2022年01月の記事一覧 | えすあーるふたパのコンテンツ

労基法での「管理監督者」って誰のこと？

労務関係で「管理監督者」って、よく出てきますが、どんな人があてはまるのでしょうか？「管理監督者」だから、「管理職」？　⇒「課長は？」　「係長は？」　「主任は？」結局、どんな役職の人があてはまるの？■労働基準法では、「管理監督者」について、第41条2号に規定されている。労基法第41条2号を確認すると・・・第4章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇…(中略)…第41条　この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。…(中略)…二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者…(以下略)労働基準法(昭和22年法律第49号)■「監督若しくは管理の地位にある者」とは？労働基準局長名の通達で，もう少し詳しいことが書かれています。監督又は管理の地位にある者の範囲法第４１条第２号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。…(以下略)昭和63年3月14日　基発第150号つまり、「監督若しくは管理の地位にある者」は、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断するものとされている。ポイントをまとめると、経営者と一体的な立場にある者労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有している現実の勤務態様も，労働時間等の規制になじまないような立場にある職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇がふさわしい上記を総合的に判断過去の裁判例においても、基本的な方向性として以下があげられている。(厚生労働省HP「確かめよう労働条件＞裁判例」より【別ウインドウが開きます】)(1) 管理監督者(労働基準法41条2号)とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものです。したがって、管理職と呼ばれる地位に至った労働者が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではありません。(2) 管理監督者の判断基準は、以下のとおり。　① 当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること。　② 勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。　③ 一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること。○「管理監督者」は、社内の名称に捉われず、責任・権限、勤務態様、待遇等を踏まえ、総合的に判断する。◆労働時間の管理で、必要不可欠な「３６協定」について。くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は，執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により，適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり，正確な記述に努めていますが，当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく，内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。また，給付金・補助金等は，支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり，100%受けられるものではなく，もらえない場合もあります。#管理監督者の判断基準,#41条2号該当者1st Upload 2021.12.04 No.5636

36協定の手続きについて。

残業や休日労働をするために必要な手続きについて■３６協定の具体的な手続きについて労働基準法で原則禁止されている，残業や休日労働を行うためには，労働基準法第36条に定められている手続きを行う必要があります。（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。(以下略)労働基準法（昭和22年法律第49号）手続きのポイントは，次の２つ。労働者の過半数を代表する者との書面による協定行政官庁に届け出（と周知）1.労働者の過半数を代表する者との書面による協定労働基準法第36条の手続きによって，残業や休日労働させることができるようになっていますが，無限に残業や休日出勤をさせていいというわけでなく，働く人(労働者)と会社(使用者)とで話し合って，どんな仕事で，誰が，どのくらいの時間(日数)まで，残業や休日労働をするのかなど，決められた事項について，取り決めて，文書を取り交わすようにしなければなりません(労使協定の締結)。なお，↑上で決める時間や日数の上限は，むやみやたらに長時間にならないように，法律で上限が定められています。◇残業時間の上限についてはコチラ　⇒　時間外労働の上限規制についてまた，働く人の代表者（労働者の過半数を代表する者）の選出方法などについて，ルールが決められています。管理監督者は，労働者代表になれない　⇒　管理監督者は会社サイドになる人として，労働者サイドには立つことができない(利益相反になる)労働者の過半数で組織する労働組合がある場合　⇒　その労働組合が労働者代表となる。労働者の過半数で組織する労働組合がない場合　⇒　36協定を締結する者を選ぶことを明らかにしたうえで，(パートやアルバイトも参加して)投票・挙手等の方法で選任。過半数の組合は，事業場の全労働者の過半数であること　⇒　パートやアルバイトも含む。会社が指名した労働者代表との36協定は，無効となる。⇒　36協定が無効だと，残業や休日労働ができない。◇ 管理監督者についてはコチラ　⇒　労基法での「管理監督者」って誰のこと？2.行政官庁に届け出（と周知）労働基準監督署(労基署)に届け出ます。労基署の窓口へ書類を提出するか，電子申請でもOKです。届出を行わないと，残業や休日労働をするための手続きが完了したとされません。つまり，労使協定を結んだだけではダメで，協定締結⇒届出(受理)ではじめて，有効になります。窓口に書面で提出する場合は，３６協定の書類を３セット準備し，すべてのセットについて，労基署で受付印を押してもらいます。３セットのうち，１セットは，労基署に提出，残りは，会社側と労働者側で保管します。届出した36協定は，労働者に周知(見やすい場所に掲示・備え付け)しないといけません(労働者への周知　労働基準法第106条)。○残業や休日労働をするためには，労使協定の締結と労基署への届出，労働者への周知が必要。◆労働時間の管理で、必要不可欠な「３６協定」について。くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は，執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により，適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり，正確な記述に努めていますが，当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく，内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。また，給付金・補助金等は，支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり，100%受けられるものではなく，もらえない場合もあります。#36協定,#36協定の手続,#過半数代表者1st Upload 2021.12.03 No.5635

