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2005.02.10
カテゴリ： カテゴリ未分類
大手企業に比べて中小企業は人材を集める、育てるのに苦労しています。
新卒者の採用でも中途入社者の採用でも、企業ブランドが無いと、なかなか良い人材を採用することは難しいというのが現実です。
社長にものすごい魅力があれば、採用も「俺と一緒に仕事しないか？」ということで良いのでしょうが、なかなかそれでも中小企業に就職するということに抵抗があるヒトが多いように感じます。
どんなヒトでもとりあえず採用して、それから育てればよい！と言われる経営者もいらっしゃいますが、それも大きなコストがかかります。
ただ、本当に社員に成長を考えて、日々、社員と向き合って人材（人財）育成のために教育（共育）を考えている会社は、会社利益も成長させているように思います。
大手企業は、階層別教育が充実していて、新人研修から中堅社員研修、管理職研修などの研修メニューがそろっています。
しかし、仕事を離れて研修などに時間が取れない中小企業などの場合には、現場で教えるしかないというのが現状と言わざるをえません。
仕事のローテーションを行うことも少ないので、中小企業にはプロが育ちやすい環境にありますが、別の言葉で言えば、中小企業は特定の社員の能力で持っているということも言えます。
会社全体の品質を上げようと思っても、なかなかそれはできないのが中小企業の現状ではないでしょうか？
「背中を見て勝手に育て！」
のような形の指導になってしまいます。
Ｐ・ドラッガーは、
「知識経済化によって技能がなくなることはない。逆に、知識が技能の基盤となる。しかも技能を伴わない知識は、生産的たりえない」
と言っています。
中小企業でもＩＴ化が進んできています。
ＩＴで情報共有する本当の意味は、私は社員を育成するためだ！と講演などで言っています。
現場の情報、会社全体の情報を共有して、その情報を見て考えて行動する社員を育成するには、上司の指導が必要になります。
そういう意味では上司がＩＴ音痴な会社は非常に苦しい状況になるのではないかと思います。
ＩＴのリテラシーだけの問題ではなく、その情報基盤の中を流通している情報の持つ付加価値を認識できないヒトには非常に生き難い会社生活になってきているのではないでしょうか。
新卒者の採用でも中途入社者の採用でも、企業ブランドが無いと、なかなか良い人材を採用することは難しいというのが現実です。
社長にものすごい魅力があれば、採用も「俺と一緒に仕事しないか？」ということで良いのでしょうが、なかなかそれでも中小企業に就職するということに抵抗があるヒトが多いように感じます。
どんなヒトでもとりあえず採用して、それから育てればよい！と言われる経営者もいらっしゃいますが、それも大きなコストがかかります。
ただ、本当に社員に成長を考えて、日々、社員と向き合って人材（人財）育成のために教育（共育）を考えている会社は、会社利益も成長させているように思います。
大手企業は、階層別教育が充実していて、新人研修から中堅社員研修、管理職研修などの研修メニューがそろっています。
しかし、仕事を離れて研修などに時間が取れない中小企業などの場合には、現場で教えるしかないというのが現状と言わざるをえません。
仕事のローテーションを行うことも少ないので、中小企業にはプロが育ちやすい環境にありますが、別の言葉で言えば、中小企業は特定の社員の能力で持っているということも言えます。
会社全体の品質を上げようと思っても、なかなかそれはできないのが中小企業の現状ではないでしょうか？
「背中を見て勝手に育て！」
のような形の指導になってしまいます。
Ｐ・ドラッガーは、
「知識経済化によって技能がなくなることはない。逆に、知識が技能の基盤となる。しかも技能を伴わない知識は、生産的たりえない」
と言っています。
中小企業でもＩＴ化が進んできています。
ＩＴで情報共有する本当の意味は、私は社員を育成するためだ！と講演などで言っています。
現場の情報、会社全体の情報を共有して、その情報を見て考えて行動する社員を育成するには、上司の指導が必要になります。
そういう意味では上司がＩＴ音痴な会社は非常に苦しい状況になるのではないかと思います。
ＩＴのリテラシーだけの問題ではなく、その情報基盤の中を流通している情報の持つ付加価値を認識できないヒトには非常に生き難い会社生活になってきているのではないでしょうか。
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Last updated
2005.02.16 15:07:54
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