労働基準法について、初めて気づいたことがあります。まぁ、これまたどうでもいいことですが、興味のある方は読み進めてくださいませ。 フレックスタイムを導入するときは、「就業規則その他これに準ずるもの」により、「始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨」を定めた上で、労使協定で「対象労働者、1ヵ月以内の清算期間」などを定めておく必要があります。 で、清算期間はいつからスタートするかの「起算日」も決めておかねばいかないのですが、実はこれまで、この起算日は労使協定の中でしか決められないものだと思っていました。ところが、今日ふとしたことから、起算日は、「就業規則その他これに準ずるもの」においても定めておくことができるということを知りました。 まぁ、実務的には本当にどうでも良いことですが、専門学校で教える人間の端くれとしては、知らなかったことがちょっと恥ずかしかったです。ということで、明日も頑張ってきます。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと28日です！！
2007.10.26
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就業規則という商品について
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の午前中は社労士会で会合があり、午後からは事務所で昨日訪問した顧問先から依頼を受けた仕事をやっていました。最近、外出が多かったので、仕事が溜まってきました。効率よくこなしていかなくてはいけませんね。 さて、ここのところ就業規則での他事務所との差別化について、色々考えています。私はこれまで、社労士の森先生の本や下田先生の本を参考に就業規則の売り方を考えてきました。でも、最近はなんだか就業規則に関する書籍とかも頭打ちになってきた感じがします。 例えば、日本法令の森先生の本は、出版された頃は、結構斬新な本でしたが、今ではあのやり方を採用している同業者はかなりたくさんいると思います。 一方、有名な下田先生の本も、森先生の本に比べると、かなり個性的ですし、独創的な考え方を採用しています。内容については、すごいと思いますが、やはりあれは下田先生のキャラがあるから、際立つ売り方なのだろうなぁと思います。 つまり、結局は他人のやり方をそのまま真似することには限界があるということです。私の場合は、就業規則に関しては、そろそろ自分なりにアレンジした独創性のある売り方を考えていかねば、生き残れないように感じています。 最近思うのは、経営者（＝お客さん）にとっては、森流のやり方も、下田流のやり方も、「小さな差違」なのではないかなぁということです。もちろん、仕事のやり方としては、両先生のやり方は、たくさん学ぶべきところがありますが、お客さんにとっては、「みのっち」の仕事のやり方の細かいところよりも、もっとじっくり見てくるポイントがあると思うのです。 特にここ最近の私は、就業規則の売り方に関して、小さな差違にこだわっていたように思います。でも、正直それでは、とてもじゃないけど、大きな差別化に成功することはできません。来期に向け、発想の転換をはからなくては・・・。 で、昔から温めてきたある案を顧問先の社長などに話してみたところ、意外にも「そりゃうまくいくんじゃないの？やってみれば」という反応が・・・。自分でも、昔から温めてきた案なので、もう少し大切に育てた上で来期の目玉商品として、リリースしてみようかなぁと思っています。それまでは、もう少し助走期間ですね。まぁ、ふたをあければ、なんだそんなことかぁという程度のことですが・・・。ただ、くだらないことなので、誰も真似をしないと思います（笑）。 以上、今日はちょっと煮つまらない文章でしたね。申し訳ありません（礼）。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと30日です！！
2007.10.24
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就業規則コンサルの技術
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。ブログを書かずに過ごした3連休は地区の運動会に参加したり、娘をベビースイミングに連れて行ったり、モデルハウスを見に行ったりして過ごしました。運動会では、綱引きとか二人三脚に参加しましたが、日頃の運動不足がたたって筋肉痛です（泣）。 さて、お客さんから就業規則の作成を依頼されたとき、どうやってコンサルティングを進めていくかは未だに悩むところです。 通常は、ヒアリング⇒たたき台の作成⇒最終調整⇒意見聴取⇒届出という感じの流れなんでしょうが、お客さんによっては、「ヒアリングなんてどうでもいいからひな形を出せ！！」と言われる方が時々います。 個人的には、ヒアリングを実施せずにひな形を提供することは、ほぼ不可能だと思っています。まぁ、ヒアリングを行わずに、現状の就業規則を分析して、新しい就業規則のひな形を作ることぐらいは可能かもしれませんが、中小企業の場合、現状の就業規則が労務管理の実態とかけ離れていることも多々あるので、「見切り発車」で取り掛かってしまうと実態に即していない就業規則を作ってしまうことになるのです。 以上のことから、就業規則作成過程におけるヒアリングの役割は重要だと言えます。ところが、いざヒアリングにかかると、やはり長時間の打合せでは経営者は疲れてきます。そうなると、「やっぱりひな形出してよ」ということになるのですが・・・（汗）。 経営者の集中力を持続させつつ、ヒアリングを行う技術はまだまだ研究の余地がありそうです。まぁ、経営者を飽きさせないトーク術というのを研究しないといけないということかもしれません。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと54日です！！
2007.10.09
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労働時間管理 完全 実務ハンドブック
こんばんは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は朝は蒸し暑かったのですが、雨が降り出してからグッと冷え込んできました。ようやく秋らしい天気になってきましたね。 さて、今日は本の紹介をします。本と言っても、実務書なので、面白みがないかもしれません。きっと、多くの社労士が購入するであろう「労働時間管理」に関する本です。労働時間「完全」実務ハンドブック（日本法令 森紀男、岩崎仁弥 共著） 写真の本は、お馴染みの森先生＆岩崎先生コンビの共著で、日本法令から、9月に発売されました。10月と11月に予定されている「労働時間＆割増賃金セミナー」の教材になるらしいです。過去に同様のセミナーを受けたことがある方なら、結構重複するところがあるかもしれません。 ただし、例によって、行政の取り組みから、各種労働時間制度の採用方法、割増賃金のお話など、幅広い話題に独自の視点から触れられています。手元においておいて、実務で分からないことがあれば、参考にするという感じでいいのかもしれません。 本年のセミナーには私も、参加したいとは思いますが、ここのところ忙しいので、今年もパスですね。あの労働時間セミナーはディスカッション形式だから、現場で受けないと意味がないんだよなぁ・・・。ＣＤを聞いても本当臨場感がありません（笑）。いずれにせよ、本だけでももう少し読み込んで、実務に活かしていきたいと思っています。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと61日です！！
2007.09.28
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就業規則＆社内ルールの作成ポイント
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。富山県は、昨日からメッキリ涼しくなりました。今日も朝から涼しく過ごしやすい1日です。北陸地方はこれから良い季節になりますね（笑）。 さて、就業規則で有名な社労士の下田直人先生の新刊本「就業規則＆社内ルールの作成ポイント ～会社を守る！社員が安心する（すばる舎）」を読みました。今日は読書感想を書きたいと思います。 執筆の基本スタンスは、前著「なぜ、就業規則を変えると会社は儲かるのか?―ヒト・モノ・カネを最大に活かす6つのヒント」と大きくは変わっていないみたいです。ただ、視点（執筆アプローチ？）は異なっており、今回は社内の内部統制とか、リスク回避といったようなことに重点を置いて執筆されているように感じました（服務規律のこととか、入退社時のトラブル予防みたいなことが重点的に書かれてありました）。 読み終えて、最初に感じたのは、下田先生は、就業規則の魅せ方がとても上手だということです。この本は、専門家はもちろんのこと、一般企業の社長さんが読むことも考慮して書かれてあるのだと思います。そのため、専門用語の使用は避け、できるだけ平易に、かつ、ふんだんに事例を用いて就業規則を解説してあります。下田先生はいろいろ試行錯誤して、分かりやすく就業規則の必要性を説くことに成功しているのかもしれません。 私自身が専門家として、この本から第1に学ぶべきものと言えば、「就業規則の魅せ方」という点ではないかと思います。これだけ分かりやすくアプローチ（＝営業）されれば、事業主の心も動くかもしれません（笑）。 一方、本の中に書かれてある就業規則の作成テクニックは、特に目新しいものは少ないと思います。しかし、前著にはなかった視点やアイディアもそれなりに盛り込まれているので、その辺は、大変参考になると思います。もちろん、肝心のコア・ノウハウは本の中にはかかれていないでしょうが・・・。 また、今回の著書で面白いなぁと思ったのは「従業員ハンドブック」というものです。就業規則には、社長の想いなどのエモーショナルな部分はなかなか盛り込めません。そのような会社が本当に伝えたいエッセンスを伝えるための道具が「従業員ハンドブック」ということになります。就業規則を分かりやすく伝え、会社がなぜそういうルールを構築したかを伝えるための有益なツールになるなぁと思いました。 恥ずかしながら、私も「就業規則ハンドブック」というものを作成して、従業員さんに配ったことがあります。これはこれで好評でしたが、やはり下田先生の「従業員ハンドブック」の一部中身を見て、もっとバージョンアップせねばと思いました。 下田先生の就業規則に関する著書はたぶん全部で3冊だと思います。ちょっとだけ注文をつければ、それぞれの著書ごとに矛盾点みたいなものがある点は、できれば修正できないかなぁと思います。特に、1冊目と2、3冊目の間にはいろいろ矛盾を感じます。 もっとも、1冊目は共著になっていますから、それは仕方ないのかもしれません。それに、時間経過とともに先生の就業規則に対する考え方が変わってきていると捉えれば、特段気になる矛盾ではありませんが・・・。 いずれにしても、今後の就業規則コンサルティングを行う中で、非常に参考になる一冊であることだけは間違いなさそうです。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと92日です！！