36協定のキソ。

「３６(サブロク)協定」とは？どうして「３６」なの？人事関係の部署では，人事年度の年度末から年度がはじまるまでに，「３６協定を締結して，労基署に３６協定届出を出して・・・」という，話がでてきます。■労働時間のキホン３６協定の前に，労働時間について，少し。労働時間は，１日８時間まで，１週間４０時間まで。労働基準法第32条で，この時間(法定労働時間)を超えてはならないと決められています。（労働時間）第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。労働基準法（昭和22年法律第49号）【コラム的なモノ】？なぜ，１日８時間なの？　⇒　イギリスで1817年に，1日8時間労働を目標としたことが，はじまり。当時のスローガン「Eight hours labour, Eight hours recreation, Eight hours rest(仕事に8時間を、休息に8時間を、余暇(自由時間)に8時間を)」がわかりやすい。近代以前は超長時間労働が世界共通標準で，１日８時間労働に至るまでのプロセスは，各国における先人たちの凄まじい努力のたまものであった。なお，１日８時間労働は，ILO(国際労働機関)１号条約第１条に規定されている。■法律的に残業ができるしくみでも，実際には，残業もあるし，休日出勤だってやるけど・・・コレって，違法なのでは？そんなことはありません！先ほどの労働基準法の別の条文によって，残業や休日労働ができるようになるのです。<毎日毎日８時間ちょうどで仕事が終わるっていう会社は，ほとんどないでしょう。特にお客さん相手の仕事だと，まずないでしょう。残った仕事を次の日に回すということも難しいですし，残業や時には休日出勤しないと，会社の業務が回らなくなってしまいます。労働基準法では，そんなときのルールを定めています。ホントは(労働基準法第32条によって)，残業や休日労働はやってはダメなんですが，「あること」をすることによって，残業や休日出勤を許可してもらえます。「あること」・・・このプロセスが，この文章の一番はじめにある，「３６協定を締結して，労基署に３６協定届出を出して・・・」です。■「３６協定」とは？どうして「３６」なの？残業や休日労働をするために必要な「３６協定」，正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」といって，会社で，労働者を残業や休日労働をさせるには，準備しておかなければならない，と法律に定められています。それが，労働基準法第36条にあたります。第「３６」条で決められているので，「３６」協定です。労働基準法第36条によって，残業や休日労働ができるようになるのです。（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。(以下略)労働基準法（昭和22年法律第49号）労働基準法第36条は，残業と休日労働のルールを定めたものです。ホントは，残業や休日労働はやってはダメなんですが，36条によって，ホントはダメだけど，36協定の手続きをして，ＯＫにしてもらっているのです。これを法律のコトバで言うと「免罰効果」。○「３６協定」とは，原則で禁止となっている残業や休日労働を，できるようにするための必要な手続き。◆労働時間の管理で、必要不可欠な「３６協定」について。くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は，執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により，適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり，正確な記述に努めていますが，当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく，内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。また，給付金・補助金等は，支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり，100%受けられるものではなく，もらえない場合もあります。#残業,#時間外労働,#休日労働,#36協定1st Upload 2021.12.03 No.5635

