2007年09月の記事
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就業規則 第１１条
ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。第１１話（遵守事項）第11条 従業員は、次の事項を守らなければならない。(1) 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務場所を離れないこと(2) 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと(3) 職務に関連して自己の利益を図り、または、他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受けるなど不正な行為を行わないこと(4) 正当な理由なく、会社の名誉又は信用を損なう行為をしないこと(5) 正当な理由なく、会社、取引先等の機密を漏らさないこと(6) 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと(7) その他酒気をおびて就業するなど従業員としてふさわしくない行為をしないこと店長：今日は、諸君に厳重注意を申し渡す。従業員：……店長：ひと～つ。 無断で喫煙所に行かないこと。 タバコは午前・午後各１回に限る。ふた～つ。 パソコンは私用で用いないこと。みっつ。 取引先との必要以上の付き合いは慎むこと。よっつ。 会社の話を酒の肴にしないこと。いつつ。 行政等に、会社の機密を漏らさないこと。むっつ。 定時以降や、休日に、アルバイト等をしないこと。ななつ。 翌日の仕事に支障を来たすような、深酒はしないこと。就業規則に書いてある『そんしゅじこう』ってやつだっ！！従業員：ざわざわ……活手クン：『そんしゅじこう』じゃあなくって、『じゅんしゅじこう』でしょう、店長。店長：五月蝿い！ 話は以上だ。 さあ、仕事、仕事！ あっ、王甘チーフと、活手クンは残って。活手クンは、確かに仕事はできる。だが、お客さんからの苦情があってな。君は、ヘビースモーカーだが、タバコ臭い、って。また、パソコンで私用メールをしているな。ログから、判明したぞ。さらに、取引先から、大分、袖の下をもらっている、というじゃないか。仕事帰りの赤提灯で、会社での愚痴を話しているようだな。監督署に、サービス残業があるって、チクッたようだな。この間、監督署の調査があったぞ。最近は、土日に、スーパーでアルバイトをしているようだな。この前、通勤途中の検問で、違反にはならなかったが、酒気帯びを注意されたと、言うじゃないか。今度、こうしたことがあったら、解雇することもある。王甘チーフも、これらを見逃したら、同罪だ。活手クン：タバコは、他の人も吸ってますよ。パソコンの私用メールも、みんなやってますよ。取引先からの袖の下、っていいますが、せいぜい、ビール券っくらいですよ。しかも、ボーリング大会の時の景品にして、みんなに還元していますよ。赤提灯って、会社の愚痴をこぼすところではないんですか？土日のスーパーのアルバイト、っていいますが、無償で従兄弟のお店を手伝っているだけですよ。酒気帯びを注意された、という事実はありません。結局、監督署にサービス残業のことを話したことに対する、報復ですね？王甘チーフ：活手クン、もうよしなさい。 すいません。 店長。店長：ええい。 二人とも、クビだっ！ 活手は、労働局に、労働局長の助言・指導を申請しました。 労働局が、社長に対し、 『事実調査を十分に行わない上での解雇は、無効となる場合がある。』 との助言・指導を行った結果、 社長は、店長の処分を取り消しました。ってなわけで、服務規律違反も、十分に裏を取らないと、問題になるということ。おせっかい親父、会社のため、と思って、厳重に注意したつもりだったのに…！！☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（遵守事項）第11条 従業員は、次の事項を守らなければならない。(1) 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務場所を離れないこと(2) 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと(3) 職務に関連して自己の利益を図り、または、他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受けるなど不正な行為を行わないこと(4) 正当な理由なく、会社の名誉又は信用を損なう行為をしないこと(5) 正当な理由なく、会社、取引先等の機密を漏らさないこと(6) 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと(7) その他酒気をおびて就業するなど従業員としてふさわしくない行為をしないこと労働基準法(解雇)第十八条の二 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.30
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就業規則 第１０条
ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。第１０話第３章 服務規律（服務）第10条 従業員は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職場秩序の維持に努めなければならない。－－ コンビニ店での出来事 －－馬締クン：お客さん。 お買い求めでなければ、雑誌の立ち読みは、辞めてください。お客さん：はあ？ なんだ、あんた。 あっ、すいません、店長。 この人、俺にナンクセつけるんですけど…店長：お客様、大変失礼いたしました。 馬締クン、お客様に謝りなさい。馬締クン：なんで、ボクが謝らなければならないんですか？ この人、いつも、マンガ雑誌立ち読みして、買わずに帰るんですよ。 利益窃盗じゃないですか。 なんなら、警察に突き出してもいいんですよ。お客さん：店長。 この人、おかしくありません？ 逆に、名誉毀損で訴えますよ。店長：ごめんなさい。 この場は、ひとまず、私に免じて、お許しいただけませんでしょうか？お客さん：よく、教育しといてよ。 店長に頭を下げられたら、しょうがない。店長：馬締クン。 君が真面目なのは分かるが、杓子定規は困るんだよ。 いつも、言ってるじゃないか。 お客様は神様なんだよ。 損して得取れ、とも言うじゃないか。馬締クン：犯罪者が許されて、なんで、犯罪を発見して注意した私が怒られなければならないんですか？おせっかい親父：馬締クン。 利益窃盗は、犯罪にならんのじゃよ。 他のお客さんに不快な思いをさせるなど、お店に迷惑をかける等となれば、威力業務妨害罪に問われることもあるが。店長：雑誌を買うにしても、中身を見なければ、買うかどうか、決められないだろ？ 私の言うことを聞きなさい。ヒメ子さん：馬締クンと一緒に仕事してると、疲れるんですよ。 他のスタッフも、そう言っています。 生真面目過ぎます。馬締クン：この店、つぶれるよ。 救えませんね。 ボク、辞めさせてもらいます。ってなわけで、コンビニを去ることになった馬締クン。おせっかい親父、真面目すぎるのも、困ったものですね！！追記職場の和を大切にするのも、立派な服務規律のひとつ。服務規律違反は、懲戒の対象になったり、債務不履行・不完全履行等として、損害賠償の責を負ったりすることがあります。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡第３章 服務規律 （服務）第10条 従業員は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職場秩序の維持に努めなければならない。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.29
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就業規則 第９条
なぜか、ｉモードの閲覧襲撃（？）を受けました。これで２度目です。みなさんは、そういう経験ありませんか？=========================ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。お疲れモードでお休みの翌日の物語は、『休職』です。いやいや、今日は休職しませんよ～第９話（休職）第９条１ 従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。(1) 業務外の傷病による欠勤が１５日を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき … １年以内(2) 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき … 必要な期間２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難であるか、または、不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。３ 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治ゆせず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。社長：相談があるんですけど…おせっかい親父：はい。 どうぞ。社長：実は、うちの社員が、診断書を持ってきて、ウツだから休みたいって言うんですよ。 診断書を見ると、『業務のストレスによるウツ症状で、休職が必要。』となっています。社長：就業規則を見ると、第９条の休職規定に該当しそうですが、どうも、１ヶ月はゆっくり休んだ方がいい、と担当医師は勧めた様なんです。 そうしますと、うちみたいな中小企業だと、とても困るんですよね。 普通なら、お辞めいただく、ってことになると思うんですが…おせっかい親父：御社の規定ですと、『……休職とする。』と断定していますな。 これが、仮に、『休職とすることがある。』などのように、裁量の余地があるような表現であれば、解雇もチョイスのひとつとなりますが。 結局、休職が優先されそうですな。社長：そうですか… それと、仕事でウツになったんだから、補償してくれ、って言うんですけど、補償しなければならないものでしょうか？おせっかい親父：まず、業務との因果関係の有無によりますな。 確かに、診断書では、『業務のストレス』とありますが、昨今の労働実態だと、だれでも、少なからず、業務のストレスはありますからな。 したがって、総合判断になるでしょうな。 労使で話し合って、不調ならば、最後は訴訟で決着をつけることになりますな。社長：公的補償はどうなってますか？おせっかい親父：健康保険の傷病手当金と、労災保険の休業補償がありますな。 まずは、会社には保険利益があるので、公的保険を使うことができる。 その上で、上乗せ補償を考えることになるでしょうな。社長：労災になりますか？おせっかい親父：精神疾患ということになりますので、その認定基準によることになりますが、最近、長時間労働とか、労働トラブルとか、変わったことはありましたか？社長：確かに、少し、業務量は増えました。おせっかい親父：他の同様の業務を行っている従業員はどうですか？社長：残業代が増えて、かえって喜んでいます。 もちろん、ウツになるような者はいません。おせっかい親父：彼は、彼女かな？、持病などは、お持ちでなかったかな？社長：自律神経失調症の持病がある、って言ってました。おせっかい親父：そうだとすると、労災認定基準は、大分緩和されてはいるようじゃが、ちょっと難しいようですな。社長：傷病手当金は、いくらくらい、いつまで出るんですか？おせっかい親父：標準報酬日額の３分の２が、初診日から１年半を限度に出ますな。社長：会社を辞めたらどうなりますか？おせっかい親父：１年以上、お勤めかな？社長：はい。 かれこれ、５年は勤めています。おせっかい親父：そうすると、資格喪失後も、継続して、初診日から１年半を限度に出ますよ。 とりあえず、労災の申請もしておいた方がいいでしょうな。社長：わかりました。 それでは、彼女と話し合ってみます。おせっかい親父：そうですな。 休職期間中は給与がないでしょうが、社会保険料は徴収されますから、例えば、一度退職して、その間誰かの被扶養者になって、回復したら、復職する、っていうチョイスもありますから、よく、話し合ってください。社長：ありがとうございました。ってなわけで、彼女のために一番いい方法を考えよう、という、殊勝な社長でした。おせっかい親父、今度また、よろしく！！追記健康保険法も、改正が相次いでいます。今年の４月から、傷病手当金が６０％から３分の２に引き上げられました。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（休職）第９条１ 従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。(1) 業務外の傷病による欠勤が１５日を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき … １年以内(2) 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき … 必要な期間２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難であるか、または、不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。３ 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治ゆせず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.28
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今日は、お休みです。
いつも、親父の物語を楽しみにしている皆様。ごめんなさい。今日は、お休みさせていただきます。とても、お疲れモードでして…明日の物語を、お楽しみに！それでは、オヤスミなさい……
2007.09.27
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就業規則 第８条