2007.08.31
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情報のウラを取りは重要
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。週末土曜日は家で仕事をし、夕方からは地元の音楽イベント「スキヤキ・ミーツ・ザ・ワールド」を楽しみました。去年までは、ステージ上で演奏していたのですが、今年はイチ聴衆として、ステージを見させてもらいました。そして、日曜日は、読書＆ごく普通の家族サービスでした。 日曜日に書店をのぞくと、先日のカンファレンスでも話題にのぼっていた就業規則で有名な社労士の下田先生の最新本が置いてあり、とりあえず即購入して読んでみました。感想は明日にでも書きますが、やはりいろんなアイディアがいっぱいで読んでいて面白いです。 さて、今日は就業規則の話題です。ちょっと長くなりますが、ご容赦を・・・。ご存知の通り、年次有給休暇は付与された年度内に使用できなかった場合、翌年度に限り繰り越すことができます。つまり、労基法上は、労働者は新規発生分と前年度繰越分の年次有給休暇を常にキープすることができるのです。 例えば、ある労働者（勤続20年）が、年度末で10日の有給残日数を持っていたとします。この残日数ついては、翌年度に繰り越されます。そして、翌年度分としてさらに新しい有給休暇（20日）が付与されます。つまり、繰越分と新規発生分あわせて30日分の有給を取得できることになります。ただし、繰越分については翌年度に取得されなかった場合、権利が消滅します。 では、有給休暇を取得する場合、新規発生分と繰越分のどちらを先に使用すべきでしょうか？これについては、下田先生の本などに「当事者の取り決め」によりどちらを優先するかを決めておけばよいと書いてあったので、最近までそのようにしていました。先ほどの例で説明すると・・・。【Ｘ年度】繰越分・・・10日新規発生分・・・20日１．繰越分から使用するという合意が成立している場合 Ｘ年度に10日の有給休暇を使ったら・・・ 繰越分残・・・0日 新規発生分残・・・20日 新規発生分残の20日が翌年度に繰り越し２．新規発生分から使用するという合意が成立している場合 Ｘ年度に10日の有給休暇を使ったら・・・ 繰越分残・・・10日 新規発生分残・・・10日 繰越分残10日は時効消滅＆新規発生分残の10日が翌年度に繰り越し これを見ても分かるように、１と２のパターンでは翌年度に繰り越される有給日数が10日も異なるのです。まぁ、一般的には２の方が労働者にとって不利ですが、労使間の合意さえあれば、１と２のどちらの方法を採用してもよいものだと思っていました。 ところが、先日とある場所で出会った社労士が、「『繰越分から使用しなさい』という行政通達が存在する」というので、「え～、マジかよ！！」と驚いて、「そんなことねぇだろう」と思いつつも、早速情報のウラを取ってみることにしました。 結論から言うと、そのような通達はどこにも存在しませんでした。これは労基署の監督官にも確認しましたので、間違いないでしょう。 また、労務行政の「労基法コンメンタール（上）」を見ても、学説上の解釈は書いてありますが、通達という形での行政の公式見解は存在しません。 ちなみに、学説ですが、菅野先生の「労働法」では、「（新旧どちらを先に取得するかは）当事者間の合意によるが、労働者の時季指定権行使は繰越し分からなされていくと推定すべき」ということになっています。もちろん、「新規発生分から使うべし」という学説もありますが、いずれにしても行政の公式見解ではありません。 まぁ、新規発生分から使うという形を取りたい場合は、就業規則や労働協約などでそのような取り決めをなしておく必要があります。そのような取り決めがない場合は、民法の一般原則である「弁済の充当」によって、古い方（＝繰越分）から使用されると解釈するのが一般的なようです。 以上のように、他人の情報を迂闊に信じてしまって、お客さんに展開してしまおうものなら、下手をすると酷い目にあいます。社労士のように情報でメシを食っている場合は、この辺をかなりシビアに締めていかないと、プロ失格にもなりかねません。情報のウラ取りの重要性を学んだ一件でした。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと96日です！！
2007.08.27
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今日は事務所で就業規則診断
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。ここ最近、富山は必ず全国ニュースで取り上げられるほどの暑さが続きます（汗）。外に出たいと思わなくなってきました。 先週は土曜日が講師のアルバイト（社労士本試験前ラスト授業です！！）、日曜日が同窓会でした。同窓会では、中学時代の懐かしいメンバーと顔を合わせましたが、やはり100人以上の人間が集まっていたので、全員とは話ができませんでした（笑）。また、同窓会では、乾杯の音頭なるものを初めて担当しました。中学時代は、全校生徒集会の司会担当だった私でしたが、皆さんの前で話をしたら、中学時代にタイムスリップしたような気分を味わえました（笑）。で、結局午後3時から飲み始めて、終わったのが深夜12時前でしたから、9時間飲みっぱなしということですね。 さて、今週に入ってからは、お休みの会社も多いため、事務所でじっくり仕事に取り組んでいます。優先順位からすると、某社の就業規則診断から先に取り組んでいるのですが・・・。これが、条文数が多く、何気に苦戦しています（泣）。本則だけで、100条を超えています。 今まで、空いた時間でチビチビやって、今日一日でとりあえず粗方終了しました。あとは、育児介護休業規程のような細かい規程だのをチェックします。 有料の就業規則診断は、何気に受注することが少なく、たいていは簡易的な無料診断をやって、それからすぐにコンサルに入るパターンが多いです。今回も無料診断でどうですかと提案したのですが、先方から申し訳ないので、有料でお願いしたいという申出がありました。 有料である以上は、簡単すぎるものではＮＧと思い、気がつくとＡ4で40ページ超の診断報告書が完成してしまいました。これ以外にも、同じ会社で適年の現状分析を実施予定です。診断が終了して、もしコンサルが受注できれば、相当大きな案件になりますが、まだまだ道のりは遠いです。頑張らねば！！ 明日、明後日は、両家の墓参りです。ついでに両方の両親と食事をする予定です。お盆は嫁さんの休みが2日しかないので、私もそれに合わせて、今日までお仕事です。ということで、明日、明後日は一応休みで、金曜日から再開です！！皆様も、どうか良い夏休みをお過ごしください。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと109日です！！
2007.08.14
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社労士事務所の就業規則
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。金曜日の「新聞広告」に関するブログについて、皆様より様々なアドバイスを頂き、心より感謝いたします。早速、それぞれの方法について確認してみましたところ、相当使えそうなものもたくさんありました。本当にありがとうございました！！ 昨晩の参議院選挙の結果速報は思わず見入ってしまいました。というのも、40年近く自民党が勝ち続けてきたという富山県でも「自民敗北」の可能性があったからです。 いつもの選挙だったら、富山選挙区は、早々に「自民当確」が出て終わりなんですが、今回ばかりは、最後の最後まで、勝負がもつれました。全国でも、当確が出たのは、本当に最後の方でしたね。結果は、民主、社民、国民推薦の無所属議員が自民党の公認候補を破って、参議院議員に選ばれました。 比例区でも民主が圧勝したところを見ると、予想以上に自民党に対する風当たりが強かったように思います。比例区の得票数ランクをみると、上位は組織力の強い公明が占めています。公明以外では、トップが自民党の舛添要一、その次が新党日本の田中康夫となっており、やはり比例区は知名度も関係するみたいです。ただ、この二人は、いろいろ批判はあるものの、それなりに実力は伴っていると考えます。 逆に、実力が未知数の「タレント議員」の中にも、悲喜こもごものドラマがあったようです。ゴルフ界出身の候補、元アナウンサーの候補、それに比例区で出馬した教育現場あがりの候補は、何とか当選したようですが、元サッカー指導者の候補などは強い逆風に押され、負けてしまいました。これらの議員さんがどういう活躍をしていくのか、今後注目していく必要がありそうです。 いずれにせよ、今回の選挙結果は、今後の法案審議に影響を及ぼします。私たちの仕事関連で言えば、労働3法は今度の臨時国会を通るのでしょうか？まぁ、この国会での最重要法案は、「テロ特措法」だそうですが、その審議で揉めれば、下手すると今回も労働3法が可決されないかも・・・。まぁ、成り行きを新聞等でチェックしていきたいと思います。 さて、話題は全然変わりますが、最近「社労士事務所の就業規則」というものについて考えています。今日の意見は極めて個人的なものなので、軽く流し読みしてください（笑）。 経営者に対し、労務管理指導をする立場の社労士事務所であっても、しっかりした就業規則を持っているところって意外に少ないように思えます。これは多分、社労士事務所で10名以上の職員を雇っているところ自体が少ないという事情も挙げられます。でも、やはりよく考えると、社労士事務所特有のトラブルとか、注意すべき点とか、その他もろもろの労務管理施策は必要だと思うのです。 