2010.04.23
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……どこの職場にも、困った社員がいる。例えば、
●人の好き嫌いが激しい。嫌いな人物には挨拶すらしない。
●陰口、悪口を言いふらす。
●嫌いな人物には仕事を教えない。また、教えるにしても、「何度も同じことを聞くな！」などと心理的な圧力をかける。
●セクハラ・パワハラ社員
●上には、へつらい、下には厳し過ぎる
●自分の意見を他人にも強要
●悪い意味で、仲良しグループや派閥を形成する。
●協調性がない。社内の人間関係を悪化させる元凶的人物
●その他いろいろ
このような問題社員が原因で、退職者が続出する職場がある。特に彼（彼女）が仕事を教える立場にある場合、我慢ならず、退職する新人が続出する。
困った人物の対抗勢力としての派閥が形成される。負のスパイラルに陥る。
人間関係に嫌気がさして、有能な社員の退職も続出。
挙げ句の果てには、
「あの会社は退職者が多い。職場の人間関係が悪いらしい」
と業界に噂が広がり、２チャネルへの書き込みが起こったり……。
有能な方々が集まらなくなる……。
そう言った、困った社員に限って、自分が「困った人」だという自覚がない。経営者が会社の為に解雇しようものなら、やれ不当解雇たの、解雇権の乱用だのと、騒ぐ。
事業主の方々、まずは、一呼吸置いてください。
●まず、就業規則に、具体的に、どういう場合に解雇するか、多数の項目を作る。
●就業規則に服務規律の定めを詳細に、定める。
●次に、困った社員に、「人事指導書」を作成し、いつ、どこで、誰が、誰にどんな指導をしたか、就業規則の何条何項に基づいた指導かも明記する。指導内容、本人の対応等を証拠として残しておく。
●問題社員の行動が改まらないようであれば、人事指導書の作成を繰り返す。
そうして、初めて、解雇。
問題社員は、面接の段階では、なかなか見抜けないものだ。予防策としては、よほど直観力のある人事担当者を専任すること。
また、問題社員を面接の段階で見分ける質問事例集もあるから、そういった資料を活用するのも手だ。パーソナリティ障害を見抜く心理テストの質問項目を面接の質問に織り込むのも有効だろう。
腐ったミカンが一個あると、ミカン箱全体のミカンも腐る……。最悪、人事倒産もあり得る。世の経営者の方々、ご注意ください。
また、困った方々に言いたいが、……うぬぬ、自分が困った人間だという自覚がないから、何を書いても無駄だな……。
まあ、転職を繰り返して、落ちるとこまで落ちてみることでしょう。本当に困らないと、自分って、客観的に見えないからね。
ちなみに俺は、組織においては、自分も困った人間タイプだと自覚しているから、絶対にサラリーマンには、もうならん！ 世の為、人の為！
……スタッフの定着率向上の為には、解雇も時には有効である。
この他にも、就業規則に、戒告や、出勤停止命令の規定を定めておけば更に有効であろうが、やりすぎると、そういう方々に限って、退職後、
「再三にわたるパワハラにより精神的損害を受けた」
と騒ぐことも想定されるから、あくまでも、就業規則に基づいた良識ある対応でなければならないと思う。
空気を読んだ指導であることを願う。
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2011.10.17 04:28:23
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