今日は、社会保険事務所による年金出張相談会の行政協力に出掛けてきました。商工会議所での開催でした。そのうちのお一人。３０代の男性からのご相談でした。ご相談内容は、『私が年金をもらえる年齢になったら、いくらくらいもらえますか？』というもの。ざっくり言えば、ずっと同じ会社でお勤めならば、４０歳頃の手取りの約５割の金額が、毎月もらえるようになりますよ。 今の年金制度が変わらなければ。現役世代男性の平均的な手取り賃金は、現在は月４０万円弱（年間賞与の１２分の１を含む）ですが、そうすると、年金は毎月２０万円位でしょう。ただし、少子高齢化が更に進展すれば、５割は４割くらいになるかも知れませんよ。そしたら、毎月１６万円位でしょう。と、お答えしておきました。５割というのは、『所得代替率』と言っています。ちょっと前、年金を受給し始めた世代の所得代替率は、約５９．３％でした。それが、今後は徐々に減っていき、ゆくゆくは、５０．２％位になる、と厚生労働省は言っています。大いに、怪しいものですが…それにしても、３０代で、年金に関心をお持ちとは、感服します。早くて４０代前半、多くは４０代後半位になって、初めて年金に関心を持ち始める、というのが、普通ですので。========================================ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。第８話（人事異動）第８条 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する業務の変更を命ずることがある。２ 会社は、業務上必要がある場合には、従業員を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。店長：悪いね。 カッちゃん。 来月から、○×支店に行って欲しいんだけど。 お店の娘が、急に辞めちゃってね。カッちゃん：はあ？ 最初の約束で、ずっと、この△■支店、って言ってましたよね？ 自転車で２０分位遠くなるので、困ります。 最初の約束は守ってくださいっ！おせっかい親父：どうした？ カッちゃん。 えらい剣幕だね。カッちゃん：だって、ひどいじゃないですかぁ。 急に、○×支店に行って欲しいって。おせっかい親父：店長。 どういうことかな？店長：就業規則に、『従業員の就業する場所又は従事する業務の変更を命ずることがある。』って書いてあってね。 最初の約束、って言うけど、そんな約束をした覚えはないんだけど…おせっかい親父：言った言わない、の世界のようじゃな。 就業規則と契約とで違いがある場合は、契約条項で就業場所限定とかの特約があれば、契約の方が優先されるんだが… 採用時、労働条件通知書みたいなもの、お渡ししたかな？店長：そんなものは、ありません。 でも、就業規則は、いつでも見れるようにしてあります。 ところで、お客さんはどなたですか？おせっかい親父：あっ、どうも。 挨拶が遅れました。 カッちゃんの家の近所に住んでいる、社会保険労務士です。店長：…… どうすれば、いいんですか？おせっかい親父：そうした特約があったとしたら、本人の同意を取らなければならない。 強要はできないよ。 採用時、労働条件を明示した書面を、お渡ししなければならなかったね。店長：わかりました。 それでは、○×支店は、しばらく家内に任せることにします。 カッちゃん、悪かったね。 社長の許可を取らなければならなかったけど、怒られたかもしれない。 いやぁ、ご免ご免。カッちゃん：私の方こそ、怒ったりしてご免なさい。 急に言われたもので、取り乱してしまいました。ってなわけで、大きなトラブルに発展せずに解決。 店長、労働条件通知書のコピーをお渡ししておきますから、これからは、採用時、ちゃんと渡してね！おせっかい親父、たまにお店に寄って、色々教えてください！！追記労働基準法１５条１項の『厚生労働省令で定める事項』とは、1. 労働契約の期間に関する事項2. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項3. 労働時間、休日、休暇並びに交替勤務に関する事項4. 賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期ならびに昇給に関する事項5. 退職に関する事項また、『厚生労働省令で定める方法』とは、書面による明示ということになります。厚生労働省は、『労働条件明示のためのモデル様式』（労働条件通知書）を用意して、ご利用をお勧めしています。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（人事異動）第８条 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する業務の変更を命ずることがある。２ 会社は、業務上必要がある場合には、従業員を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。労働基準法(労働条件の明示)第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。(2) 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。(3) 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.26
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就業規則 第７条
愛車ルシーダ号のタイヤがパンク。まいりました。でも、生誕１０年以上のルシーダくん。元気です。==================================ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。第７話（労働条件の明示）第７条 会社は、従業員の採用に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を明らかにするための労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。トモキ：すいません。 相談があるんですけど。おせっかい親父：こんにちは。 どのような、ご相談かな？トモキ：派遣先が、『生産量が減ったので、人を減らしたい。』っていうことで、ボクがその対象になって、クビになりました。おせっかい親父：誰から、どんな風に言われたの？トモキ：派遣元から、『次が見つかるまで、ちょっと待っててくれ。』って言われました。 見つかるまでは、日給の６割を補償する、っとか言ってました。 友達に聞いたら、『補償があるけど、それでいいか、社会保険労務士に聞いてみれば？』って言われたんで、来ました。おせっかい親父：契約書、っとかもらった？トモキ：なんか書いたけど、派遣元が預かっておく、っとか言って、ボクは持っていません。おせっかい親父：契約期間とか、覚えてる？トモキ：１ヶ月毎に自動更新されてて、来月で１年になります。 なんか、友達に聞いたら、『１ヶ月前に会社は言わないといけない。』って言ってたんですけど、昨日言われて、今日から仕事がなくなりました。 そんで、来ました。おせっかい親父：トモキくんが言う、『クビ』ってのは、解雇のことでしょうが、解雇ではないようですな。 なので、３０日前の解雇予告は不要じゃ。 また、雇用期間が１年を超えてないので、仮に雇留めするとしても、３０日前の告知は、法的には不要じゃ。 ６割の補償、ってのは、休業手当、ってやつですな。 雇用保険と社会保険は、どうなっとる？ 給与明細、っとか持ってきた？トモキ：はい。 これです。 確認すると、雇用保険料・健康保険料・厚生年金保険料が控除されていました。おせっかい親父：まあ、いい加減な派遣会社ではないようですな。トモキ：そうですか。 休業手当は、３ヶ月にいっぺん、っとかもらえるんですか？ ボク、お金がないんですけど…おせっかい親父：お給料の代わりなので、通常の賃金支払日に、もらえますよ。 所定労働日、っとか決まってる？トモキ：土日と祭日が休みです。おせっかい親父：お給料は、何日〆の何日払い？トモキ：２０日〆の月末払いです。おせっかい親父：そうすると、休業手当は、９月２５日から次の仕事が見つかるまでの所定労働日の分を、お給料と同じようにもらえるようですな。トモキ：休業手当は、何ヶ月間、もらえるんですか？おせっかい親父：契約期間中、派遣元が仕事を見つけて、トモキくんに働いてもらえるまで、もらえますよ。 でも、契約書がないと、契約期間がはっきりしないね… ホントは、今の派遣先が決まったときに、派遣元は、書いた書類をトモキくんに渡さなければならなかったね。 もし、おかしくなったら、また相談にいらっしゃい。 できれば、契約書と就業規則も持ってきてね。トモキ：ありがとうございました。 こんど来るときは、契約書と就業規則をもらって来ます。ってなわけで、概略ご理解いただけたようで、お帰りになりました。おせっかい親父、おかしくなったら、また頼みますよ！！☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（労働条件の明示）第７条 会社は、従業員の採用に際しては、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を明らかにするための労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準平成１５年厚生労働省告示 （契約締結時の明示事項等）第１条 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を係る更新の有無を明示しなければならない。２ 前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。３ 使用者は、有期労働契約の締結後に前２項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。（雇止めの予告)第２条 使用者は、有期労働契約（雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第２項において同じ。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならない。（雇止めの理由の明示）第３条 前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。２ 有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。（契約期間についての配慮）第４条 使用者は、有期労働契約（当該契約を１回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。助言及び指導 行政官庁は、雇止めに関する基準に定める内容に反して労働契約の締結や雇止めがなされた場合にその是正を求める等、雇い止めに関する基準に関し、有期労働契約を締結する使用者に対し、労働基準法法第１４条第３項に基づき必要な助言及び指導を行うことができるものであること。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.25
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就業規則 第６条
ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。第６話（試用期間）第６条 新たに採用した者については、採用の日から２ヶ月間を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、または、設けないことがある。２ 試用期間中に従業員として不適格と認められた者は、解雇することがある。３ 試用期間は、勤続年数に通算する。ナオミ：すいません。 私の年金加入履歴が知りたいんですが…おせっかい親父：はあ。 でも、社会保険事務所でないと、年金加入履歴は分からんのじゃが… 年金手帳と委任状があれば、代わりに取ってくることはできるが… 料金がかかりますぞ。ナオミ：おいくらですか？おせっかい親父：○×円じゃが。 そんなに難しいものじゃあないので、ご自身で取って来れますぞ。 年金相談は無料じゃから、ご自身でお取りになって、お持ちになれば、無料ですぞ。ナオミ：そうですか… でも、今日はたまたま午前中はお休みだったのですが、平日はお休みを取れませんので、お願いします。 主人のもお願いします。 年金手帳は持ってきました。 ところで、入社のとき、２ヶ月間は見習いで、２ヶ月経ったら、社会保険と雇用保険に入れてくれる、って言ってたんですが、５ヶ月経っても、健康保険証をもらっていません。 でも、社会保険料と雇用保険料が、３ヶ月目から取られているんですけど… これが、給与明細です。 国民年金と国民健康保険は、４月だったか５月だったか、まとめて払いました。おせっかい親父：ほお。 確かに… 年金加入履歴で、どうなっているか分かりますな。 今度の土曜日か月曜日に、事務所にお越しいただけますか？ そして、月曜日おせっかい親父：こちらが、ナオミさんの年金加入履歴です。 ナオミさんとご主人の年金加入履歴をひととおり、ご説明し…ところで、やはり、４月の入社以降も、７月までは国民年金でしたな。 ８月分は、９月末が納入期限なので、厚生年金になっているか否か、分からんが… 社長に伺ってみましょう。 社長に確認すると…社長：はぁっ？ それは、事務処理の間違いだな。 お～い。 桜本くん！ 彼女の資格取得届は、どうなってる？桜本くん：…… すいません。 忘れてました…社長：困るねぇ。 じゃあ、間違って引いた社会保険料は、返しておいてね。おせっかい親父：入社３ヶ月目から、社会保険と雇用保険に入れておるのかな？社長：そう。 すぐにやめてしまう人間が多くてね。 ですので、３ヶ月目から、入れるようにしてるんですわ。おせっかい親父：ナオミさんの場合、『期間のない定め』になっているようじゃな。 そうすると、入社時より、社会保険と雇用保険に入れなきゃならん。 ところで、御社は、２ヶ月間を試用期間としているそうじゃが。社長：はい、確か… お～い。 桜本くん！ 就業規則持ってきてくれ！ 就業規則を確認すると… 確かに、そのとおり。おせっかい親父：それなら、今後は、最初の２ヶ月は、契約社員としておく方法もあるんじゃがね。２ヶ月以内の期間を定めて雇入れる場合は、雇用保険も社会保険も、入れる必要はない。 それで、労働者として問題がないようじゃったら、正社員として登用する。 でも、ちょっと、脱法的でもあるけど…社長：やはり、うちも、社会保険労務士さんにお願いするか… あんまり、脱法的っていうのは、好かんなぁ… ってなわけで、雇用保険も社会保険も、入社時の４月に遡って、資格取得手続を取ることに。 支払済みの国民年金保険料と、国民健康保険料は、ナオミさんご自身で、還付請求してもらいました。おせっかい親父、なんにも知らないでやってると、不安だよ！！追記桜本くんは、事務担当から営業担当にまわされたようです。仕事、取っちゃったかな？☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（試用期間）第６条１ 新たに採用した者については、採用の日から 日間を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、または、設けないことがある。２ 試用期間中に従業員として不適格と認められた者は、解雇することがある。３ 試用期間は、勤続年数に通算する。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.24
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就業規則 第５条