これは私だけかもしれませんが、私が今まで相談を受けた労使トラブルの中には、「社労士事務所に勤務する○○」という人物が労働者の背後に控えているケースがいくつかありました。まぁ、よく確認すると、社労士事務所に勤務する「親戚」や「友人」にあれこれ相談しているというわけです。 時には、労働者本人には争うつもりがないのに、「社労士事務所に勤務する○○」がいろいろけしかけて、問題が大きくなっているというケースもあるようです。 まぁ、友人や親戚である労働者のことを思って、アドバイスしてあげたくなる気持ちは分かります。我が身に置き換えても、勤務時代に親戚に対し、年金とか、労基法のこととか、ちょっとしたアドバイスをした覚えがあります。 ただ、社労士事務所を経営する立場になった今、自分の事務所の職員にこんなことされたら不快だと感じるようになりました。だって、所長の自分の知らないところで、「社労士事務所勤務」という権威を利用して、労使トラブルにクビを突っ込むのだから、ロクでもない話です。 クビを突っ込むのなら、個人として突っ込むべきでしょう。もっとも、節度のある職員なら、トラブルだと感じたら、案件への関与を思いとどまったり、又はそういう案件がある旨を所長に相談するかもしれません。 このようなことを防ぐには、人を雇わないのが一番かもしれませんが、事務所運営方針によっては、職員の雇用は避けられません。そこで、私ならどうするかというと、「事務所勤務」の傘の下で、事務所に無断で労使トラブルにクビを突っ込む職員には、一定の制裁を準備すべきだと考えます。 社労士業は、相談とか、手続代行とか、目に見えないものを売るサービス業です。目に見えないものだから、無料でサービス提供したくなる気持ちも分かります。ただ、どうでしょうか？製造業の会社に勤める社員が自社の商品を無料で誰かに提供したら、これは問題でないと言えるでしょうか？また、運送業に勤める社員が、無料で東京-大阪間の物品輸送を行うことは、問題ないと言えるでしょうか？ 社労士事務所に勤務する者が、無料でサービス提供するというのは、これらと同じことだと思います。就業規則にこのような「事務所に無断の無料サービス提供」を禁止する条項を盛り込むことは、新入職員に対する教育になったり、事務所内の意識向上につながっていくと感じます。 以上、極めて個人的な見解でした。ただ、このようなことから考えても、社労士事務所（その他の士業者）が人を雇うことは、やはり相当なリスクを負うことなんだと感じます。しっかり人が育つサイクルを作るまで、神経を使いそうです。大勢の職員を雇用し、成功している先生も、いろいろ大変なのかなぁと勝手に想像してしまいました（笑）。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと124日です！！
2007.07.30
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セミナー依頼を受ける
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。昨晩、夜の11時頃なんですが、仕事やら雑用やらが一段落ついて、一服していたら、外で「キュルキュル～ゴン！！」という音が・・・。 ウチの前は幹線国道なので、車が急ブレーキでもかけたのかなぁと思っていたら、約10分後に家の前で救急車が止まるではありませんか！！これはただごとじゃないなと思い、外に出てみると、案の定、2台の乗用車がほとんど原型をとどめない状況で大破しています。そうです、私が聞いた変な音は、車が事故った音だったのです。 幸い車に乗っていた人は軽いケガで済んだようですが、それでも一人はストレッチャーに乗せられて、救急車で病院に搬送されていきました。梅雨時ですし、路面が濡れていることも多いこの季節ですから、運転には細心の注意を払いたいものです。 さて、先ほど友人から電話があり、セミナー講師を打診されました。某大手企業と取引がある中小企業で組織される協力会が主催するセミナーで、テーマは「就業規則及び労務管理」に関する内容です。時間は2時間程度ということなので、とてもやりがいがありそうです。友人には心より感謝です！！いつも以上に気合を入れていかねばいけませんね。 来年以降は労働法がちょっと様変わりします。すでに国会で成立したものだけでも、パートタイム労働法や雇用対策法など、重要なのがいくつかあります。特にパートタイム労働法は、早めに情報収集しておいた方が良さそうな内容でした。セミナーではその辺の情報もほんのちょっとだけアナウンスしてみようかなぁと思っています。とにかく、頑張らねばいけません！！ 話は変わりますが、日本経団連が年金記録問題に対応する旨を安倍総理に伝えたとのことです。読売の記事によれば、日商では各地の商工会議所に「社会保険労務士などを常駐させ」とありましたが、そんなの聞いてないよ～、という感じです。なんか、どんどん話がいろんな方向に向かっていきます。ただ、年金を専門にしている先生にとっては、本当にもの凄いビッグウェーブがやってきたという感じです。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと151日です！！
2007.06.29
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就業規則本について
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は雨がふっており、しかも蒸し暑い１日です。梅雨入りも、もう間近なのでしょうか？ 昨日の仕事帰りに、ある本を探すため、書店に立寄りました。目的の本は見つからなかったのですが、つい他の本に浮気してしまうのが、私の悪いところです（笑）。営業やマーケティングに関する本を数冊と就業規則に関する本を1冊購入しました。 就業規則の実務本に関しては、ネタはほぼ出尽くしたと思っていましたが、まだ出てきますね（笑）。昨日購入した本は、これまで出版されている就業規則本の2番煎じの感は否めませんが、それでも面白いアイディアがいくつか提案されていたので、購入してしまいました。 思い起こせば、私が就業規則の実務をやり出すようになった平成17年頃から、いろんな就業規則本が出版されてきました。そうした書籍には、業務をずいぶん助けてもらったものです。 まずは「リスク回避型就業規則」に関する本です。あまり細かい経緯は知りませんが、リスク回避型の条文はもともと、弁護士の先生のアドバイスの中から生まれてきたのではないかと思っています。私も過去には東京の有名法律事務所の先生が講師を勤める就業規則セミナーを受けたことがありますので・・・。 しかし、リスク回避型就業規則に関する書籍が出版されるようになってからは、地方でもだいぶ浸透してきているのではないかと思っています。現在では、富山県内の先生でもだいぶ対応されているでしょう。 また、リスク回避型の一歩先をいくものとして、「リスク回避型＋社員満足度重視型」の就業規則も注目されています。まぁ、就業規則の作成段階で従業員の皆さんも交えながら作っていくのであれば、良い就業規則を作ることが出来るかもしれません。 なお、昨日購入した就業規則には、「第三の視点」というべきものが提案されていましたが、これを就業規則の中でどう表現していくかというのは難しい問題かもしれませんね。 それと、就業規則に関しては、今後は労働契約法の施行と労基法改正の反映という大きなビジネスチャンスがやってきます。ここで、波に乗り遅れないよう日頃の情報収集を大切にしていきたいですね。 いずれにしても、就業規則本を読んだら、久々に本格的な就業規則コンサルティングがやりたくなってきました。正直、今は飢えたライオン状態ですね（笑）。さぁ、頑張ろうっと。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと185日です！！ 果たして目標は達成できるか？次回の目標達成率発表は6月22日です。
2007.05.25
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自動車運転者の労働時間管理
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。いや～、今日はもの凄い暑い日です。多分、30度以上あります。 最近の暑さにもかかわらず、日中事務所にいるときは、昼食後30分くらいのウォーキングをするように心がけています。仕事で遅くなってしまうと、夜歩くというわけにもいきませんし、朝は出勤前で子供の世話などバタつきます。結果として、暑い日中に歩くことにしました（笑）。これからの季節こそ、体重をしぼるのに最適な季節です。もっとも、日射病、熱射病対策が最重要ですが・・・。 さて、今日はもう一つ日記を・・・。先ほどまで、富山支部会の総会に参加していました。冒頭で、いきなり新入会員の紹介があり、初っ端私の名前が呼ばれ、ほんのちょっとビックリしました（笑）。それにしても、新入会員は私以外、誰も来ていませんでした。支部の総会なんて所詮そんなものなのでしょうか？まぁ、支部の総会のことは気が向いたら、また書きます。 今日もう一つ書いておきたいことというのは、運送業などの「1年単位の労働時間制に関する労使協定」に関することです。備忘の意味ですぐ書いておきたかったので・・・。 皆さんは、例えば長距離バスの運転者について、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を提出されていますか？私は提出していません。なぜかというと、最初からそうしていたから（笑）。また、監督署からは提出しないからと言って、特に何かを指摘されたこともありませんでした。で、最近になって、本当にこれで大丈夫なのかなぁと不安になって、監督署に問い合わせてみました。 すると、監督署からの答えは、「会社が労使協定を提出しなくても、あまり問題視はしていませんね」ということだったので、「ふ～ん、そんなものなんだな」と納得していました。 ご存知のように、自動車運転者については、時間外労働に関する限度基準が適用されず、別枠での労働時間に関する基準があります。したがって、一般の人とは労基法の労働時間に関する規定の適用のさせ方が違います。そのことから考えても、たとえ運転手の労働時間が週40時間を超える場合でも、無理矢理1年変形を適用するのはおかしいことだというのはなんとなく分かります。 でも・・・、ちょっと気持ち悪いなぁと思っていたら、見つけました。今日別の調べものをしていて、偶然、次のような通達を見つけました。（以下は平6.1.4 基発1号 平11.3.31 基発168号 からの引用） 例えば、貸切観光バス等のように、業務の性質上1日8時間、週40時間を超えて労働させる日又は週の労働時間をあらかじめ定めておくことが困難な業務又は労使協定で定めた時間が業務の都合によって変更されることが通常行われるような業務については、1年単位の変形労働時間制を適用する余地はないものであること。 まぁ、この通達を読めば、なんとなく納得はできました。要は、長距離バスやトラックの業務については、1年単位の変形労働時間制を適用する余地がないから、労使協定も作成・提出のしようがないということなのでしょう。 ということで、今後はもう少し詳しく研究していきますが、これが、今のところの結論です。まぁ、こんなのも知っている人は知っているかもしれませんが、私には新しい発見でした。なお、自動車運転者に関しては、拘束時間の変形制の労使協定はありますが、こっちは届出は不要です。それと、自動車運転者の時間外労働はどう管理するかという問題が残りますが、こちらはまたの機会に書いてみます。