３６協定について。管理監督者についても。

労働時間の管理で、必要不可欠な「３６協定」について。■３６協定のキソ。　←リンクをクリック！会社が労働者を使用するにあたっては、労働時間管理は避けて通ることができない。そして、労働時間管理をするうえで，「３６協定」は必須。では、「３６協定」って何か？基礎的な知識についての解説。■３６協定の手続きについて　←リンクをクリック！36協定が何かをご存じの方は、手続き方法について。36協定の手続き方法についての解説。■労基法での「管理監督者」って誰のこと？　←リンクをクリック！３６協定の手続きにあたっては、管理監督者についても、知識を持っておく必要があります。労基法上の管理監督者の定義について解説。■時間外労働の上限規制について　⇒メインサイトへ【別ウインドウが開きます】労働基準法の改正により、時間外労働の上限が設けられています。■３６協定～2021年4月から変更されています。2022年3月までに届出される会社はご注意を！　⇒メインサイトへ【別ウインドウが開きます】くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は，執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により，適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり，正確な記述に努めていますが，当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく，内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。また，給付金・補助金等は，支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり，100%受けられるものではなく，もらえない場合もあります。#36協定,#時間外・休日勤務協定,#労働基準法36条,#労働者の残業手続,#管理監督者,#36協定の手続1st Upload 2021.12.04 No.5636