少し前に、お墓参りから帰ってきました。しばらく会っていない親戚と会えることを期待していましたが、結局、兄貴だけ。演歌フリークの兄貴とカラオケをやった後、４時間の道のりを帰ってきました。なお、おせっかい親父は、演歌は苦手です……========================================ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。第５話（採用時の提出書類）第５条１ 従業員に採用された者は、次の書類を採用の日から１４日以内に提出しなければならない。(1) 履歴書(2) 住民票記載事項証明書(3) 職歴のある者にあっては、年金手帳及び雇用保険被保険者証(4) 資格証明書等の写し(5) その他会社が指定するもの２ 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で変更事項を届け出なければならない。３ 第１項の提出書類は、本人確認、社会保険の事業主証明のための確認、社会保険諸手続及び資格取得状況の確認のために提出させるもので、会社は提出書類を他の目的には使用しない。社長：君を採用することになった。 次の書類を、２週間以内に提出してくれ。 (1) 履歴書 (2) 住民票記載事項証明書 (3) 職歴のある者にあっては、年金手帳及び雇用保険被保険者証 (4) 資格証明書等の写し (5) 身元保証書（十分な資力を有する同居の親族に限る） (6） 通勤経路図 (7) 家族調書履歴書は、面接のときもらったから、いいよ。 資格証明書もいらない。 それと、今年の３月に大学を卒業したばっかりだったよね。 そうすると、年金証書と雇用保険被保険者証はないかな？ 君には、経理を担当してもらうから、身元保証書もよろしく。 社保や役所の年金保険料横領のようなことがあったら困るからね。 別に君を疑うわけじゃないが…アサコ：ありがとうございます。 でも、私、３年前に交通事故で両親を亡くしていて、同居の親族と言っても、今、高校３年生の弟だけです。 十分な資力を有する同居の親族、といっても、困るんですが… 大学３年のときから、夜間部に転部して、昼間は司法書士事務所で働いていましたので、雇用保険被保険者証はあります。 年金手帳も、あります。社長：えっ？ う～ん。 面接時、家族のことを聞いてはいけない、って言われてたんで… そういうことね… じゃあ、家族調書も省略しよう。 ただ、緊急連絡先は必要なので、これは、弟さんでいいか…アサコ：父方の祖父と祖母はもう亡くなりましたが、母方の祖父と祖母がいます。 今は別居していますが、歳も歳ですので、私の就職を機に、同居しようと思っています。社長：そうなの… がんばり屋さんだね。 でも、うちは、家族手当は、同居の配偶者と実子に限ることになってるので… よし。 それなら、身元保証書も省略しよう。 君を信じて。アサコ：ありがとうございます。ってなわけで、今回は、おせっかい親父の出番はなし。いつも、こうなら、うれしいのですが…（でも、ストーリーとしては、つまらない？？）おせっかい親父、身元保証書は取っておいた方がよかったかな？！追記身元保証契約の注意点１．最長５年に限ること。２．自動更新は無効であること。３．本人に、業務上不適任または不誠実な事跡があって、そのため、身元保証人の責任生ずる虞があることを知ったとき、また、被用者の任務または任地を変更して、そのため、身元保証人の責任を加重しまたはその監督を困難とするとき、は遅滞なく、身元保証人に通知すること。４．本人が不祥事を起こし、身元保証人に損害賠償を請求する場合も、裁判所は、会社の監督責任等も考慮のうえ、過失相殺をなすこと。要は、何かあったときでも、なんでもかんでも、身元保証人から、取れるわけではない、ということです。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（採用時の提出書類）第５条１ 従業員に採用された者は、次の書類を採用の日から 日以内に提出しなければならない。(1) 履歴書(2) 住民票記載事項証明書(3) 職歴のある者にあっては、年金手帳及び雇用保険被保険者証(4) 資格証明書等の写し(5) その他会社が指定するもの２ 前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で変更事項を届け出なければならない。３ 第１項の提出書類は、本人確認、社会保険の事業主証明のための確認、社会保険諸手続及び資格取得状況の確認のために提出させるもので、会社は提出書類を他の目的には使用しない。昭和八年法律第四十二号（身元保証ニ関スル法律）（昭和八年四月一日法律第四十二号）第一条 引受、保証其ノ他名称ノ如何ヲ問ハズ期間ヲ定メズシテ被用者ノ行為ニ因リ使用者ノ受ケタル損害ヲ賠償スルコトヲ約スル身元保証契約ハ其ノ成立ノ日ヨリ三年間其ノ効力ヲ有ス但シ商工業見習者ノ身元保証契約ニ付テハ之ヲ五年トス第二条 身元保証契約ノ期間ハ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ若シ之ヨリ長キ期間ヲ定メタルトキハ其ノ期間ハ之ヲ五年ニ短縮ス２ 身元保証契約ハ之ヲ更新スルコトヲ得但シ其ノ期間ハ更新ノ時ヨリ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ第三条 使用者ハ左ノ場合ニ於テハ遅滞ナク身元保証人ニ通知スベシ一 被用者ニ業務上不適任又ハ不誠実ナル事跡アリテ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ惹起スル虞アルコトヲ知リタルトキ二 被用者ノ任務又ハ任地ヲ変更シ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ加重シ又ハ其ノ監督ヲ困難ナラシムルトキ第四条 身元保証人前条ノ通知ヲ受ケタルトキハ将来ニ向テ契約ノ解除ヲ為スコトヲ得身元保証人自ラ前条第一号及第二号ノ事実アリタルコトヲ知リタルトキ亦同ジ第五条 裁判所ハ身元保証人ノ損害賠償ノ責任及其ノ金額ヲ定ムルニ付被用者ノ監督ニ関スル使用者ノ過失ノ有無、身元保証人ガ身元保証ヲ為スニ至リタル事由及之ヲ為スニ当リ用ヰタル注意ノ程度、被用者ノ任務又ハ身上ノ変化其ノ他一切ノ事情ヲ斟酌ス第六条 本法ノ規定ニ反スル特約ニシテ身元保証人ニ不利益ナルモノハ総テ之ヲ無効トス 労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.23
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就業規則 第４条
ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。第４話第２章 採用、異動等（採用手続） 第４条 会社は、就職希望者の中から選考して、従業員を採用する。おせっかい親父：すいませ～ん。店長：次ですので、お待ちの間、こちらの書類に記入しておいてください。おせっかい親父：はあ。 どうも。 書類、とやらに目を通すと… どうやら、店員の採用募集広告。 年齢 男性 ３５歳まで 女性 ３０歳まで 裏を見ると、次のような記述が… 家族構成 尊敬する人 好きな（嫌いな）政党 店長：お待たせしました。 次の方、どうぞ。おせっかい親父：こんにちは。店長：どうぞ。 こちらにお掛けください。おせっかい親父：いや… そうじゃなくて…店長：そんなに、緊張しなくて、大丈夫ですよ。おせっかい親父：あの～ 原則として、採用の自由がありますが…店長：そのとおり。 うちの採用条件は厳格でして… でも、まあ、そんなに心配しなくて、大丈夫ですよ！おせっかい親父：困ったなあ。 男女別の年齢制限と、質問事項として、家族構成・尊敬する人・好きな（嫌いな）政党ですか…店長：年齢は、見た目で判断しますので、オッケーですよ。おせっかい親父：いや。 私は、面接を受けに来たのではなくって… このカレーパンが欲しいんだけど…店長：…… おっと、失礼しました。 お客様でしたか… おせっかい親父：１０月１日から、雇用対策法が改正されて、原則として、募集・採用にあたって年齢制限ができなくなるんじゃが… これまでの努力義務を一歩強化して、助言・指導・勧告の対象となるんじゃよ。 男女別の年齢制限ってのも、男女雇用機会均等法に抵触する。 それに、家族構成・尊敬する人・支持政党なども、採用選考に当たって、避けなければならない事項じゃ。 応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力のみを基準として行うこと、という基本的考え方を守らなければならない。店長：……ってなわけで、ただただ、呆気にとられる店長でした。おせっかい親父、あの～ カレーパン１２０円いただきます！！追記判例によると…・使用者が、特定の思想・信条を有する者を、その故をもって雇入れを拒否しても、それを当然に違法とすることは出来ない。・労働組合員であることを理由に採用を拒否しても、特段の事情が無い限り、労働組合法に規定する不当労働行為にも、労働組合員に対する不利益取扱いにも当たらない。とされています。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（採用手続） 第４条 会社は、就職希望者の中から選考して、従業員を採用する。 改正雇用対策法第１０条 事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。改正雇用対策法施行規則（募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保）第１条の３ 法第１０条の厚生労働省令で定めるときは、次の各号に掲げるとき以外のときとする。 (1) 事業主が、その雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをしている場合において当該定年の年齢を下回ることを条件として労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る。）。 (2) 事業主が、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）その他の法令の規定により特定の年齢の範囲に属する労働者の就業等が禁止又は制限されている業務について当該年齢の範囲の労働者以外の労働者の募集及び採用を行うとき。 (3) 事業主の募集及び採用における年齢による制限を必要最小限のものとする観点から見て合理的な制限である場合として次のいずれかに該当するとき。 イ 長期間の継続勤務による職務に必要な能力の開発及び向上を図ることを目的として、青少年その他特定の年齢を下回る労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限り、かつ、当該労働者が職業に従事した経験があることを求人の条件としない場合であつて学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、職業能力開発促進法（昭和４４年法律第６４号）第１５条の６第１項各号に掲げる施設又は同法第２７条第１項に規定する職業能力開発総合大学校を新たに卒業しようとする者として又は当該者と同等の処遇で募集及び採用を行うときに限る。）。 ロ 当該事業主が雇用する特定の年齢の範囲の特定の職種の労働者（以下この項において「特定労働者」という。）の数が相当程度少ないものとして厚生労働大臣が定める条件に適合する場合において、当該職種の業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の継承を図ることを目的として、特定労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る。）。 ハ 芸術又は芸能の分野における表現の真実性等を確保するために特定の年齢の範囲の労働者の募集及び採用を行うとき。 ニ 高年齢者の雇用の促進を目的として、特定の年齢以上の高年齢者（６０歳以上の者に限る。）である労働者の募集及び採用を行うとき、又は特定の年齢の範囲に属する労働者の雇用を促進するため、当該特定の年齢の範囲の労働者の募集及び採用を行うとき（当該特定の年齢の範囲の労働者の雇用の促進に係る国の施策を活用しようとする場合に限る。）。２ 事業主は、法第１０条に基づいて行う労働者の募集及び採用に当たつては、事業主が当該募集及び採用に係る職務に適合する労働者を雇い入れ、かつ、労働者がその年齢にかかわりなく、その有する能力を有効に発揮することができる職業を選択することを容易にするため、当該募集及び採用に係る職務の内容、当該職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度その他の労働者が応募するに当たり求められる事項をできる限り明示するものとする。◆雇用対策法施行規則第１条の３第１項第３号ロの規定に基づき厚生労働大臣が定める条件雇用対策法施行規則第１条の３第１項第３号ロの規定に基づき厚生労働大臣が定める条件は、当該事業主が雇用する特定の職種に従事する労働者（当該事業主の人事管理制度に照らし必要と認められるときは、当該事業主がその一部の事業所において雇用する特定の職種に従事する労働者）の年齢について、３０歳から４９歳までの範囲内において、事業主が募集及び採用しようとする任意の労働者の年齢の範囲（当該範囲内の年齢のうち最も高いもの（以下「範囲内最高年齢」という。）と最も低いもの（以下「範囲内最低年齢」という。）との差（以下「特定数」という。）が４から９までの場合に限る。）に属する労働者数が、範囲内最高年齢に１を加えた年齢から当該年齢に特定数を加えた年齢までの範囲に属する労働者数の２分の１以下であり、かつ、範囲内最低年齢から１に特定数を加えた年齢を減じた年齢から範囲内最低年齢から１を減じた年齢までの範囲に属する労働者数の２分の１以下であることとする。◆採用選考に当たって避けていただきたい項目（厚生労働省HPより） ＜本人に責任のない事項＞ 本籍・出生地に関すること 家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など） 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など） 生活環境に関すること（生い立ちなど） ＜本来自由であるべき事項＞ 宗教に関すること 支持政党に関すること 人生観、生活信条に関すること 尊敬する人物に関すること 思想に関すること 労働組合・学生運動など社会運動に関すること 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること ＜その他＞ 身元調査などの実施 合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施 労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.22
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就業規則 第３条
ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。第３話（規則の遵守）第３条 会社及び従業員は、ともにこの規則を守り、互いに協力して業務の運営に当たらなければならない。社長：従業員諸君。 就業規則はちゃんと守れよ！マモル：がってんでい。 でも、社長も守るんすよね？！社長：会社と従業員が守る、ってことだ。 会社、ってのは、… なんのこっちゃ？おせっかい親父：一般的には、会社、っちゅうのは、会社の建物をイメージするかもしらんな。 でも、会社の建物に、規則を守れ、って言ったって、始まらん。 また、法人、ってなイメージかも知れない。 法人もまた、そのもの自体は喋ることもできないし、なんにも出来ない。 そこで、法人の手足となって、会社に代わって、あるいは、会社のために行為をする人間（法的にいえば、『自然人』。 自然人って言ったって、『原始人』のことではありませんぞ！）が必要になってくる。 労働基準法でいうならば、『使用者』、つまり、『事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者』（労基法１０条）が、ここにいう『会社』にあたる。 『事業主のために行為をする者』とは、部長・課長、そして場合によっては、係長・主任・リーダー等をイメージすればいい。 部長以下は、あるときは『会社』になったり、またあるときは『従業員』になったりする。社長：要は、職制（従業員や職員などを管理する立場の人）が『会社』ってことになるわけね。マモル：俺は、平社員だから、従業員ってわけだ。 社長も、事業主ってことで、使用者バリバリなわけだから、『会社』として、就業規則を守る、ってことっすよ。社長：っるっせい。 そんなこと、お前に言われなくても、分かってるわいっ！ってなわけで、要は、会社の人間はみんな、就業規則を守りましょう、ってことです。おせっかい親父、どうも、法律とか規程っとかは、頭が痛くなるね！！追記労基法とか、労働保険的には、社長は労働者としては保護されません。 なので、労災保険（特別加入すれば、話は別）や雇用保険によって、補償されません。 これに対して、社会保険的には、社長も、法人に使用されている者、として、健康保険や厚生年金保険の被保険者とされます。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（規則の遵守）第３条 会社及び従業員は、ともにこの規則を守り、互いに協力して業務の運営に当たらなければならない。労働基準法第十条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.21