2007.05.23
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そこまで出来るかなぁ？
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。金曜日からブログをご無沙汰しておりました。今日から再開です。 さて、「従業員が年次有給休暇を消化し終わってから、退職したいと言っているが、休暇請求を拒否できるか？」という相談を年に数回受けることがあります。かく言う私も、昔、勤めていた会社を退職するときに年休をある程度消化して退社しました。しかし、中小企業では、このような形で年休を消化されてしまうと業務引継ぎなどに支障をきたす場合があります。 そこで、前述のような質問をされる社長は結構いらっしゃるのですが、これに対する回答は、概ね次の通りではないでしょうか。１．拒否はできない２．時季変更はできるが、変更日を退職日後に設定することは不可能 残念ながら、労基法通りにアドバイスすれば、だいたいこんなところです。しかし、実務上は就業規則に「退職日からさかのぼって14労働日は現実に就労しなければいけない」というような規定を設ける程度は許されると考えます。というのも、このような就業規則の条項に基づき、退職金を減額した事例を有効とする裁判例があるからです。 もっとも、この規定を根拠に、退職予定者を無理矢理就労させることは、なかなか難しいことかもしれません。よって、就労を促すための根拠として規定を運用するのが適切かなぁと思っております。 では、それでも「年休を取得したい！！」と主張する従業員に対してどう対抗すべきか？ある書物には、「休日出勤を命じる」と書いてありました。確かに、法的には、これは可能です。しかし、普通の会社に「そこまで出来るかなぁ？」とも感じました。まぁ、ここまで話がこじれないよう予防線をはるのが、社労士の仕事なのかもしれませんが・・・（笑）。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと196日です！！ 果たして目標は達成できるか？次回の目標達成率発表は5月22日です。
2007.05.14
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永年勤続者表彰制度と所得税
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の富山は久々に北寄りの風（海側からの風）が吹いています。昨日も書きましたが、最近は乾燥した南風（内陸からの風）ばかりだったので、結構気持ちいい1日になりそうです。 さて、今日も就業規則ネタです。就業規則には、「表彰」という章や節が設けられることがあります。例えば、「勤続10年、15年、20年での永年勤続者表彰」などがそれにあたります。通常は、賞状や賞品の授与又は金一封というのが一般的です。永年勤続表彰の一環として、授与される賞品等には所得税が課税されることもあるということは以前から知っていましたが、詳細はどうなっているのでしょうか？ 現在作成している就業規則で、この点が気になったので調べてみることにしました。根拠となるのは、「所基通36-21」という通達です。それによると、次の2つの要件をいずれも満たす場合は、課税されないそうです。 永年勤続者の受ける経済的利益の額が、その者の勤続期間等に照らし、社会通念上相当と認められること 永年勤続者表彰が、勤続年数が概ね10年以上の者を対象とし、かつ、2回以上表彰を受ける者については、概ね5年以上の間隔をおいて行われるものであること 以上が、「表彰と所得税の関係」です。社労士といえども、この辺の税務の知識をもって、人事制度を提案しないとまずいかなぁと思い、ブログで取り上げてみました。 もっとも、最近では、表彰を実施している企業自体が少なくなってきています。過去には、「表彰の制度を廃止しても構わない」というクライアントもありました。ただ、賞品の種類によって従業員のやる気につながり、定着率の向上につながるようなケースもあり得るでしょうから、個人的には、制度として残す方が良いと考えます。 なお、賞品に代えて、金銭を贈呈するときは、給与（賞与）として課税する必要があるということです。ではこれに対し、従業員にギフト旅行券や海外旅行をプレゼントする場合は、どうなるのでしょうか？これについては、またの機会にでも書いてみます（笑）。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと200日です！！ 果たして目標は達成できるか？次回の目標達成率発表は5月22日です。
2007.05.10
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ヤフーの検索結果
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。肌寒いとは言え、今日も富山は快晴でした。 今日は朝イチで社会保険へ。あまり行きたくない役所ですが、お客さんからの要望だったので、行ってきました（笑）。その足で、お客さんの所へ行きましたが、あいにく留守だったので、一言書いた名刺を郵便受けに入れて、事務所へ戻りました。 その後、顧問先での就業規則説明会のための準備。ある意味進め方が難しい会社であるため、頭を悩ませています。まぁ、時間はかかるかもしれませんが、一つ一つ確実に進めていかなければいけませんね。夕方6時スタートだったのですが、予想以上の渋滞で、ギリギリに到着してしまいました。従業員の皆様、すいませんでした・・・。 さて、さっきふと思い立って、ヤフーで当事務所のHPを検索してみたら、結構上位の方に来るではありませんか。「富山県 社会保険労務士」というキーワードでも、トップページの8番目に出てきます。あとキーワードによっては、全国レベルでトップページの1番目に来るものもあり、正直ビックリしています。この調子で、上位をキープできるようがんばります。 とは言っても、SEO対策というものがあまりよく分かっていないのですが・・・。まぁ、その前に、HPを見てくださった皆さんが依頼をしたくなるような記事を持ってこないといけませんね。たまには、内容を更新して出来るだけ人を惹きつけるHPにしていきたいです（笑）。ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞ 開業1年経過まであと227日です！！ 果たして目標は達成できるか？次回の目標達成率発表は4月22日です。
2007.04.11
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定年退職日について
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。富山は昨日大荒れの天気でした。電車が運休となり、東京から帰省していた妹が帰れなくなったくらいでした。自然の猛威には勝てません。 さて、今日は就業規則のお話です。就業規則の中でミスしやすい箇所があります。例えば、条文が追加又は廃止されて条文番号がズレたときなどは気をつけなければいけません。もっとも、こういう間違えやすい部分は、「ミスしない工夫」をするようになったので、最近は特に問題はありません。それよりも最近はどうってことないところでミスするときがあるので、注意しなければいけません。 今日、定年退職日の間違いを発見したので、ちょっと青ざめました。通常、定年退職日というと次のようなパターンのものがあります。１．定年に達した日をもって退職２．定年に達した日の翌日をもって退職３．定年に達した日の属する月の末日をもって退職４．定年に達した日の属する賃金支払期の締切日をもって退職５．定年に達した日の属する年の末日をもって退職６．定年に達した日の属する年度の末日をもって退職 もっといろんなのがあるかもしれませんが、私がこれまで経験した就業規則だけでも、定年退職日にこれだけのバリエーションがあります。 例えば、3/10が定年到達日である人の場合、定年退職日が１だったら3/10が定年退職日ということになりますが、５だったら、今年の12/31が定年退職日ということになります。給与、賞与、退職金等あらゆる面で、１と５は大違いですから、こういうのを間違えると大変なことになります。 今回のミスは、本来４であるにもかかわらず、１にしてしまいそうになったというものです。ちょっと慣れて油断すると、すぐこれですから、自戒せねばいけません（泣）。今回は急ぎだったとは言え、チェック工程は省略してはいけないという当たり前のことを改めて学んだ出来事でした（反省・・・）。＜開業3ヵ月目での目標達成率は？＞ 21％です！！（次の発表は3月22日の予定です。） 目標達成リミットまであと262日です！！
2007.03.06
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中国人研修生・実習生について考える