2022年1月1日スタートの「雇用保険マルチジョブホルダー制度」とは？　65歳以上の方、65歳以上を雇用される事業主の方は、要チェックです。

なぜ、「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が導入されるのか？カンタンにいうと、社会情勢の変化。これまでの高齢者に対する雇用保険の制度設計の考え方について、「収入」という面からみると、一般的に以下のように考えられる。「60歳で定年 → (一部支給の年金を受給しながら)65歳まで働く → 65歳から本格的に年金生活」つまり、「65歳まで」の収入の柱は、「自身の労働」、そのサポートとして(万一失業したときに)、雇用保険によるフォロー「65歳以上」の収入の柱は「年金」、雇用保険によるフォローは不要　➡　雇用保険の加入対象外とされていました。　(※後述しますが、のちに65歳以上の方にも雇用保険のフォローがなされるようにルールが変更されます)ところが、社会情勢が大きく変わってきます。次が大きなポイント。・「人生100年時代」といわれる、平均寿命の伸長・少子高齢社会の到来による、「働き手」の不足これらの情勢の変化に対応していくため、・年金制度の見直し ⇒ 年金開始年齢の繰り下げ拡大(上限を70歳から75歳に)・企業の「70歳までの就業機会の確保」が努力義務化と、ほかの制度が見直されていくなか、雇用保険についても、制度の見直しの必要性が高まってきました。上の「年金開始年齢の繰り下げ拡大」と「70歳までの就業機会確保の努力義務化」によって、これまで、雇用保険の基本的な加入上限である「65歳」を見直さないと、「(65歳から70歳までの)収入の空白期間」が、発生してしまう場合が見込まれるようになってきました。そこで、「加入年齢の見直し」。基本的に65歳までだった加入上限が、2017年1月1日から65歳以上に拡大(労働時間が1週間20時間以上の方のみ)。これによって、65歳未満と同じ加入要件になりましたが、実際のところ(個人差はありますが)、「65歳」という年齢が、労務に対して、雇う側・雇われる側、双方ともに不安材料なのか、労働時間が1週間20時間未満の短時間勤務で複数の事業所を掛け持ち、という事例も少なくはないようで、こういった場合は、１か所の事業所で１週間の労働時間20時間以上を満たせないので、雇用保険に加入できず、万一失業した場合、収入が経たれてしまいます。そのような経緯から、２０２２年１月１日より、「雇用保険マルチジョブホルダー制度」がスタートすることとなりました。雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象となるのは、以下の条件をすべて満たしている場合です。・複数の事業所に雇用される６５歳以上の労働者であること・２つの事業所(１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上２０時間未満)の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が２０時間以上であること・２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが３１日以上であること※加入後の任意脱退はできません。雇用保険マルチジョブホルダー制度で雇用保険に加入すると・・・雇用保険マルチジョブホルダー制度で、雇用保険に加入した方は、「マルチ高年齢被保険者」となり、失業した場合＊１、一定の要件＊２を満たすことによって、高年齢求職者給付金(被保険者であった期間に応じて基本手当日額＊３の30日分または50日分の一時金)を受給することができるようになります。＊１　２つの事業所のうち１つの事業所のみを離職した場合でも受給することができます。ただし、上記２つの事業所以外の事業所で就労をしており、離職していないもう１つの事業所と当該３つ目の事業所を併せて、マルチ高年齢被保険者の要件を満たす場合は、被保険者期間が継続されるため、受給することができません。＊２　離職の日以前１年間に、被保険者期間が通算して６か月以上あること等の要件があります。＊３　原則として離職の日以前の６か月間に支払われた賃金の合計を180で割って算出した金額の、およそ５~８割となっており，賃金の低い方ほど高い率となります。基本的な手続きの流れ通常の雇用保険の加入との相違点■本人が手続きを行う通常、雇用保険資格の取得・喪失手続は、事業主が行いますが、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が手続きを行う必要があります。事業主の皆さまは、本人からの依頼に基づき、手続に必要な証明(雇用の事実や所定労働時間など)を行ってください。これを受けて、本人が、適用を受ける２社の必要書類を揃えてハローワークに申し出ます。なお、当該手続は、電子申請での届出は行っておりませんので、ご留意願います。事業主の対応と注意点・マルチジョブホルダーが雇用保険の適用を受けるためには、事業主の皆さまの協力が必要不可欠です。労働者から手続に必要な証明を求められた場合は、速やかな対応をお願いします。事業主の協力が得られない場合は、ハローワークから事業主に対して確認を行います。・雇用保険の成立手続が済んでいない場合は、別途手続が必要になります。・マルチジョブホルダーが申出を行ったことを理由として、解雇や雇止め、労働条件の不利益変更など、不利益な取り扱いを行うことは法律上禁じられています。・マルチジョブホルダーがマルチ高年齢被保険者の資格を取得した日から雇用保険料の納付義務が発生します。■参考ページ◆【重要】雇用保険マルチジョブホルダー制度について～令和４年１月１日から６５歳以上の労働者を対象に「雇用保険マルチジョブホルダー制度」を新設します～(厚生労働省のＨＰ)【別ウインドウが開きます】◆Q＆A～雇用保険マルチジョブホルダー制度～(厚生労働省のＨＰ)【別ウインドウが開きます】◆雇⽤保険マルチジョブホルダー制度の申請パンフレット(厚生労働省のＨＰ)【別ウインドウが開きます】近年の社会情勢の変化に伴って、65歳以上の高齢者の就業機会が、増加してきています。しかしながら、昨今のコロナによる事業所の閉鎖や事業縮小が相次ぐことにより、高齢者の就業機会が減少した場合、年齢的・体力的な問題から再就職は難しく、どうやって収入を確保していくかが大きな課題となります。そんななかでの、マルチジョブホルダー制度の誕生は、高齢者の失業時の収入保障はもちろん、就業を続けていくうえで，大きな安心感を生み出すことと考えます。雇用保険の保険料は、社会保険料とは違い、それほど高額ではありません。わずかな金額で、保障と安心を得られる、マルチジョブホルダー制度が有効に活用され、社会に役立つ制度となるよう、期待しています。2022年1月1日スタートの「雇用保険マルチジョブホルダー制度」って？ - オフィス・スマートのホームページ (sr-smaht.com)くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。■社会保険労務士について（全国社会保険労務士連合会のページへ）【別ウインドウが開きます】※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は，執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により，適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり，正確な記述に努めていますが，当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく，内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。また，給付金・補助金等は，支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり，100%受けられるものではなく，もらえない場合もあります。#雇用保険マルチジョブホルダー制度,#65歳以上の雇用保険加入,#マルチ高年齢被保険者,#マルチジョブホルダー制度要件,#マルチジョブホルダー制度手続　1st Upload 2021.12.01 No.5633