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就業規則 第２条
ここでは、ネットで取れる、一般的な『モデル就業規則』を基に、物語を展開しています。第２話（適用範囲）第２条 この規則は、すべての従業員に適用する。ただし、パートタイム従業員等の就業に関し必要な事項については、別に定めるところによる。パートのいずみ：先月、８時間の日が３日、９時間の日が２日ありましたが、割増は、９時間の日の２時間分だけでした。 時給は１０００円。 所定労働時間は一日７時間です。 ８時間の日は１０００円×３の３０００円、９時間の日は、１０００円×３＋１２５０円×２＝５５００円だそうです。 これって、おかしくありませんか？おせっかい親父：ふむふむ。 まず、労働基準法を見ておきましょうか。 労働基準法第３２条によって、そもそも、１週間は４０時間まで、１日は８時間まで、っちゅうのが原則。 この辺は、ご存知じゃな？ 原則があれば、例外もある。 就業規則に、残業があることを明記し、労使で３６協定を締結して、労働基準監督署て提出した上で、労働者に周知すれば、残業させることができる（労働基準法第８９条、３６条、１０６条）。 そして、１日８時間超、１日８時間超の場合と、１週４０時間超の場合は、２割５分以上の割増を支払わなければならない、ってことじゃ（労働基準法３７条）。要は、法定労働時間超の場合は、割増賃金が必要じゃ、ってことじゃ。社長：でしょう。 なんで、問題ないわけだ。おせっかい親父：いや。 あくまで、労働基準法だけ見たときの話じゃ。 所定労働時間はどうなっちょる？社長：正社員は８時間。 パートは７時間以内にしてる。 パートは一人一人異なる。おせっかい親父：御社の就業規則によると、所定労働時間超で割増２割５分が付く、ってことになっちょるな。 そうすると、正社員は８時間超で、２割５分割増、ってことになる。 ところで、就業規則第２条によると、パートは別規程になっちょるようだが。社長：ああ。 まあね。 でも、作ってないよ。おせっかい親父：あれまあ。 涼しい顔して。 あっついニッポン、残暑がまだまだ続くようじゃが… それじゃあ、パートもそれぞれ所定労働時間超で、２割５分の割増を付けなければ、いけなくなりますな。パートのいずみ：でっしょう？！ 社長、不払い残業代、支払ってください！！社長：なんともはや… 支払わないと、労働基準法違反になっちゃうのかな？ ただでさえ、あっついんだから、そんなに大声出さないでよ。 お願いします…おせっかい親父：そうですな。 労働基準法第２４条に抵触することになりますな。ってなわけで、不払い残業代を支払うことに。おせっかい親父、パート用の就業規則の作成、頼むよ！！追記常時十人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。ということになっています。(作成及び届出の義務)第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。なお、時間計算や時間外手当の計算方法には、様々な例外的な制度により、上記の原則と異なる場合があります。いずれ、これらも、ご紹介していきたい、と考えています。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（適用範囲）第２条 この規則は、すべての従業員に適用する。ただし、パートタイム従業員等の就業に関し必要な事項については、別に定めるところによる。労働基準法(労働時間)第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。(2) 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。(時間外及び休日の労働)第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。(2) 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。(3) 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。(4) 行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。(作成及び届出の義務)第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項(法令等の周知義務)第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。(2) 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。(時間外、休日及び深夜の割増賃金)第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。(2) 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。(3) 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。(4) 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。(賃金の支払)第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。(2) 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.20
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『就業規則物語』のはじまり、はじまりぃ！
第１章 総 則 （目 的）第１条 この就業規則（以下「規則」という。）は、従業員の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである。２ この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。第１話従業員のマサキくん：就業規則第１条のお題は、『目的』ってか？ どうせ、会社に都合よく就業規則を使ってやろう、ってな魂胆だろ。 社長のこれまでの数々の悪行は、先刻お見通しじゃ。 この、マサキ様の目はごまかせねぇ～ぞ！ えーい、往生際が悪い。 観念しろぉ！！社長：ははぁ～。 恐れ入りましたぁ… ？？？おせっかい親父：いや、そういうことじゃなくって、就業規則の目的を、宣言した規定じゃよ。 答えになっていないって？ ん～、恐れ入りました…社長：あのねぇ。 親父。 頼みまっせ！ ほんまぁ。おせっかい親父：いやいや、失礼しました。 現在、多くの法律や決まりでは、冒頭に『目的』条文を置くことになっておる。 ここでは、第１項で、従業員の労働条件、服務規律等を、明確にすることによって、トラブルを未然に防ぎますよ、って宣言しているわけじゃ。 労働基準法第９２条を覚えておるかな？(法令及び労働協約との関係)第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。(2) 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。ってな、やつじゃった。なので、就業規則の内容は、少なくとも、法令以上となっていることが分かる。 これで、安心したかな？第２項は、就業規則に定まっていないものは、法令の定めに従う、ってことを宣言しちょる。 会社は、最低でも、法令は守りますよ、って言っているわけじゃ。従業員のマサキくん：そういうことね… 安心したよ。～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ってなわけで、藪から棒に、新シリーズ『就業規則物語』が始まりました。毎日、お仕事お疲れ様です。大過なく、お勤めのことと思います。さあて、おどかすつもりではありませんが、もし、労働トラブルが起こったら、どうしましょうか？働く側としたら、『しっかりしてくださいよ、社長。』って言いたくなります。対して、社長としては、『おいおい。 頼むよ、君。 お金をもらっている以上、ちゃんと働いてよ。』って言いたくなります。こうした労働トラブルが生じないように、また、万一生じた場合に、『この紋所が目に入らぬかぁ。』ってな調子に現れるのが、さよう、『おせっかい親父』です。親父の紋所は、『葵の御紋』ではありません。各種法令、特に『労働基準法』と『就業規則』ということになります。御紋のひとつ、『労働基準法』を、これまでご紹介してきました。これから、もう一つの御紋、『就業規則』をご紹介していきます。お勤めの会社によって、『就業規則』の規定には、違いがあります。ここでは、一般的に紹介されている『モデル就業規則』を、１条１条紐解いて、内容を明らかにしていきます。おなじみ、『おせっかい親父』による物語、ってな風に展開していきますので、是非ご期待ください。『労働トラブルなんて、私には関係ない。』と言う貴方。実は、貴方も、すでに巻き込まれているかもしれませんぞぉ！おぞましき、労働トラブル！！万が一、まだ、そんなことはない、ってお方も、これを読むと、おお、ってなことで、将来きっと、お役に立ちますぞぉ！！！いや、これは失礼。冗談ですよ、冗談。あくまで、フィクションですので、楽しく、お読みください。労働基準法、年金、就業規則、その他もろもろ（冬になったら、スキーブログが増えそうですが… 早く、雪降れぇっ！！ 残暑が厳しくって、おかしくなってきました。 ってか、もともと、頭のおかしな、親父ですが…）、ってな感じで、シャッフルしての、今後の展開となりますので、明日からも、よろしくお願い申し上げます。ホントは、掲載曜日を決めて、各種シリーズを展開していけば、いいのかもしれませんけれど、なにせ、大雑把な『Ｏ型』ですので、ご容赦の程を。なお、投票シリーズも、他ブログにて開催していますので、こちらも、よろしくお願いします。おせっかい親父、またまた、面白い物語を、お願いしますぞ！！☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡第１章 総 則 （目 的）第１条 この就業規則（以下「規則」という。）は、従業員の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである。２ この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.19
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労働基準法第１条（設問）
以下が、昨日ご案内しました、他ブログの内容です。=================================(労働条件の原則)第１話社長：労働者諸君。実は、折り入って話がある。会社（法人）の経営状況が厳しいのは、先刻発表のとおりだ。申し訳ないが、賃金１割カットをご了承願いたい。労働者：○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○さて、労働基準法上、労働者の主張できるものは、次の３つのうちのどれでしょうか？関連条文とヒントを参照の上、お答えください。（１）労働基準法第１条第２項により、社長のお願いは、無効です。（２）とりあえず、よく話し合いましょう。会社の経営状況が厳しいということですが、われわれの状況も、よく聞いてください。（３）社長は、大豪邸にお住まいですね？ そういうことを言い出す前に、ご自身のお家をお売りになるのは、労働基準法上、当然のことです。◆ ◆ 関 連 条 文 ◆ ◆(労働条件の原則)第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。(2) この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。◆ ◆ ヒ ン ト ◆ ◆う～ん。 気分的には、全部、正しいようですね。 ただ、労働基準法上、言えるのは、ってことになると…なお、労働基準法１条には、罰則規定はありません。◆ ◆ 投 票 ◆ ◆左の『投票』（一度しか投票できません）より、これぞ、と思うものに、チェックを入れてください。投票件数が、３０件に達しましたら、投票を締め切ります。締切後、解答および解説を掲載します。投票はこちらから=================================＜＜＜ 投票画面は、こんな感じです。 ＞＞＞労働基準法第１条 ○ （１）労働基準法第１条第２項により、社長のお願いは、無効です。 ○ （２）とりあえず、よく話し合いましょう。会社の経営状況が厳しいということですが、われわれの状況も、よく聞いてください。 ○ （３）社長は、大豪邸にお住まいですね？ そういうことを言い出す前に、ご自身のお家をお売りになるのは、労働基準法上、当然のことです。=================================こんな感じで、週１問くらいを目安に、アップしていきます。 まだ、投票は２票のみです。無記名投票ですから、是非、お気軽にご参加ください！！なお、メインの楽天ブログは、これからも、ずっと続きますので、ご期待ください！
2007.09.18
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労働基準法 一巡！
おせっかい親父の物語も、労働基準法第１条から始まり、一巡しました。第８０話（９月９日）でご案内のとおり、今後は、双方向で進めて行きたいと、考えています。具体的には、実は他ブログの活用、ということになるのですが、設問に対する回答（他ブログの『投票』を利用します。）を使っていきます。こちらから、入っていただきます。労働基準法第１条から、リスタートします。ある程度回答をいただいた時点で、解答と解説をアップしたい、と考えています。これまでどおり、楽天ブログも、使っていきます。ただし、設問と解答・解説のみとなります。新たな試みですので、うまく行くかどうか、分かりません。うまく行かないようでしたら、これまでの形に戻したいとも、考えています。試行錯誤の段階ですが、ご協力のほど、よろしくお願い申し上げます。
2007.09.17
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労働基準法第１２１条