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は、現在企画中のミニセミナーについて案内ハガキの発送準備＆事務所の掃除をしておりましたり。 さて、代書屋sr▼・ェ・▼さんが「中国人研修生」のことをブログで取り上げていらっしゃったのを見て、私もこのテーマを取り上げてみたくなりました。というのも、これについて、最近様々な問題を耳にするようになってきたからです。 「研修生」とは、企業での技能研修を目的として日本に滞在する外国人のことを言います。滞在の目的はあくまで「研修」であり、「就労」ではありませんので、研修生には「賃金」を払ってはいけない、「残業」をさせてはいけないなど、いくつかの制約があります。 ただし、業種等によっては「研修生」の受け入れ後2年が経過したら、彼らを「実習生」に切り替えてもよいとされています。「実習生」になったら、外国人は「労働者」に近い形で「働く」ことができます（「残業」ができるなど）。 このように研修・実習目的とはいえ、一定期間企業内で業務に携わりながら技能習得を目指すわけですから、日本企業としては、彼らを戦力として活用することも可能になります。 そこで、年々「外国人研修生・実習生」を受け入れる企業が増えているわけですが、とりわけ中国人の研修生が急増傾向にあります。私が住んでいる家の向かいにあるアパートにも、中国人研修生が共同生活しています。数年前と比較すると、近所で中国人を見かけることも多くなりました。 こうしたことから、社労士も中国人研修生・実習生の労務管理等について相談を受けることが多くなってきました。 今回は、私の経験上、よく起きると思う問題について整理してみました。１．残業代の不払いをめぐる争い 残業手当の不払い等をめぐる争いが頻発しています。これは、新聞などでもとりあげられていますが、監督署に駆け込む中国人実習生も増えてきています。２．最低賃金を下回る賃金 「最低賃金」を下回る時間給で働かされているケースなどもあります。こういう場合も監督署に駆け込まれることが多いようです。（過去に中国人には「最低賃金法」が適用されない、と勘違いしている社長がいました）３．研修生の受け入れ可能人数を超えて受け入れている企業がある 研修生は、企業の規模に応じて受け入れ可能人数が決まっています。この枠を超えて、研修生を受け入れることは、当然入国管理法違反なのですが、法を犯して、限度枠を超える研修生を受け入れている企業もあるようです。まぁ、その手口は色々あるようですが、悪質なものが多く、ここには書けません（笑）。もちろん、入国管理局に見つかれば、強制退去＆受け入れ禁止命令でしょうが・・・。４．宿舎等をめぐる問題 これは、ある人に聞いたのですが、研修生や実習生をタコ部屋のようなところに寄宿させるようなケースも多くなっています。特に、事業の付属寄宿舎に研修生等を寄宿させる場合は、労基法の寄宿舎に関する規制が適用されますので、注意が必要なのですが・・・。５．文化をめぐる問題 会社が準備した寮を滅茶苦茶にされるということもたまにあるようです。ただ、中国人は悪気があってこうしているわけではないようです。まぁ、食文化の違いなどにより、どうしても部屋をキレイ（＝日本人の尺度から見てですが）に使えない場合もありますから、仕方ないのかもしれません。６．ダラダラ残業 遅い時間までダラダラ仕事をするようなケースも見受けられます。まぁ、これは日本人でも同じかもしれませんが、言葉の壁がある分、経営者も管理者も苦労するようです。７．研修生に残業させている 暗黙のうちに研修生に残業させている会社も多いようです。これは、人づてに聞いた話に過ぎませんが・・・。 これ以外にも、「全員で日本語が分からないフリをされて、仕事をボイコットされた」とかいうような話も聞いたことがあります。 外国人の労務管理はこれからの時代避けて通ることのできない問題かもしれません。今のウチに中国語を勉強しておいた方がいいかもしれません。＜開業3ヵ月目での目標達成率は？＞ 21％です！！（次の発表は3月22日の予定です。） 目標達成リミットまであと272日です！！
2007.02.24
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就業規則の納品形態 パート2
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。昨日、「就業規則の納品形態」というテーマでブログを書かせていただいたところ、皆様より大変参考になるコメントを頂きました。コメントをお寄せくださった皆様ありがとうございます。 そこで、本日も引続き就業規則の納品形態というテーマでブログを書いてみたいと思います。今日も、仕事の本筋とは離れるテーマですが・・・（笑）。 まず、製本方法ですが、だいたい3パターンあります。１．厚紙表紙＋黒色製本テープ これは、もっとも簡易的な製本方法です。規則本体というよりも、別規程単体での受注時等にこの方法を採用することが多いです。２．レポートメーカーによる製本 標準的なパターンとして、「レポートメーカー」という製本ツールを使用します。これを使うと、簡単に見栄えの良い「社内規程集」ができるのでお気に入りです。ちなみに、1冊分のお値段は100円前後です。だから、製本の失敗は痛いです（笑）。３．ファイルによる製本 昨日も書きましたように、年1回の就業規則差替えサービスを顧問契約の中に盛り込む場合には、しっかりしたファイルに社内規程を綴じ込んで納品することもあります。この一冊に就業規則や各種労使協定等を保管するようにしてもらいます。また、しっかりしたファイルに必要書類一式を綴じておけば、規程や労使協定の紛失も避けることができます。まぁ、社内規程を紛失すること自体問題ですが・・・。 次に納品部数ですが、基本的に1部です。しかし、お客さんから「3部くらい納品してよ」というニーズがあったりします。まぁ、こういうニーズにはできるだけお応えしたいのですが、それは応相談といった感じでしょうか。 最後にデータでの納品について。基本的にはPDFに変換してお渡しするというのが標準かと思っていましたが、皆さんワードのデータそのままというパターンが多いようです。確かに、個々のファイルをPDFに変換するのは面倒な作業ですので、それを考えれば、ワードのデータをそのまま渡す方が良いように思います。 データ納品については、もう少し柔軟に対応する必要があるように感じます。コメントをお寄せくださった皆様ありがとうございました。 ということで、あまりこだわり過ぎるのもよくありませんが、私の就業規則納品方法はこんな感じです。まぁ、どういう納品形態にせよ、結局は就業規則を上手に運用していってもらうことが一番重要です。どうやったら、就業規則納品後の顧問契約締結や継続的なお付き合いにつなげていけるかを真剣に考えなければいけませんね（笑）。＜開業2ヵ月目での目標達成率は？＞ 10％です！！（次の発表は2月22日の予定です。） 目標達成リミットまであと282日です！！
2007.02.14
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今日は午後から客先訪問
おはようございます。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。土曜日からの娘の発熱は、一旦治まったかに見えましたが、朝方再発しました。それも結構な高熱・・・。しょうがないので、朝イチで行きつけの小児科に電話予約を入れました。予約は朝の6時からスタートですが、スタートから常に電話中の状態でつながりません。やっと、6時半頃につながったと思ったら、空いているのは午後2時半からの診療のみということ。今日は月曜日ですから、ウチみたいに、土日に病気になった子供が殺到するのでしょうね。 さて、今日は午後から2件ほど、客先訪問です。1件目は、以前ブログでも書いた労働組合への就業規則説明会を開催するために、某社へ・・・。資料は、事前に提出してありますが、果たしてどうなるでしょうか？頑張ってきます。 2件目は営業です。実は、ココは今回就業規則説明会を開催する会社の関連会社です。以前出していた見積に対して、「労務顧問契約の話」をしたいということなので、もちろん契約セット持参で訪問してきます。呼ばれるということは、たぶんいい話だと思いますが・・・（笑）。とにかく、がんばってきます！！＜開業2ヵ月目での目標達成率は？＞ 10％です！！（次の発表は2月22日の予定です。） 目標達成リミットまであと290日です！！
2007.02.05
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継続雇用制度奨励金
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の午前中は久々に就業規則を作成するための段取りをしていました。対象となるのは小規模卸売業です。 実は昨年末に継続雇用制度奨励金のお話をしていたところ、昨日電話があって、現在59歳の従業員がいるので、申請してくれないかという話になりました。まぁ、顧問社労士の先生がすでに入っている事業場ですし、すでにその社労士との信頼関係も厚いようなので、強引なことはしませんが、就業規則の見直しと継続雇用制度奨励金の申請手続きは請け負うことにしました。 就業規則は、ちょっとブランクがあったので、勘はまだ取り戻せていませんが、まぁ、なんとかなるでしょう。 なお、正直に告白しますが、助成金申請は今回が初めてになります。開業前に勤めていた事務所では、以前も言いましたが、手続のルーティン業務はほとんどやらせてもらえなかったので、こんなことになってます（笑）。しかし、大体の流れは掴んでいますので、これもなんとかなるでしょう（笑）。 ちなみに、この制度は3月で廃止になり、4月以降は70歳定年の定着を目指した奨励金へと生まれ変わるようですから、これがラストチャンスです。 改正高年齢者雇用安定法施行前と比較して、現在は、一時金となり、金額も小さくなった当該奨励金ですが、それでも十分就業規則コンサルの足しになる金額です。良い金額で受注できるでしょう。頑張って良い仕事をしたいと思います！！
2007.01.11
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イオンが65歳定年導入
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は昨日と異なり富山は雨です。しかし、イマイチ寒さは本格化しません。一体いつになったら冬が来るのでしょうか？ さて、富山のような田舎でも、イオン系列（ジャスコ、サティ、マックスバリューなど）の小売店は存在感があります。そのイオンが、昨年末「65歳定年制」の導入を発表しました。ニュースリリースによれば、65歳定年の導入目的の一つは、「より多様化するお客さまニーズに積極的に対応する」ためだそうです。 確かに、小売業界では、高齢者市場が今後巨大マーケットに成長することが予想されるため、同年代のニーズをよく知る50～60代の従業員は今のうちに確保しておきたいところかもしれません。イオンの65歳定年延長にはそうしたメッセージが込められているように思いました。 中小企業の場合、高齢者雇用というと、助成金をもらうために全従業員を対象に65歳まで定年延長又は継続雇用制度を導入する、ケースが多かったと思います。そうでなければ、法律で定められたギリギリの基準を満たすような制度を導入する場合もあるでしょう。どのような制度を導入するかは、経営者の判断ですが、イオンのように新制度に何らかのメッセージ性を持たせて、従業員に伝えることは大事だと感じました。