（両罰規定）第８７話パン屋の店長：おい。 ６時過ぎてるぞぉ。 タイムカード押したか？店員：おっと、忘れてた。 今から押します。 いらっしゃいませ！ 親父さん、今日は何にしますか？おせっかい親父：今日は、今から仕事かい？ 今日は、ちょっと何時もと違って、…店員：はいはい。 今日も、焼きそばパンとカツパンですね。店長：社長の指示なんだから、きちんと守れよ。店員：いつもと同じですよ。 ８時の開店から、きちんと仕事やってますよ。 ただ、退勤の打刻を忘れてて…おせっかい親父：今日、スキー○○○○○○買ってきたんだけど、付録のＤＶＤ一緒に見ようよ。 車で待ってるから、早く、帰り支度をしておいで。店員：いや。 まだ、これから仕事がありますんで。 今度、一緒に見ましょう。おせっかい親父：えぇっ？ タイムカード押してからも、仕事あるのぉ？店長：社長の指示なんですよ。おせっかい親父：それはまずいですな。 サービス残業ってやつですか？ 労働基準法違反になりますぞ。店長：やっぱり、そうですよね。 私、どうしたらいいんでしょうか？おせっかい親父：社長は、わしの、小・中学校時代の同級生だから、注意しとくよ。 社長に会ってみると…社長：おいおい。 もう、その指示は取り消したよ。 こないだのクラス会で、お前から、さんざんお説教されてたから…おせっかい親父：ああ。 あの時ね… 俺、そんなに飲んでたか？社長：ベロンベロンだったじゃないか… ってなわけで、社長・店長双方に、厳重注意！！他の店長は、すでに改善済みでした。おせっかい親父、俺たち、労働基準法１２１条で、店長以上みんな違反になるなんて、知らなかったんだよぉ～！！☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡（両罰規定）第百二十一条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主(事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人(法定代理人が法人であるときは、その代表者)を事業主とする。次項において同じ。)が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。(2) 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.16
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労働基準法第１１７～１２０条
（罰則）第８６話飲食店の社長：お～い！ 誰かいるかぁ～？おせっかい親父：はい。 ただいま～飲食店の社長：労働基準監督官ってやらに、是正勧告ってのを切られた。 労働条件を明示していないとか、時間外手当の計算が間違っているとか、３６協定の時間以上に残業させてるとか、就業規則を提出していないとか、賃金台帳に記載漏れがあるとか、なんだか、いっぱい指摘された。 あんた、前、うちに来たよな？ 困ったときは、相談しろって…おせっかい親父：ああ、あのときの社長さん。 是正勧告ですか。 一度、会社にお伺いしましょう。 会社に訪問してみると… ひどいちらかりよう。おせっかい親父：まずは、事務所を片付けましょうや。飲食店の社長：余計なお世話だよ。 事務の女の子を雇っていたんだが、共産党員ってことが分かったから、この前、クビにした。 俺は、この方が落ち着くんだよ。 店は、きれいだよ。 あっ、そうだ。 伝票が山になっててな。 そこにあるから、あんた、パソコンに入力しといてくれないか？おせっかい親父：はいはい。 そうですか。 私は、記帳業務はやってませんよ。 それではちょっと、お店を拝見させていただいて、よろしいでしょうか？飲食店の社長：２時から５時は、店は準備中だらか、そのときでも、見てきてくれ。 従業員の邪魔はするなよ。 ２時半ころ、お店に行ってみると…おせっかい親父：こんにちは～店員：ありがとうございました。 ７５０円、頂戴します。 お客さん、すいません。 ５時まで準備中です。おせっかい親父：社会保険労務士です。 少し、話を聞かせていただけますか？店員：はあ？ 社会保険事務所の人？ 社長は、事務所にいると思いますよ。 これから、店の掃除と、仕込みがあるので、僕たち忙しいんですよ。 おせっかい親父：お忙しいところ、失礼しました。 事務所に戻ると…別の店員：（社長の伝言メモを見て）なんで、俺が伝票入力しなくちゃいけないんだよ。 あっ、社会保険労務士の方ですか？ すいません。 社長は、いい波が立ったから、とサーフィン仲間から電話があったので、海に行きました。 社長の携帯に電話すると…飲食店の社長：おい。 今、店から電話があったぞ！ 見るだけ、って言ったじゃないか！ 仕事の邪魔するなよ！ おせっかい親父：ごめんなさい。 ２時から５時は、休憩ではないんですか？飲食店の社長：当たり前だろ！ お客さんがいなくても、やることは、いくらでもあるんだ！ 休みなんかとってる暇はない！おせっかい親父：店員の拘束時間は、どうなってるんですか？飲食店の社長：店は、午前１１時から午後１１時。 ２時から５時は準備中だよ。 アルバイトは午後５時から１１時。 正社員は、朝９時～夜１２時くらいまでは、働いてもらってるよ。 休みは、週１日だ。 おせっかい親父：ちょっと、過重労働が過ぎますな…飲食店の社長：みんな、うちで数年修行して、店を持つんだよ。 文句言う奴、いないよ。おせっかい親父：様子は分かりました。飲食店の社長：それで、相談だが、タイムカードの書き換えを頼む。 就業規則は、法律ぎりぎりで作ってくれ。 日給月給制だ。 うちは、休んだら、すべて欠勤だよ。 欠勤したら、１日分引く、としといてくれ。 ３６協定は、特別条項ってのがあるそうだな。 それでやっといてくれ。 社会保険と労働保険は、今までどおり、なしだよ。おせっかい親父：私も、国家資格者ですので。 残念ながら、お受けできませんな。 これまでどおり、違法状態が続くようだと、罰則の適用を受けますぞ！飲食店の社長：使えねぇ野郎だ！ お前には、もう頼まない！ 五月蝿い野郎だ！ 運転中なんだから、電話なんか、してくるんじゃねえよ！ってなわけで、親父も、あきれ果てるのみ…おせっかい親父、うちの餃子、美味いよ！！１年後、店が続いていたら、頂きましょう！！！☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡第十三章 罰則第百十七条 第五条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。(昭六〇法四五・平五法七九・一部改正)第百十八条 第六条、第五十六条、第六十三条又は第六十四条の二の規定に違反した者は、これを一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。(2) 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令(第六十三条又は第六十四条の二の規定に係る部分に限る。)に違反した者についても前項の例による。(昭三三法一三三・昭四七法五七・昭六〇法四五・平五法七九・平九法九二・平一一法一六〇・一部改正)第百十九条 次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。一 第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者二 第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者三 第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者四 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令(第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。)に違反した者(昭三三法一三三・昭三四法一三七・昭四七法五七・昭五一法三四・昭六〇法四五・昭六二法九九・平五法七九・平九法九二・平一〇法一一二・平一一法一六〇・平一五法一〇四・一部改正)第百二十条 次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。一 第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項 (第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。)、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項(第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。)、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条(第百条第三項において準用する場合を含む。)又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者二 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令(第十四条の規定に係る部分に限る。)に違反した者三 第九十二条第二項又は第九十六条の三第二項の規定による命令に違反した者四 第百一条(第百条第三項において準用する場合を含む。)の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者五 第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.15
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労働基準法第１１６条
(適用除外)第８５話介護事業のオーナー社長：長男は、何をやってもダメだ。 どうも、従業員からも、お客様からも、評判が悪いようだ。 １０月にも、臨時株主総会を開いて、取締役を退いてもらう予定だ。 部長の指揮下で、鍛えなおすつもりだ。おせっかい親父：そうですか。 確かに、ご長男は、おっとりタイプで、社長とは大分違うようですな。 いい男なんですが…介護事業のオーナー社長：最近は、唇にピアスなんかして、何を考えてるんだか… 雇用保険に入れることになるのかな？おせっかい親父：ご長男は、同居でしたな？ 同居でも、他の労働者と同様の労務管理に服するのであれば、雇用保険に入ることになりますな。介護事業のオーナー社長：じゃあ、手続、頼みますね。おせっかい親父：承知しました。 労働基準法も、適用されることになりますから、しっかり、労働時間管理も必要になりますぞ。介護事業のオーナー社長：望むところだ。 彼は、鍛え直さなければならん。 唇ピアスも厳禁だ！ 就業規則の改定も頼むよ。 それと、新たに、家事使用人の業務を行う別会社を立ち上げる予定だ。 妻を、取締役に据えるつもりだ。 来年、次男が大学を卒業する。 行く行くは、彼に現場の責任を任せようと思っている。 彼は、野球部のキャプテンを務めていて、求心力がある。 ただ、長男で失敗したので、まずは、一般の新入社員と同じ処遇で、やってもらおう、と思っている。 ところで、家事使用人は、労働基準法の適用はないと聞いたが…おせっかい親父：個人で家事使用人を行う場合は、労働基準法の適用はありませんが、法人として、家事使用人の事業を行う場合は、適用されますよ。 労働保険や、社会保険も同様です。 ただ、同居の親族だけを使用する場合は、労働基準法等の適用はありませんよ。介護事業のオーナー社長：なるほど…ってなわけで、後継者選びで、苦悩しているオーナー社長。おせっかい親父、お宅の事務所は大丈夫？！☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡(適用除外)第百十六条 第一条から第十一条まで、次項、第百十七条から第百十九条まで及び第百二十一条の規定を除き、この法律は、船員法(昭和二十二年法律第百号)第一条第一項に規定する船員については、適用しない。(2) この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.14
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労働基準法第１１５条
(時効)第８４話マサヤ：１月まで、建設会社に勤めてました。 俺、アマチュアロックバンドでドラムやってて、年６回くらい、ライブ開いてます。 年に一度は、ニューヨークかロンドンでライブ開いてます。 今年の１月の下旬からから２月の頭にかけて、ロンドンでライブ開いて、日本に戻ってきたんですけど、突然、２週間も休んだんで、辞めてくれないか、って言われて、前から、辞めようとも思ってたんで、辞めました。おせっかい親父：ほお。 ミュージシャンですか… （わしも、ミュージシャンになりたかった…） それで？マサヤ：失業手当が終わって、今は、無収入なんですよ。 ３年位前に、のり面から転落して腰打って、２週間くらい休んだんですけど、労災は使えないよ、って言われたんで、国保で治療を受けました。 それと、去年の１０月頃、突然クレーンが倒れて、アームでまた腰を打ったんですよ。 この時も、国保で治療して、２週間くらい休みました。 このときは、治療費の３割の自己負担分を出してもらって、２週間の休みの期間は、日給の６割の補償を受けました。 知り合いに聞いたら、労災の補償が受けられるんじゃないかって。 最近、また、腰が痛くなってきたこともあって… それで、相談に来ました。おせっかい親父：３年前の事故は、時効ですな。 去年の１０月の事故は、まだ労災が認定される可能性がありますな。 治療は、病院で受けたの？マサヤ：友達が整骨院をやってるんで、そこにかかりました。おせっかい親父：整骨院は、労災の指定を受け取るかね？マサヤ：さあ、どうでしょうかね… あいつ、ヤブだから… おせっかい親父：おいおい。 友達でしょうが。 労災の指定を受けてないとなると、労災認定は難しいかもよ。マサヤ：そうだんですか…おせっかい親父：そうだんです… ちょっと古いね。 いずれにしろ、監督署に労災申請したほうがいいじゃろ。ってなわけで、労災を申請しましたが、どうやら、やはり、労災の指定は受けていないようで、労災認定も難しいようです。 仮に認定を受けても、労基法上の労災補償を受けていますので、療養補償給付と休業補償給付も、もらえないでしょう。 もっとも、休業特別支給金（休業給付基礎日額の２割）は、もらえそうですが。 死傷病報告も、ライブをやったり、その他に度々休みを取ったりすることが多かったので、監督署も、提出を強制できませんでした。おせっかい親父、いい加減な建設会社で参ったよ！！後遺症が出なければ、いいんだけど…俺からドラムとったら、なんにも残らないよぉ～☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡(時効)第百十五条 この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.13
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労働基準法第１１４条
(付加金の支払)第８３話イケメン理容師：解雇されました。 離職票にも、会社都合で解雇、となっています。 ７月３０日に、解雇する、って言われて… 離職票の退職日は、７月３０日になっています。 ですから、即時解雇ですよね。 そうすると、解雇予告手当が必要ですよね。 請求したんですけど、払わないので、監督署に行ったんですよ。 でも、監督官がマスターに話を聞いたところ、５月３１日に解雇予告した、って言うんで、解雇予告手当は必要ない、って結果になったんです。 うちは、完全予約指名制なんです。 ３ヶ月間ノルマを達成できなかったから、解雇する、っていう決まりがあるんですが、５月３１日に、告知されたのは事実です。 ６月の１ヶ月間にノルマを達成しないと、３ヶ月連続ノルマ不達成ということで、７月３０日で終わりになると… でも、リーダーが、俺のお客さん取っちゃうんですよ。 お客さんも、あれっ、て顔するんですが、お構い無しです。 でも、ヘアケア商品販売は、ボクがトップなんですよ。おせっかい親父：条件付の解雇予告だと、労働基準法２０条の解雇予告とは言えませんな… 監督官は、５月３１日の解雇予告を、有効と判断したのかね？イケメン理容師：なんでも、マスターは、ノルマのことは触れず、確定的に５月３１日に解雇予告したって言ったって、言うんですよ。 離職票の解雇理由には、相応の賃金が支払えないため、と書いてあります。 これって、どういう意味ですかね？ ボクの腕が良すぎて、もっとちゃんとした賃金を払えないって意味か、それとも、期待する腕じゃないのに、払いすぎてる、って意味か… 聞いても、はっきり言ってくれないんです…おせっかい親父：元に戻りたい、という気持ちはないんだね？イケメン理容師：やっぱり、ボクが是非必要、と言うんなら、戻ってもいいですよ。 それと、店は朝７時から夜７時までなんですが、休憩はほとんど取れません。 まあ、腕上げるにはいいんですが… 残業代も支払ってもらえるよう、監督署に言ったんですが、出勤簿しかなく、出退時間が分からないので、無理だって… それに、予約の入ってない日は、突然、休んでくれって言われるんですよ。 なので、休業手当支払の指導もお願いしたんですけど、これも、はっきりしないから、無理だって…おせっかい親父：そうですか… マスターが、戻ってきてもいい、って言うんなら、戻りたい、ということですな？イケメン理容師：当然、残業代と休業手当も、ちゃんと支払ってもらうことも、条件ですよ。 監督官は、裁判したら？、って言うんですけど、親父さん、お願いできますか？おせっかい親父：わしは、弁護士じゃないから、それは無理じゃよ。 でも、うまくいけば、解雇予告手当と休業手当と時間外手当を取れるかもしれないし、更に、労基法１０４条によって、同一額の付加金の支払を受けられるかもしれんな。イケメン理容師：そうですか… 相談料金、いくらですか？おせっかい親父：いいよ。 相談料は無料にしとくよ。イケメン理容師：じゃあ、次のとこが決まったら、親父さんを招待しますよ。 １回目は、無料にしておきますよ。 ああ、腹減った。 親父さん、きつねうどんのうまい店、知りません？ってなわけで、去り行くイケメン理容師。おせっかい親父、あなたの頭、刈甲斐がありそうですね！！（余計なお世話です！）ア～、疲れた…あれから数日。風のうわさによると、西に向かったそうな…！月影兵庫よ、いや、イケメン理容師よ、風に吹かれて、どこへ行く？！なお、労働基準法第１１１条から１１３条の物語は、誠に勝手ながら、割愛させていただきました。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡(付加金の支払)第百十四条 裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第六項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から二年以内にしなければならない。第百十条 削除(無料証明)第百十一条 労働者及び労働者になろうとする者は、その戸籍に関して戸籍事務を掌る者又はその代理者に対して、無料で証明を請求することができる。使用者が、労働者及び労働者になろうとする者の戸籍に関して証明を請求する場合においても同様である。(国及び公共団体についての適用)第百十二条 この法律及びこの法律に基いて発する命令は、国、都道府県、市町村その他これに準ずべきものについても適用あるものとする。(命令の制定)第百十三条 この法律に基いて発する命令は、その草案について、公聴会で労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者の意見を聴いて、これを制定する。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.12
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労働基準法第１０７条・１０８条・１０９条
（労働三帳簿・記録の保存）第８２話パートの幸子さん：会社を辞めたんですが、最後のお給料が少ないんです。 毎日、自分で手帳に時間を記録していたんですが、これと全然あってません。 なんでも、退職したので、タイムカードを捨ててしまった、って言うんです。 上司が、労働時間をつけていたので、これによって、計算して出した、って言うんです。 でも、私、上司が帰ってからも、仕事をすることもあったんですよ。 この場合は、上司が帰った時間に、私も帰ったことになる、とか言って… おせっかい親父：先月まではどうじゃった？パートの幸子さん：私が手帳に書いておいた時間どおりでした。おせっかい親父：困りましたな…パートの幸子さん：私の手帳どおり、払ってもらえないんですか？ おせっかい親父：仮に、監督署に申告したとしても、タイムカードがないとなると… 監督署の場合、客観的な証拠がないと、難しいですな… 会社が、任意に認めてくれれば、別じゃが…パートの幸子さん：会社に、指導ができないってことですか？おせっかい親父：いや。 労働者名簿・賃金台帳・出勤簿（タイムカード）は、いわゆる労働三帳簿といって、労働基準法１０９条によって、３年間の保存義務があるので、この点は指導できる。 でも、だからといって、『タイムカードを捨ててしまったのだから、労働者・退職者の言うとおり、払いなさい。』とは言えんのじゃよ。パートの幸子さん：監督署とか、労働基準法って、労働者の為にあるんじゃないんですか？おせっかい親父：基本的には、そうも言えるんじゃが…パートの幸子さん：じゃあ、泣き寝入り、ってことですか？ 今まで、こんなことって、初めてです。 ひどいですよね。おせっかい親父：そうですね。 ひどい会社ですね。 （実は、結構、こうした事例は多いです。 もっとも、親父の顧問先には、こうした事例はありません。 当然ですが。） とりあえず、監督署に、３年間の保存義務がある、ってことは、指導してもらいますか。 場合によっては、会社も、非を認めて、幸子さんの手帳どおり、支払ってくれるかも知れん。 でなければ、あっせんや訴訟等を利用することになるのぉ～。 民事訴訟の場合は、必ずしもガチガチの証拠主義とは言えず、裁判官の自由心証が認められるので、勝てる可能性は、ないとは言えないのぉ。ってなわけで、監督署に申告することに。結果としては、３年間の保存義務の点は、会社への指導ができましたが、幸子さんが主張する労働時間による支払は、実りませんでした。でも、すぐ、次の仕事が見つかりましたので、諦めることにしました。おせっかい親父、これって、確信犯ですよ！！☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡(労働者名簿)第百七条 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日日雇い入れられる者を除く。)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。(2) 前項の規定により記入すべき事項に変更があつた場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。(賃金台帳)第百八条 使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。(記録の保存)第百九条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければならない。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.11
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労働基準法第１０６条
(法令等の周知義務)第８１話社長：ア～。 しっかし、あっちいなぁ。 今年は残暑が長いなぁ… 今日も、残業頼むよ。豪：社長。 ボクも、あちいっすよ。 エアコンくらい、入れてくださいよ～社長：何言ってんだよ。 クールビズだろが。 環境問題もあるしな。 ガリガリ痩せてんだから、そんなに暑くはないだろが！ 身体、鍛えろよ！ さあ、仕事仕事！おせっかい親父：こんばんは～ 社長、さあ、スポーツジム行くよ！豪：はいはい。 ところで、労働基準法１０６条で、会社は、労働基準法の要旨とか就業規則とか、様々な労使協定だとかを、労働者に周知することになっているじゃないですか。 その中で、３６協定というのがあって、残業させられる時間が書いてある、と思うんですが、見せてください。 もう、ふらふらですよぉ～社長：なんだよ。 藪から棒に。 監督署に提出しちゃったから、会社にはないよ。 …… やあ、親父。 悪いね、今日は残業だ。 また今度ね。おせっかい親父：そう… それは残念。 でも、３６協定が会社にないって？社長：監督署には提出してあるよ。 １０年位前にね。 なんで、会社にはないよ。おせっかい親父：あのねぇ。 会社にも、一部控えを取っておかないと。 周知義務もあるよ。 しかも、１０年前？ １年ごとに、労使で協定して、提出せんといかんなぁ。社長：あっ、そうなの… そうだ。 親父、監督署関係の仕事やってたんだよな。 監督署に行って、コピー取って来てくれないかぁ？おせっかい親父：監督署は、コピーくれないよ。 パソコンに入ってないの？社長：手書きだよ。おせっかい親父：就業規則は、どうなっちょる？社長：ん～ どこ行ったかなぁ？おせっかい親父：ちゃんと、整備せんといかんね。 彼（豪）の指摘どおり、ちゃんと作って、周知しておかないと。社長：そうしとくか… よし、親父に頼もう！ 安くしといてよ！ってなわけで、顧問を受託することに。おせっかい親父、今まで、問題起こらなくてよかった！！なお、労働基準法第１０４条の２から１０５条の２の物語は、誠に勝手ながら、割愛させていただきました。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡(法令等の周知義務)第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。(2) 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。(報告等)第百四条の二 行政官庁は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。(2) 労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。(労働基準監督官の義務)第百五条 労働基準監督官は、職務上知り得た秘密を漏してはならない。労働基準監督官を退官した後においても同様である。第十二章 雑則(国の援助義務)第百五条の二 厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、この法律の目的を達成するために、労働者及び使用者に対して資料の提供その他必要な援助をしなければならない。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.10
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労働問題が起こったら Part.4
第８０話突然、会社を辞めてくれないか、と言われた。急な配置転換を命ぜられた。賃金を下げると言ってきた。先輩からいじめを受けている。上司からパワハラを受けている。異性社員からセクハラを受けている。仕事がきつく、あるいは職場の人間関係が良くない、等々から、うつ状態だ。等々いずれも、これがただちに労働基準法違反とはならない事案です。もちろん、他の要素が加われば、労働基準法違反となったり、その他の犯罪となったりすることもあります。しかも、会社への信頼を失い、ついには、退職に到るケースが多い事案です。こうした場合は、前掲のとおり、刑事を扱う労働基準監督官は、アクションを起こせません。大きな労働基準監督署や労働局に配置された、総合労働相談員が対応をします。総合労働相談員は、労働相談に応ずる他、『個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律』による救済手段を講じます。それでは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律による二つの解決方法、『労働局長による助言・指導』と、『あっせん制度』を見ていきます。なお、基本的には労働局企画室が対応しますが、『セクハラ』等に関しては、労働局雇用均等室が対応しています。≪退職までに到っていない場合≫（退職に到っても、可能な事案もあります。）ご相談者の求めに応じ、会社に、『労働局長による助言・指導』を行います。会社にも、言い分があるでしょうが、そもそも事実誤認があったりする可能性がある場合は、慎重な対応を求めたり、目的を達するためには、他のより労働者に負担とならない方法がありそうなら、それを求めたり、裁判ともなれば、会社敗訴となる可能性のある場合は、過去の同様の判例を紹介することによって、再考を求めたり、します。急を要するケースが多いので、総合労働相談員が、労働局長の名で、早急に行います。料金は無料です。会社側には、この求めに応ずる法的義務はありませんが、この制度が奏功し、解決に到るケースもあります。≪退職に到ってしまった場合≫（退職に到る前でも、可能な事案もあります。）一昔前までは、裁判による解決がほとんどでした。っと、それよりも、裁判となると、時間もお金もかかりますので、泣き寝入りとなるケースが圧倒的でした。最近は、ＡＤＲ制度（司法制度改革による、裁判外紛争解決制度）が定着しつつあり、労働問題の分野でも、労働局による『あっせん』制度が多く使われるようになってきました。総合労働相談員は、労働問題の民事領域に関しては、あっせん制度の活用をご案内します。特徴は、時間とお金がかからないこと。ほとんどの場合、申請１ヶ月以内に開催され、２時間程度で決着に到ります。労働局長による助言・指導と同様、無料です。あっせんは、労使双方の言い分を、あっせん委員（労働法の学者・労働行政のＯＢ・弁護士・社会保険労務士等が委嘱される）が聞き、解決へと導く制度です。しかし、会社側は、参加に応ずる義務はなく、また、平行線を辿った場合は、打ち切りとなる場合もあります。また、トラブルの事実関係を照査し、白黒つける制度ではありません。多くの場合、労働トラブルの結果、退職を余儀なくされ、経済的・精神的に損害を負った退職者と、これによりトラブル解決に到った会社とで、バランスを失っています。この不平等な結果を穴埋めするために、金銭による補償を行うことにより、バランスを取り戻す、というのが、目的となっていると、思われます。しかも、『早期に、双方なるべく負担なく』です。労働トラブルに巻き込まれた労働者も、早いところ、変な会社のことは、きれいさっぱり忘れて、気持ち良く、新天地を目指したいですから。もし、白黒はっきりしたいというのならば、裁判制度を活用することになります。もっとも、裁判によっても、刑事裁判と違って、必ずしも、白黒がはっきりするわけではありません。裁判官も頭を悩まされることが多いため、終局判決に到るケースは多くはなく、ほとんどの場合、『和解』による決着となるからです。民事領域の場合、紛争当事者の歩み寄り、妥協による解決が妥当、と考えられているのです。ですので、結果、あっせん制度を活用するケースが増えているわけです。以上、４回にわたって、『労働問題が起こったら』と銘打って、主な解決方法をご説明してきました。これからも、おせっかい親父の物語は、まだまだ続きます。『労働問題が起こったら』シリーズを参考にしながら、お付き合いしていただけますと、より、深くご理解いただけると思います。ぜひ、ご期待ください！！===================================次シリーズは、設問を加えて、双方向で進めていきたい（『生きたい』は、とんだ誤記でした。おっちょこちょいの、親父です。失礼いたしました。）と、考えています。楽天ブログは、どうも、定期メンテと称しての不安定要素が高いこと、また、『投票』システムを使いたい、との思いから、Ｙａｈｏｏ！ブログへの移転を含めて、検討したい、と考えています。
2007.09.09
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労働問題が起こったら Part.3