2007.01.10
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就業規則の売り文句
おはようございます。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。昨晩は疲れていたので、ちょっと早めに寝て、今日は早朝からブログを更新しております。私は、基本的に夜型人間ですが、稀にこんなことがあります（笑）。 さて、ネットでいろんな社労士事務所のＨＰを見ていると、いろいろな就業規則の売り文句があって面白いなぁ、と思います。これまで見たところによるとだいたい4つの類型があるように思います。１．「リスク回避型」タイプ２．「ノーリスク、トラブル撲滅」タイプ３．「業績向上」タイプ４．「助成金」タイプ よくある売り文句で、１の「リスク回避型」というのは、すでに定着しています。確かに就業規則でリスクをある程度回避できるのは理解できます。私も自分なりの良いキャッチコピーが見つかるまでは、「リスク回避型」を使用します。 「リスク回避型」くらいならいいのですが、同じようにリスクヘッジを売りにしたキャッチコピーで、ときどき「言いすぎじゃないか？」と思うものがあります。それが、２の「ノーリスク、トラブル撲滅」型です。例えば、「これならトラブルは絶対に起こらない」とか、「訴訟に絶対勝てる！！」とか、「ノーリスク就業規則」いうものです。就業規則だけで、トラブルがなくなる？？訴訟で絶対勝てる？？現実には、そんなことありえないでしょう。こうしたことから、全くトラブルが起こらないとか、揉め事が起きても100％勝てるというような就業規則の売り文句には問題があると考えます。 「揉め事ゼロ」型のほかにも、最近の傾向として「業績向上」をうたう売り文句があります。確かに、労働条件が整備されれば、一時的に従業員のヤル気はアップし、業績が向上することもあるかもしれません。でも、それが果たしてどのくらい長続きするでしょうか？少なくとも、私には就業規則だけで、会社の業績を向上させる自信はありませんが・・・。 最後に、根強く残るのが、就業規則を変更すれば、助成金が受給できるという売り文句です。まぁ、これは本当のことですから、問題はないと思います。ただ、おいしい助成金が少ない現在では、売り方を工夫しなくては難しいと思うこともあります。 就業規則は私にとって娘であり、大切なものであることは変わりありませんが、それによって「揉め事がなくなる」とか、「業績向上」ができる、とまで言い切ることができるほど素晴らしいものでもありません。そこまで行くと、我が子を褒めすぎだと思います。また、ちょっと照れくさくてそこまでは言えませんね（笑）。 ということで、以上は私見です。まぁ、駆け出しのペーちゃんのたわごとということでお許しくださいませ。では、今日も1日頑張りましょう！！
2006.12.20
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特別休暇はいつ始まる？
こんばんは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今週末は、なんだかんだ結構、忙しかったです。まず、金曜日は早朝から夕方まで、事務所のレイアウトを決定したり、大掃除をしたりしていました。正直あまり時間をかけるつもりはありませんでしたが、一度かかってしまったら、大掛かりになってしまいました。まぁ、これでいつ仕事が来ても、取り掛かれる状態にはなりました。その後、家に帰ってからは、アルバイトの準備を深夜まで。 土曜日はアルバイトで1日終了。夜は、退職金についての書籍を読む時間に・・・。そして、今日は、少しは家のこともと思い、お買い物やら、嫁さんに前から言われていたことやらをやっておりました。ただ、ついさっきまで、今日届いた退職金の社労士向け教材の内容をチェックしておりました。 さて、先日ミネちゃん1962さんが、「なんでもかんでもリスク回避の就業規則は考えもの」という内容の日記を書かれていました。事例として、ちょっと行き過ぎた「結婚休暇の規定」を挙げておられました。 そこで、申し訳ありませんが、私も少しこれに便乗させていただきます（笑）。特別休暇と言えば、「結婚休暇」と並んで、「弔事休暇」というのがあります。つまり、身内の誰かが亡くなったときに、「○日の休暇」を与えるというヤツです。 この弔事休暇で、よく問題になるのは、すでに勤務時間に入ってしまった後に弔事休暇の対象となる身内の方が亡くなった場合は、死亡日当日を休暇にカウントするかどうかという問題です。 例えば、始業8時、終業17時、休憩正午～13時という事業場で、14時にある従業員の身内に不幸があったとします。この従業員はすぐに霊前に駆けつけるために、14時で会社を早退しました。さて、この日は早退扱いになるのか？それとも、弔事休暇の1日にカウントされるのか？ 変な話ですが、就業規則の規定で、「すでに○時間以上勤務した場合は、翌日から弔事休暇をスタートさせる」という細かい規定を設けているところもあるようです。 でも、私はここまで細かい規定は中小企業に不要だと思います。やはり、労使がお互いの話し合いの中で、どうやって運用していくかその都度決めるのが一番のように思います。どうしても、規定に何か設けておきたいのなら、次のようにしておくのがいいというのが私の持論です。 特別休暇の起算日は、原則として前項各号のいずれかの事由（結婚や弔事のことです）が発生した日とする。ただし、会社は従業員と話し合いの上、別の日を起算日とすることがある。 ただ、この規定も少しクドイかもしれませんが・・・。とにかく、中小企業の就業規則はリスク回避と運用のしやすさをバランスよく考えていかなければいけないということかもしれませんね。では、お休みなさいませ。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、17日です！！さぁ、時間がないぞ！！
2006.11.05
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もしも、従業員が癌になったら・・・
こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。先日、実家の両親と妹夫婦、それから私の家族で、近所のお寿司屋さんに食事に行ったとき、何度かお会いしたことのある常連の社長さんから、「社労士事務所開くんやってね。ニーズの高い仕事だからがんばってね」と励まされました。その社長さんからは、次のような訓示をいただきました。１．社労士は何をしてくれる人かをもっと宣伝せよ２．こっちのニーズを組んで適確な提案をせよ３．結論は短く（社長は忙しいということをもっと理解せよ）４．もっと経営者と話をせよ これらを上手にやれば、お客さんのニーズを喚起することができる、と教えてくれました。どの言葉も的を得ていて、身にしみました。その社長さんは社労士にかなり期待してくれており、「上手に社労士を使う経営者がこれから伸びるよ」ともおっしゃっておられました。残念ながら、社長さんのところには顧問の社労士さんがいらっしゃいましたので、また何かの縁があれば、お付き合いできればいいなぁと思いました。 さて、もし、大切な従業員が癌と宣告されたら、会社はどう対応すればよいでしょうか？重いテーマですが、高齢化が進む中で、50代前後の現役社員が癌になってしまうという事例も今後多く予想されるでしょうから、労務管理上の会社の対処法を考えておくべきでしょう。以下は私だったら、こうするという考え方です。 従業員が癌と宣告されたら、第1に考えるべきなのは、本人のメンタルケアです。あまり、紋きり型の対応をするのではなく、相手の気持ちを十分に思いやった対応が求められます。 その上で、会社の取るべき対応は次の3つだと思います。1.会社を休ませる2.会社を辞めてもらう3.勤務時間等を見直す どれを選択すべきかは、治療にかかる時間と、会社の経営状況に応じて決定します。もちろん、辛い現実から逃れるために「今まで通りの条件で働き続けたい」と言い張る従業員もいるでしょう。しかし、それによって、治療に支障をきたすのであれば、心を鬼にして、上記3つのいずれかの対応を選択します。 「会社を休ませる」場合は、就業規則で休職の規定を確認し、それに則して休職発令します。ただし、休職の規定については、臨機応変に対応できる規定になっていないケースも見受けられるので、事が発生する前に、改定しておくことが重要です。 また、休職中と言えども、会社は社会保険料を支払う必要があります。本人負担分の社会保険料をどうするか、会社への納付期限等をあらかじめ明確にしておきます。 次に、病状が思わしくなく、復帰の見込みがない、治療に相当な期間がかかるなどの事情がある場合は、「会社を辞めてもらう」ことも考えなければいけません。この場合、「解雇」にするか、「合意退職」とするか非常にデリケートな問題です。できるだけ「解雇」は避けて、本人と話し合いの上「合意退職」に持っていくようにしたらどうかと思います。ただし、この場合であっても、あらかじめ就業規則の「退職」や「解雇」の規定を見直しておかなければいけない中小企業はたくさん存在すると思います。一度チェックしてみましょう。 なお、退職後の所得保証は、失業保険か、資格喪失後の傷病手当金ということになります。ただ、資格喪失後の傷病手当金は平成19年で廃止になるので、将来的には使えませんが・・・。 また、退職させるときは、癌の初診日が被保険者期間中にあるということを証明しておく必要があります。これをしておくと、最悪（＝末期癌になった、癌によって亡くなられた等）の場合の「障害厚生年金」や「遺族厚生年金」の受給に役立つ可能性があるからです。 最後の選択肢は、「勤務時間等を見直す」というものです。これは、治療しながら、働けるようなら、働いてもらうための措置です。まぁ、フルタイムでそのまま働くよりは、会社にとってのメリットはある選択肢でしょう。 まぁ、私の場合は以上のような対応をお勧めします。これから、多くなる事例でしょうから、今後ともよりよい解決方法を研究していきたいと考えております。では。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、57日です！！
2006.09.28
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やりたいことをどこまでやるか？
こんにちは、わくわくワークプレゼンターのみのっちです。ここ数ヵ月間は新規の仕事もそれなりにあったのですが、それよりも、ちょっと前に会社を辞めた先輩の仕事に対する問い合わせが多く、そちらをフォローする機会が多かったです。コンサルの場合、他人が手がけた仕事のフォローは疲れます。もし、将来従業員を雇うようになったら、引継ぎの問題をしっかり考えておかないと、経営に支障が出るだろうなぁ、と実感しております。 さて、最近自分のやりたいこと（理想や信念も含む）をどこまで押し通すべきかを考えています。言い換えれば、「ビジネス」と「やりたいこと（理想や信念）」のバランスをどうとっていくべきかということに悩んでいます。 例えば、こんな場面を想像します。お客様：就業規則コンサルの値段は？私：これくらいですね・・・。お客様：えっ、40万円！！こりゃ、高いよ！！私：提案書通りの就業規則改定を行うとすれば、これくらいは・・・お客様：じゃ、もっと簡単な改定でいいから、安くしてよ 特に開業当初は、このような場面に頻繁に出くわすと予想します。したがって、このようなお客様の反応にどう対応するかをある程度考えておくべきだと思います（当然、正解の対応というのはありませんが・・・）。 そこで、考えられる対応方法はだいたい次の5つでしょうか・・・。１．無条件で値下げ２．就業規則の改定内容を簡単にして値下げ３．値下げはしないが、他のところでメリットを出す４．今は様子を見て出直す５．きっぱりと値下げ要求を却下して帰る この中からどの方法を選択するかは、人それぞれですが、私の場合は3～5の範囲で、お客様の出方を見ながら対応方法を決めたいと考えます。値下げは最後の最後の手段にしておきたいものです。大量生産品であれば、値下げすることで、どんどん受注量を増やし、さらなる量産効果を見込めるかもしれませんが、我々のような仕事では限界があると感じます。あくまで、私見ですが・・・。 この他にも、「自分のやりたくない仕事」をお客様からやるようにせっつかれた場合の対処法や「お客様に渡す資料をどこまで詳しいものにするか（やりすぎると、自己満足になる）」など、暇なときにふと考えたりしています。 まぁ、自分の思い描いた通りにはならないのでしょうが、できるだけ、自分の計算通りに事が進んでいけばいいなぁ、と淡い期待を抱く今日この頃です。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、59日です！！
2006.09.26
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飲酒運転と就業規則
こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は富山は快晴で気持ちの良い秋晴れの1日です。 昨日、「実務経験2年達成」というタイトルで日記を書いたところたくさんの方から暖かいコメントをいただき感激しております。皆様それぞれ、お忙しい中コメントを記入して頂きまして、心より感謝いたします。本当にありがとうございました。 先週末の地元誌（北日本新聞）に、「飲酒運転に対する地元大手企業の対応状況」という記事が掲載されました。その記事を見られて、お客様が早速相談に来られました。 そのお客様によると、取引先から飲酒運転をした従業員に対する処分をもっと明確にしなさいという暗黙の指示があったとのことで、早急な対応が求められているとのこと。 ただ、具体的に何をどうしてよいのか分からないとのことだったので、私に相談されたようです。お客様とお話していると、だいたい先方の思いは次のようなものでした。(1)飲酒運転の禁止を服務規律でもっと明確に記載したい(2)飲酒運転が発覚した場合は、懲戒解雇扱いにしたい そこで、ちょっと疑問に感じたことがあります。それは、「飲酒運転をした従業員を厳罰に処する」ことが真の目的じゃないのではないかということです。当然のことながら、真の目的は「従業員に飲酒運転させない」ことですよね。 だから、単純に「飲酒運転が発覚したら懲戒解雇する」ということだけでなく、もっと根本的な対策も必要なように思います。 それがどのようなものかは、今からお客様ともコミュニケーションをとりながら、一つ一つ詰めて行きたいと思っておりますが・・・。 ところで、今日カウンターを見たら、9000アクセスを超えていました。もうすぐで、10,000アクセス突破というところですが、キリ番を踏んだ方に何かプレゼントをしようと企画しております。一応簡単なルールを決めて・・・。＜10000アクセス達成記念プレゼント企画＞(1)プレゼントの対象になる方※楽天でログインされている方※社労士関連ブログ開設者又は私のお気に入りに登録されている方(2)キリ番を踏んだのが対象者でない場合※9995～10005アクセスの中から抽選で対象者を選定します※それでも対象者がいない場合は、もう少し範囲を広げ抽選を実施します(3)当選者の発表 このブログ上で発表します。(4)プレゼントの発送 当選した方のブログ私書箱宛てに教えて頂きたい事項を記入してメールしますので、それにしたがってみのっち4864までご連絡ください。(5)プレゼント内容キリ番賞（1名）富山湾の幸詰め合わせとみのっち愛用の就業規則作成ツールのうち一つをセットにしてお送りします。
2006.09.20
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娘の風邪＆労務顧問のお話を少々
こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は前々からコツコツ作っていた簡易労務管理マニュアル付の就業規則解説書が完成しました。相当細かい作業だったので、疲れましたが、なんとか作ることができホッとしています。また、自分の作った就業規則をあれこれ細かく見ていると意外に気づかないことにいっぱい気づけたのでやってよかったと思っています。 タイトルにもありますように、娘が風邪をひいてしまいました。娘とは昨日の日記にあった「就業規則」のことではなく、本物の娘のことです。一昨日くらいから様子がおかしかったのですが、昨日の深夜2時頃から急に熱が上がり出して、ＭＡＸで39度くらいになりました。顔を真っ赤にして苦しんでいるので、夜中に病院に行こうと思ったのですが、どこもやっておらず、様子を見ることに・・・。結局、娘も嫁も朝方まで寝つけず、ちょっとだけ寝て朝一番で病院に行きました。私は、2時間ほどだけ寝かしてもらい、いつも通り出社しました。さっき電話をもらって確認したら、快方に向かっているとのことだったので安心してます。あとは熱が下がってくれるのを待つだけです。就業規則という娘も大事ですが、やはり本当の娘にはかないません！！（笑） さて、2年間社労士事務所で働いていると、「労務顧問」という言葉を頻繁に耳にします。これは、手続業務を伴わない顧問契約のことを指します。例えば、月2万円の顧問料を頂いて、とりあえず電話とメールの相談に答えるとか、電話とメール相談に加えて事務所ニュースを月イチで発行するなどのサービスを提供する事務所が多いようです。先生によっては、年1回の労務監査を行ったり、規程類のメンテナンスを行うなどしてさらに付加価値を高める努力をされている方もお見受けします。 この「労務顧問」は一見手続込みの契約よりも簡単なように思えるのですが、実はそうではありません。というのは、手続業務であれば、書類を作成することにより仕事をしていることがアピールできますが、労務顧問契約の場合そうはいかないからです。下手をすると、お金だけもらって、何もしてくれない先生という印象を持たれてしまうことすらあります。そこで、先述したような付加価値をあれこれつけてなんとかお客さんの満足度を高める努力が必要になります。 私の場合はスポットで就業規則や退職金制度、人事制度構築のお手伝いさせて頂いた後に、それらの運用支援を顧問契約で行っていくのが理想的なカタチと考えています。みのっちが作った就業規則という共通項があれば、事務所ニュースなどを発行するにしてもそれに関連した内容で記事を書けばいいですし、また電話やメールの相談もあくまで、就業規則の運用を柱とした相談にすればよいのではないかと考えます。社内の労務管理のしくみや人事制度の柱がしっかりしていないのに、顧問契約を締結して相談だけ受けるというのは、問題の根本解決にはならないというのが私の意見です。 しかし、お客様とこのような顧問関係を築くまでは、少し年月がかかるでしょう。まずは、スポット業務をこなしていくことが最優先と考えます。 将来の労務顧問契約を視野にいれるならば、やはり自分の作る就業規則やそれに付随する解説書等は運用を第一に考えたものでなければいけないと思います。では、失礼します。。。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、71日です！！
2006.09.14
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就業規則は自分の娘？
こんにちはわくわくワークプレゼンターのみのっちです。今週に入ってから、事務所にこもって細かい仕事ばかりしているので、少し腰が痛くなってきました・・・。ということで、今日は気分転換（？）も兼ねて、以前に書きだめした日記をもうひとつアップしておきます。 先日、ある先生から「あなたは自分の作った就業規則に愛情を持てますか？」と問われました。立ち止まって考えてみると、自分はまだまだ、就業規則に対する愛情が足りないように思います。では、愛情が注がれていない不幸な就業規則とはどんなものでしょうか？１．監督署に提出するためだけに作られた就業規則２．労務管理の実態を無視した就業規則３．助成金を受けるためだけに変更された就業規則４．みんなに理解されない就業規則５．運用されない就業規則 このような不幸な就業規則を私はいたるところで発見しました。私はこのような不幸な就業規則をこれ以上、世の中に増やしたくないと思っています。なぜなら、就業規則はそこで働く人たちが幸せに働くための「脚本」であり、社長や従業員が演じるパフォーマンスの核となるものだからです。そのような重要な「脚本」が、その場しのぎのものであったり、分かりにくいものであったり、ましてや運用できないものであってよいはずはありません。 ということで、私は開業前にもう一度、これまでに自分が作ってきた就業規則を振り返り、どうすれば就業規則にたっぷりの愛情を注げるかを考えています。下手な中でも苦労して作り出してきたツールをもっと磨いていきたいと考えています。前にもご紹介しましたが、私の大事な仕事道具をご紹介させていただきます。１．労務管理たな卸しシート２．就業規則診断書（無料、簡易版、有料版の３種）３．就業規則及び付属諸規程４．就業規則ハンドブック（社員向け）５．就業規則解説書（労務管理簡易マニュアル付）６．社員説明会レジュメ７．管理者・役員研修用小冊子 これらの道具に大いに活躍してもらい、美人で気立ての良い「娘（＝就業規則）」を生み、育て、そして「嫁ぎ先（＝お客様）」でも心から愛される就業規則を作っていきたいと思います。 そう考えると、私がなろうとしているのは、就業規則という娘をこよなく愛する親バカ社労士ですね（笑）。とにかく、就業規則に限らず、自分の仕事に愛着を持てる社労士になりたいものです。では。。。