あ～ よく寝た……すっかり、夏バテです。帰宅後、ちょっと横になろうと思って、ころがっていたら、３時間も寝てしまいました……=======================================第７９話前回は、刑事に関わる相談内容に関して、ご説明してきました。今回は、民事に関わる相談内容に関して、ご説明します。実際に労働トラブルに巻き込まれたときは、刑事・民事の別を気にする必要はありません。とにかく、まずは、労働基準監督署か労働局に相談しましょう。管轄も、まずは、気にする必要はありません。さて、労働基準監督官は、労働基準法等に関する司法警察官でした。そうしますと、警察と同じで、原則的に民事不介入の原則が妥当します。そのため、場合によっては、他の適切な機関へのご相談を勧められることもあります。相談内容の全部または一部が、労働基準法等に関わらない場合も、その部分については、同じです。民事に関わる相談内容の場合は、労働基準監督官は、事業所に対するアクションは行えません。しかし、比較的大きな労働基準監督署や労働局には、『総合労働相談員』が配置されています。労働行政のＯＢ・ＯＧや、社会保険労務士の有資格者等が委嘱され、総合労働相談員を務めています。小さな労働基準監督署の場合は、総合労働相談員のいる労働局企画室への相談をお勧めします。この場合も、まずは、妥当な解決方法をアドバイスします。労使間の自主的解決が優先されます。なぜならば、これは刑事領域と同じで、労働関係の継続は、生活の安定を意味しますが、行政の介入は、得てして、事業所の態度を硬化し、労働者の保護に欠ける結果をもたらすことが、少なくないからです。しかし、無茶な退職勧奨や配置転換命令、度を越すいじめ・嫌がらせ等、急を要すると認める場合は、労働行政が積極的に介入することもあります。『労働局長による助言・指導』というものです。次回は、労働局長による助言・指導を含めた、『個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律』について、ご説明します。
2007.09.08
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労働問題が起こったら Part.2
第７８話労働問題が起こったときは、まずは、社内的解決を図る。これが基本でした。それでも、解決困難ならば、外部への救済を求めることになります。労働をめぐる内容ならば、どんなちっちゃな問題でも同じです。とにかく、労働基準監督署または労働局に出掛けましょう。時間が取れなければ、電話でも構いません。また、投書でも構いませんし、労働局にメール送信する方法もあります。当然、直接出向いた方が、ベターです。このとき、労働契約書・労働条件通知書・給与明細・タイムカードのコピー等、関係のありそうなものは、持参しましょう。具体的なものがあれば、相談を受ける方も、事実を確認し易いからです。労働基準監督署や労働局は、まず相談内容を確認した上、自署・自局で対応できるかどうかを見極めます。労働行政に関わらないご相談内容の場合は、他の適切な機関へのご相談をお勧めします。労働基準監督署や労働局で対応ができない、と言われて、思わずかっとしていまうこともあるかもしれませんが、行政の限界ですので、如何とも出来ません。労働行政に関わるものでも、職業安定・男女雇用均等、等、他の部門に関わるものは、管掌部門への相談をお勧めすることになります。労働基準監督署は、労働基準法・労働安全衛生法・労災保険法等の問題を扱います。労働基準法は、民事（ことに、民法の雇用契約に関わる条項）の特別法であるとともに、刑事の特別法でもあります。罰則規定の適用のある条項違反が認めれる場合でも、相談者自らできることがあれば、基本的には、解決手段だけお教えして、ご自身のアクションをお勧めします。なぜならば、労働関係の継続は、生活の安定を意味しますが、行政の介入は、得てして、事業所の態度を硬化し、労働者の保護に欠ける結果をもたらすことが、少なくないからです。それでも不調ならば、申告を通じて、労働基準監督官は事業所への臨検調査等、確認を行うことになります。悪質な事例、繰り返される違法行為等があれば、労働基準監督官は、司法処分を求めて、送検を行うこともあります。労働基準監督官は、警察官と同じく、労働基準法・労働安全衛生法等に関しては、司法警察員でもありますから、いきなり、刑事処分を求めて、告訴・告発することもできます。しかし、この場合でも、即刑事処分ではなく、まずは指導、というＩＬＯ条約（日本も批准しています。）もあることもあり、司法処分に進むことは多くはありません。なお、賃金不払等の場合、仮に刑事処分の結果、罰金刑が課された場合でも、罰金は国庫に入るだけです。また、労働基準監督官も、前述のとおり、司法警察員ですので、明確な証拠がなければ、支払を指導することは出来ません。相談者の期待通りの結果になるとは限りません。また、支払を強制する権限はありません。額に納得できなかったり、支払がなければ、別途、民事裁判により実現を図ることになります。したがって、結果、泣き寝入りになるケースも、数多く見られます（裁判費用が馬鹿にならないからです。）。したがって、未払賃金・サービス残業・損害賠償等、金銭に関わる場合は、支払督促・少額訴訟等、比較的簡易な制度を含む、裁判所による制度をチョイスしたほうがベターな場合もあります。この点は、法テラス、弁護士（できれば、労働法に強い弁護士。得意分野は、ホームページでも確認できることが多くなってきました。）に、相談した方がいいこともあります。まずは、相談料無料の法テラスや無料弁護士相談等を活用しましょう。また、最近は、ご家族やお友達からの相談も増えています。とくに、長時間労働等過酷な労働条件にさらされている場合等。この場合は、適切な問題解決手段を助言の上、ご本人からのご相談をお待ちする旨、お伝えします。とにかく、ご本人のお話をお聞きしないと、正確な状況が確認できないからです。以上、今回は、刑事に関わる相談内容に関して、ご説明してきました。次回は、民事に関わる相談内容に関して、ご説明します。
2007.09.07
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労働問題が起こったら Part.1
昨日の物語のセリフ中、誤りがありました。お詫びの上、訂正させていただきます。誤）フォーク正）フォークリフト====================================第７７話労働基準法の物語も、今まで７６話。よく、ここまで続きました。自分を誉めてあげたい。有森さんの言葉でしたが、名言ですね。さて、労働問題が起こったら、どうしましょうか？休みが取れない。辞めさせてくれない。車をぶつけて、損害賠償された。給与明細がおかしい。長時間労働。いじめられた（会社と関係のある人間なら、誰からでも）。嫌がらせを受けた（会社と関係のある人間なら、誰からでも）。ウツ気味だ ……どんなちっちゃな労働問題でも、ここでいう労働問題です。≪同僚間の問題なら≫まずは、当事者間での解決を図ります。不調なら、他の同僚、直属上司、その上司、……、最終的には、社長に調整してもらいます。要は、社内的解決から、始めます。それでも不調なら、外部に調整してもらうしかありません。労働基準監督署や労働局に、相談しましょう。最後は、裁判での決着となります。≪上司との問題なら≫まずは、当事者間での解決を図ります。後は、上記と同じです。≪社長との問題なら≫外部に調整してもらうしかありません。労働基準監督署や労働局に、相談しましょう。最後は、裁判での決着となります。労働組合への相談も有効です。労働組合がなければ、作ることも自由です。憲法２８条で保障されていますから。みんなで、力をあわせて、会社と戦うことができます。労働組合については、都道府県庁の地方労働委員会に相談しましょう。家族や、お友達への相談も、もちろんオッケーです。とにかく、一人で悩まないことです。おかしい、と感じたら、おかしいのです。人の言うことに、惑わされないでください。よく、『おまえはおかしい。』などど、言われたりするケースもありますが、気にする必要はありません。ある人が感じていることを、その人以外の全ての第三者が、『あなたの考えはおかしい。』などど、言い切ることができるはずがありません。もう一度、言います。おかしい、と感じたら、おかしいのです。憲法的には、双方、思想・良心の自由（１９条）、表現の自由（２１条）で保障されています。自信を持ってください。但し、『自救行為の原則禁止』（刑事）、『自力救済の禁止』（民事）があります。暴力等、行き過ぎると、犯罪となったり（刑事）、不法行為（民事）になったりしますから、注意しましょう。相談だけなら、労働基準監督署や労働局にいきなり相談しても、全然問題ありません。昨年１０月に出来た、『法テラス』に相談するのもいいでしょう。法テラスは、弁護士や司法書士が運営しています。但し、基本的には、『労働基準監督署か労働局にご相談を。』と言われますが…親父へのご相談も、当然オッケーです。相談者のお名前も、会社名も、匿名で構いません。なんら、法に抵触することはありません。労働基準監督署や労働局の人間も、『あなたの言っていることはおかしい。』等々と言ってしまうこともあるかもしれません。でも、怒ったり、凹む必要はありません。彼らも、所詮は生身の人間ですから…他の労働基準監督署や労働局に、セカンドオピニオンを求めても、いいでしょう。これは、公益通報者保護法とは、関係ありません。（もっとも、手段・方法によっては、保護の対象外となることもあります。）高い税金を払っているわけですから、役人を大いに使いましょう！！（親父は、役人ではありませんが…）次回は、労働基準監督署や労働局への相談等の方法について、お話を進めていきます。=========================================【ﾑｺ多糖症】という、小さい子達に見られる病気があるそうです。この問題を、みんなで共有し、救済の道が開ければ、と思います。http://plaza.rakuten.co.jp/hareyoubi/９月５日のブログをご覧下さい。
2007.09.06
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労働基準法第１０４条
久しぶりに、社保の年金出張相談応援に出掛けてきました。今日は、以前も行った商工会でしたが、前回をはるかに超える、多くのご相談者がお見えになりました。=====================================(監督機関に対する申告)第７６話サブオ：フォークリフト（アップ後、約一日後に間違え発見！ ”リフト”が抜けてました。失礼しました。）に乗せたパレットから落ちて、腕を折りました。１ヶ月入院しました。社長から、治療費は出すから、自宅のアンテナを直そうとして、屋根から落ちて、怪我をしたことにしておけ、と言われたので、健康保険で治療を受けました。おせっかい親父：労災になるじゃろね。労働基準監督署に死傷病報告は出したかね？サブオ：労災だと思います。死傷病報告なんて、出すわけありませんよ。あの社長が…おせっかい親父：治療費は、払ってもらったの？サブオ：はい。 ３割負担分の半分は、支払ってもらいました。おせっかい親父：休業補償は？サブオ：そんなもん、あの渋ちん社長が、払ってくれるわけ、ないじゃないですか。おせっかい親父：労働基準法と労働安全衛生法に抵触している虞がありますな。労働基準監督署に、相談したほうがいいですな。場合によっては、申告したほうがいい。サブオ：そんなことしたら、就業規則違反で解雇だ、って言われちゃいますよ。企業秘密を漏らした、ってことで… 生活がかかっていますから、事故ったときも、みんな、我慢しています…おせっかい親父：労働基準法１０４条２項で、こうした場合は、労働契約上負っている秘密保持義務が解除されるため、解雇でもしたら、不当解雇で無効になるんじゃよ。サブオさんの会社は、うちの顧問ではないし… たしか、他の社会保険労務士も顧問になっていなかったはずじゃな… 後遺症でも出たら大変だし、労働基準監督署に行ってみた方がいいよ。サブオ：…… 分かりました。 労働基準監督署に行ってみます。ってなわけで、労働基準監督署に行くことに。おせっかい親父、社会保険労務士が顧問についていない会社って、おそろしいですね！！☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡(監督機関に対する申告)第百四条 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。(2) 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.05
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厚生年金は、何年で元が取れる?
国民年金は８．５年くらいで元が取れる。へぇ～、そうなの…それじゃあ、厚生年金はどうなのよぉ？そんな声が聞こえてきそうですよね。はい。それでは、厚生年金バージョンってことで。なお、本日も、誠に勝手ながら、労働基準法の物語は休講させていただきます。初めにお断りしておきますが、厚生年金は国民年金ほど単純には答えがでません。基本的には、お給料とボーナスの多寡により、保険料額も年金額も異なってきます。国民年金は、一律、保険料は月１４，１００円、年金としては年額約１６５０円でした。ここでは、現在の保険料率と年金額でご説明します。ものすごく、簡略化した、ご説明となりますので、あらかじめ、ご了承願います。厚生年金保険の保険料は、現在１４．６４２％。（１０月のお給料から、０．３５４％±α保険料が上がります。 やんなっちゃいますねぇ！）４０年間ずっと、同じ会社にいて、４０歳前後のお給料とボーナスを足した年収が６００万円だとして…６００万円 × １４．６４２％ × ４０年 ＝ ３５，１４０，８００円の保険料を支払うことになります。年金額もざっくりですが…今年度価格で言えば…ここから、老齢基礎年金と老齢厚生年金が支払われます。老齢基礎年金は、年額７９２，１００円でした。老齢厚生年金は…６００万円 × ５．７６９／１０００ × ４０年 × １．０３１ × ０．９８５≒１，４０６，０６９円年額１，４０６，０６９円老齢基礎年金 ＋ 老齢厚生年金 で、年額２，１９８，１６９円。そうすると、３５，１４０，８００円 ÷ ２，１９８，１６９円 ≒ １６約１６年で元。ええ”～ って感じですね。保険料負担は労使折半ですので、被保険者（従業員）負担分で考えれば、約８年で元、ということになります。でも、大概の会社は、会社負担分も考えて、賃金を設計していますよね。そうしますと、やはり、約１６年で元、とも言えそうです。一生独身の人は、以上となります。対して、この４０年間ずっと同い年の妻がいて、ずっと、被扶養者であったなら…妻の老齢基礎年金が７９２，１００円プラスされます。そうしますと、３５，１４０，８００円 ÷ ２，９９０，２６９円 ≒ １１．７５約１１．７５年で元。被保険者負担分で考えれば約６年で元。リーマン、ＯＬの場合、基本的に否応無しに厚生年金ですので、仮に、夫婦ともに、昭和４１年４月２日以降生まれだとすると、上記のとおりとなります。これを、６５歳からもらうことになります。昭和４１年４月１日以前のお生まれであったり、ご夫婦に年齢差があったりすると、配偶者加給があったり、振替加算があったり、支給年齢が６５歳より早かったりしますので、大分様相が変わってきます。ものすごく、簡略化した説明でしたので、あくまで、ご参考まで。そのうち、ネットで、年金講座を開催しようかとも思っていますが、とりあえず、ものすごくざっくり、年金をイメージしていただきました。少子高齢化が更に進展すると、今度は、年金支給年齢の更なる引き上げの検討がなされるようになってくるでしょう。ところで、年金保険料の着服・横領。当時の、そして今の年金制度・年金運用制度では、当然起こり得るものでした。これまで、放置していた、国は大馬鹿としかいいようがありません。年金に関わり、この点、気づいていた役人は、多いはずです。あなた方、恥ずかしくないんですかぁ？！ん～ やっぱり、年金の将来は暗い？！（大急ぎでシミュレーションをしてみました。誤りがありましたら、是非、ご指摘ください。こういったシミュレーションを、国にも公表してもらいたいものですね！！）
2007.09.04
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国民年金は納めたほうがいいのでしょうか?