2006.09.13
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VDT作業者への配慮
こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。北陸地方は暑さがだいぶ和らいできました。朝晩はだいぶ過ごしやすくなってきてます。今週から来週にかけて、客先での就業規則説明会等が目白押しなので、もっと涼しくなってくれればありがたいです（笑） さて、今日も昨日に引続き「安全衛生管理規程」のことについて書きたいと思います。安全衛生関連の規定を定めるときにできるだけ盛り込んでおきたいと私が考える項目があります。法的に規定しておくべき、安全衛生管理体制や安全衛生委員会、健康診断等については、必ず盛り込みますが、それ以外に、次の項目を盛り込むようにします。１．防火に関すること２．安全運転に関すること３．メンタルヘルスに関すること４．VDT作業者への配慮 これら４つの項目の中でも、私が重要だと思うのは、４のVDT作業者への配慮です。VDT作業とは、ディスプレイ、キーボード等により構成されるVDT（Visual Display Terminals）機器を使用して、データの入力・検索・照合等、文章・画像等の作成・編集・修正等、プログラミング、監視等を行う作業のことをいいます。 世の中が急速にIT化したことにより、事務の仕事はパソコンを使わずには成り立たなくなりました。私自身パソコンの前で1日中作業をすることがありますが、これはぶっ通しでやると結構きつい作業です。特に目の疲れや肩こり等は典型的な症状かもしれません。また、ひどい場合だとうつ病の原因になったりするケースもあるようです。 そうしたことから、厚生労働省は「VDT作業における労働衛生管理のためのガイドライン」（平成14.4.5基発0405001号）を発出し、事業主にVDT作業者への配慮を呼びかけています。このガイドラインには、例えば１連続作業時間が１時間を超えないようにするとか、小休止を取るようにとか、職場体操を行うことが望ましいといったようなことが書かれてあります。 私は、特にIT関連のお客さんや長時間CAD、CAMを操作するような業務を中心に行っているような会社には、就業規則にこのVDT作業への配慮、作業要領等盛り込むようにご提案するように心がけています。実際、パソコンの前に長時間座っているのは疲れますもんね・・・。では、失礼いたします。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、93日です！！
2006.08.23
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安全衛生管理規程
こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今週は趣味の楽器の練習が佳境に迫っており、毎晩体のあかない状態が続きます。まぁ、何とか乗り切りたいと思いますが・・・。今日もこれから楽器の練習です。 さて、最近、安全衛生管理規程を作成しております。この規程は通常、総則から始まって、安全衛生管理体制→安全衛生委員会・・・と続いていく構成になっていると思います。労働安全衛生法の知識が要求されるので、結構苦戦しながら作成しております（笑）。そこで、いろいろな雛形をまさぐっていると、「防火管理者」という条文が盛り込まれているものを見かけます。 防火管理者はご存知の方も多いとは思いますが、一定以上の収容人数、延べ床面積である施設や事業場等において選任が義務付けられているものです（消防法第8条）。5,000円程度を払って講習を受ければ、防火管理者になる資格を得ることができるようです。ただし、労働安全衛生法に基づく、安全管理者等になる資格を持つ者などについては、そのまま防火管理者になれます。 また、防火管理者には、甲種と乙種というのがあるそうで、甲種は比較的大きな施設など、乙種は甲種よりも小さな施設などの防火管理者であるということです。 就業規則に関連したこのような知識は少しは持っていないといけないなぁ、と思いました。まぁ、知識の重要度は低いかもしれませんが・・・。では、失礼いたします。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、94日です！！
2006.08.22
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就業規則の解説書
こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今朝は、趣味のスティールドラムで、めざましテレビの「めざまし体操」のコーナーに出演させてもらいました（皆藤愛ちゃん可愛かったです）。その準備＆片付けのため、昨夜から忙しく、今日はこれから出社です。眠いですが、あとちょっと仕事（助成金の申請）が残っているのと、休み前の掃除をやらなければいけないので、乗り切ります。 ところで、盆明けに最終報告予定の就業規則コンサルティングの解説書が完成しました。A3で数十ページという、結構ボリュームのあるものになりました。今後の新しいコンサルツールとして活用して行きたいと思います。お盆は、実家帰省＆墓参り、釣りの時間以外は、開業に向けた準備をしたいと思います。それぞれの夏休みを楽しみましょう。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、105日です！！
2006.08.11
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従業員の発明はすべて会社のものか？
わくわくワークプレゼンターみのっちです。北陸地方は大雨です。川はカフェオレ色に濁っています。山は今にも崩れそう。これ以上被害が大きくならないことを祈っています。 今日は会社で就業規則コンサル案件の報告のための資料作り。今作成しているのは、「新旧条文対照表」と「新・就業規則×労働協約対比表」です。そうです、労働組合のある事業場のコンサル案件です。正直初めての体験ですので、慎重にやっています。 さて、今日は「就業規則と特許権」という、若干マイナーな話題を取り上げてみます。その前に、発明について確認してみます。一口に「発明」といっても、法律上は色んな分類がなされているみたいです。１．職務発明２．業務発明３．自由発明 「職務発明」とは、大学や会社における職務において研究・開発をした結果として完成した発明です。例えば、自動車メーカーのエンジン開発担当者が、会社の実験・研究設備を使って完成させた新型エンジンは、「職務発明」ということになります。 次に、「業務発明」とは、会社の業務範囲に属する発明ではあるのですが、職務発明でないものをいいます。例えば、自動車会社で、販売部門にいる従業員が、本来の仕事とは別に、新しい型式のエンジンを発明した場合などがこれにあたります。 最後に、「自由発明」ですが、これは会社の業務と関係のない発明のことを言います。例えば、自動車メーカーのエンジン開発担当者が、新しい楽器を発明した場合がこれにあたります。 １～３いずれの発明も、「特許を受ける権利」（特許権）は発明者本人に帰属します。そこで、問題になるのが、会社が特許権を譲り受けること（予約承継）をあらかじめ就業規則などで規定できるかどうかということです。また、発明を独占的に実施する権利（専用実施権）を就業規則に規定できるかどうか、ということも問題になります。 まず、「職務発明」の場合は、就業規則や労働契約などで、あらかじめ「予約承継」や「専用実施権」について規定しておくことは可能です。しかし、発明者である従業員に対して、「相当の対価を支払う」等の合理的な手順を踏まなければなりません。もしも、対価の額で争いになった場合は、最終的に裁判所がその額を決定することになります。 なお、「業務発明」や「自由発明」等の職務発明以外の発明については、「予約承継」や「専用実施権」の設定は無効だそうなので、就業規則等で定めることはできないということになります。 ちなみに、発明の実施を独占しないような場合（＝通常実施）に関しては、「職務発明」の場合は無償で、それ以外の発明については、「相当の対価」を支払うことで、実施できるそうです。 以上のことから、「職務発明」に関して、会社が「特許を受ける権利」を従業員から譲り受けたい場合、あるいは、その特許を独占したい場合は、あらかじめ就業規則にある程度の根拠を設けておく必要があります。最終的には、就業規則等に定められた合理的な手続きに従って、当該従業員と話し合っていく必要があるでしょう。 会社が開発費用や従業員のお給料を支払ったのだから、「職務発明」はすべて会社のものと考えると大きな落とし穴があるということでしょうか？まぁ、我々社労士は特許のことについては、あまり深入りするのも良くないかもしれませんが、もしお客さんから聞かれたときは、ある程度は答えれるようにしておきたいです。まぁ、特許に関して込み入った法律上の問題は、弁護士や弁理士の先生にお任せした方が良いと考えますが・・・。ちょっと、難しい話だったかもしれません。すいませんでした。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、129日です！！
2006.07.18
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