静岡のスキー仲間からメールが届きました。なお、本日は、誠に勝手ながら、労働基準法の物語は休講させていただきます。====================================≪ご質問内容≫国民年金は納めたほうがいいのでしょうか？私らが年金をもらうようになった頃には、かなり長生きしないと、元が取れないような感じなのですが…一応は、毎月年金払っていますが、不安です。私の周りでも、払ってない人はけっこう居ます。====================================というものです。３０代中盤ですので、年金年齢までは、まだまだあります。ごもっともな、お話です。≪お答え≫皆様も、関心がおありでしょうから、ブログを通じてお答えさせていただきます。≪何年で、元が取れるか？≫現在の国民年金保険料は、月々14,100円。老齢基礎年金は、一月保険料を掛ける毎に、年額1,650.2083333…円。あくまで、現在の価格ですが。さて、お分かりになりますか？14,100円 ÷ 1,650.2083333…円 ＝ 8.5443757…８年半ちょっとで、元が取れる計算です。う～ん。どうも、よく分かんない。ごもっともです。それでは、これではどうでしょうか？仮に、保険料が14,100円で、ずっと変わらなければ、２０歳から６０歳になるまで４０年ですから、総額で、14,100円 × 12ヶ月 × 40年 ＝ 6,768,000円支払うことになります。（保険料は、想定される物価変動等諸要素に大幅な変動がなければ、毎年度２８０円ずつ上がってゆき、平成２９年度には月１６，９００円で固定されることになっています。今年度は、本当は１４，１４０円になるはずでしたが…）年金は、４０年間保険料を支払い続けると満額となり、年額７９２，１００円（今年度価格）となります。1,650.2083333…円 × 12ヶ月 × 40年 ＝ 792,000円そうしますと、6,768,000円 ÷ 792,000円 ＝ 8.5443757…それぞれ、４８０（１２ヶ月 × ４０年）が掛けられていますので、同じですよね。老齢基礎年金は、６５歳からもらえますので、７３歳半くらいで、元が取れる計算です。そうしますと、平均寿命(*)よりは、かなり早く元が取れる計算ですよね。*（男性：78.53歳 女性：85.49歳 平成１７年度簡易生命表）≪国庫負担≫また、現在、年金の３分の１ ＋ αは国庫負担です。税金を投入しています。ということは、年金をもらわないとすると、この額を放棄してしまうことになってしまいます。平成２１年度には、この国庫負担が２分の１となります。そんなわけです。少子高齢化がこのまま進展すれば、確かに、８年半で元が取れる保障はありません。おそらく、将来的には、平均寿命あたりが、損益分岐点になると、思われます。≪長生きリスク≫しかし、仮に８５歳まで生きたとします。６５歳の人の平均余命(*)は、この辺りとなります。*（男性：83.11歳 女性：88.16歳 平成１７年度簡易生命表）老夫婦二人で、年間３００万円、生活費がかかるとします。６５歳から８５歳まで、２０年間では６，０００万円かかる事になります。もし、年金がなければ…みなさん、現役時代に、６，０００万円預貯金しておかなければなりません。一昔前の高金利時代は、１０年貯金すれば、倍になりましたよね。でも、これからは、そういった時代に戻ることは、ないかも知れません。（というより、ないでしょう。）≪年金と生命保険 どっちがお得？≫国の年金は、いずれ破綻する。生命保険のほうが、安全・お得とお考えの皆様。果たして、そうでしょうか？国の年金が破綻するときは、生命保険も、とうに破綻しているでしょう。マスコミに、翻弄されないように願います。年金をベースに置き、生保・簡保等を上乗せとして、考えた方がいいでしょう。≪結論≫さて、どうでしょうか？あとは、ご自身でご判断いただきたい、と思います。別に、年金の宣伝ではありませんので、ご容赦ください。≪おまけ≫また、国民年金には、老齢年金の他、同じ保険料で、障害年金と遺族年金がセットされていますので、万が一の場合でも安心です。（詳細は、割愛させていただきますが…）≪なんでぇ？≫でも、ブログを開設したこと、伝えてなかったのに、なんで、おせっかい親父が私だってこと、分かったんだろう？
2007.09.03
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労働基準法第９７条～１０３条
(労働基準主管局長等の権限・労働基準監督官の権限)第７５話静子：わたし、解雇されました。労働基準法違反で、訴えます。監督官：詳しく、事情をお伺いしましょう。 延々２時間話しを聞いたものの、埒が明かず。 監督官は、会社に電話することに。社長：私は、解雇なんてしてませんよ。 同じ敷地内の、事務から工場勤務に配置転換を命じただけですよ。 最近、受注が急増したため、事務から応援を出すことにしたんですよ。 ちなみに、彼女は正社員で、職種限定ではありませんよ。監督官：やっぱり、解雇とは言えませんね。 職種限定ということなら、配置転換無効の主張はできますが… 貴方の場合、そういうことでもありませんし…静子：私は、事務職で就職したんですよ。 工場勤務なんて、いやなんです。 私に、辞めろ、って言ってるのと、同じじゃないですかっ！ 労働基準法違反じゃないですかっ！ あなたは、不誠実です。 上司を呼んでくださいっ！！主任監督官：会社は、解雇はしていない、と言っています。 解雇の場合は、解雇予告手続が必要ですが、そもそも、あなたは解雇されていません。 労働基準法違反とは言えません。静子：もういいですっ！！！ 静子は、労働基準監督官の指揮監督機関である、労働局に電話しました。労働局：配置転換命令だけですと、労働基準法違反とは、言えませんね。 あなたに、配置転換を拒む理由がおありなら、社長に事情を話してみましょう。静子：なんで、あなた方から、社長に注意してくれないんですかぁ？！ どいつもこいつも、使い物にならない。 私が、労働基準法違反だ、って言ってんだから、てめえら、ちゃんと調べろよっ！ 税金泥棒っ！！ 静子は、労働局の監督官庁である厚生労働省に電話することに。静子：みんな、言ってることが違うんですよ。 労働基準法とか、監督署とか、労働局とか、労働者の味方じゃないんですかぁ？ 厚生労働省：事情は分かりました。 私の方から、労働局と労働基準監督署に電話を入れておきます。 ですので、少し時間が経ったら、また、お電話してみていただけますか？ 労働行政に不審をいだいた静子さん。 警察に行っても、弁護士事務所に行ってみても、相手にされず…… っと、社会保険労務士事務所の看板が目に入りました。おせっかい親父：なるほど… それでは、労働局企画室にお願いしてみますか。 不当な配置転換、と主張し、労働局長の助言・指導を申請。 労働局から会社に口頭助言を行いましたが、これも不調に終わりました。ってなわけで、結局、静子さんは、自分から会社を辞め、次は、労働局にあっせん申請しましたが、会社は参加を拒否しました。おせっかい親父、正義の味方の、腕のいい弁護士つけて、裁判で徹底的に戦ってやるっ！！なお、まことに勝手ながら、労働基準法９４条～９６条の２は割愛させていただきました。☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。(監督機関の職員等)第九十七条 労働基準主管局(厚生労働省の内部部局として置かれる局で労働条件及び労働者の保護に関する事務を所掌するものをいう。以下同じ。)、都道府県労働局及び労働基準監督署に労働基準監督官を置くほか、厚生労働省令で定める必要な職員を置くことができる。(2) 労働基準主管局の局長(以下「労働基準主管局長」という。)、都道府県労働局長及び労働基準監督署長は、労働基準監督官をもつてこれに充てる。(3) 労働基準監督官の資格及び任免に関する事項は、政令で定める。(4) 厚生労働省に、政令で定めるところにより、労働基準監督官分限審議会を置くことができる。(5) 労働基準監督官を罷免するには、労働基準監督官分限審議会の同意を必要とする。(6) 前二項に定めるもののほか、労働基準監督官分限審議会の組織及び運営に関し必要な事項は、政令で定める。第九十八条 削除(労働基準主管局長等の権限)第九十九条 労働基準主管局長は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、都道府県労働局長を指揮監督し、労働基準に関する法令の制定改廃、労働基準監督官の任免教養、監督方法についての規程の制定及び調整、監督年報の作成並びに労働政策審議会及び労働基準監督官分限審議会に関する事項(労働政策審議会に関する事項については、労働条件及び労働者の保護に関するものに限る。)その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。(2) 都道府県労働局長は、労働基準主管局長の指揮監督を受けて、管内の労働基準監督署長を指揮監督し、監督方法の調整に関する事項その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。(3) 労働基準監督署長は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、この法律に基く臨検、尋問、許可、認定、審査、仲裁その他この法律の実施に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。(4) 労働基準主管局長及び都道府県労働局長は、下級官庁の権限を自ら行い、又は所属の労働基準監督官をして行わせることができる。(女性主管局長の権限)第百条 厚生労働省の女性主管局長(厚生労働省の内部部局として置かれる局で女性労働者の特性に係る労働問題に関する事務を所掌するものの局長をいう。以下同じ。)は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、この法律中女性に特殊の規定の制定、改廃及び解釈に関する事項をつかさどり、その施行に関する事項については、労働基準主管局長及びその下級の官庁の長に勧告を行うとともに、労働基準主管局長が、その下級の官庁に対して行う指揮監督について援助を与える。(2) 女性主管局長は、自ら又はその指定する所属官吏をして、女性に関し労働基準主管局若しくはその下級の官庁又はその所属官吏の行つた監督その他に関する文書を閲覧し、又は閲覧せしめることができる。(3) 第百一条及び第百五条の規定は、女性主管局長又はその指定する所属官吏が、この法律中女性に特殊の規定の施行に関して行う調査の場合に、これを準用する。(労働基準監督官の権限)第百一条 労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。(2) 前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければならない。第百二条 労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。第百三条 労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生に関して定められた基準に反し、且つ労働者に急迫した危険がある場合においては、労働基準監督官は、第九十六条の三の規定による行政官庁の権限を即時に行うことができる。
2007.09.02
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労働基準法第９３条
(効力 … 就業規則と労働契約)第７４話レジのカッちゃん：会員カード、お持ちですか？おせっかい親父：はい。これね。あれ？ カッちゃん、店変わったの？レジのカッちゃん：転勤になったのよ。おせっかい親父：自宅からは、近くなったね。 よかったじゃん。レジのカッちゃん：そうでもないのよ。通勤手当なくなっちゃったの。就業規則には、車での通勤のときは、通勤手当を出す、ってあるのよ。でも、なんだか、家から２キロ以内だと、出ない、っとか言うのよ。測ったら、１．９キロだって。帰りにお買い物するから、車じゃなくちゃ不便だから、車で通勤してるのに…おせっかい親父：店長ぉ！店長：あれぇ？ 顧問料金は、１週間前に払ってますよね？！ この間は、年金記録を確認していただいて、ありがとうございました。 妻も私も、無事、記録漏れがないことが分かって、ほっとしました。おせっかい親父：いやいや… そうじゃなくって、就業規則みせてもらえる？店長：どうかしました？おせっかい親父：いや。通勤手当、どうなってたかな、っと思ってな。店長：お待たせ～おせっかい親父：え～と。確かに、『自動車等での通勤のときは、通勤手当を支給することがある。』とあるな… ひょっとして、『就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。』っていう、労働基準法９３条の適用があるかも… 内規では… レジのカッちゃん：どうでした？おせっかい親父：うん。内規で、２キロ以上でないと、車やバイク通勤は認めない、となっておった。でも、１キロ以上の自転車通勤だと、１キロごとに一日１００円支給するとあった。レジのカッちゃん：自転車なら、１００円か…ってなわけで、流石、しっかりものの主婦。そして、最近、運動不足だったカッちゃん。自転車通勤することにしました。。おせっかい親父、私の年金記録も、確認しておいてね！！ でも、内規でいいのぉ？！☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡☆彡★彡(効力)第九十三条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
2007.09.01
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