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2015.10.30
カテゴリ： カテゴリ未分類
十月三日、全社員参加の下期政策勉強会が行われました。
その時の様子を感想も交えて、書いていこうと思います。
午前九時、執行役員と委員長が集合、リハーサル開始。
リハーサルの目的をはっきりさせていなかった(発声練習なのか、タイムスケジュールの確認なのか、動きの確認なのか等)為、森嶋部長より指導を受ける。
午前十一時、開始。
最初に執行役員、次に委員長の順番で、五分間の決意表明。
私は、内容は聞かない。 チェックするのは、声の大きさ、姿勢、目線の動かし方、抑揚の付け方、時間。
要するに、 『見た目』 です。
仕事とは、そういうものです。
特に時間は最重要。 今回は五分(プラスマイナス三十秒)。
例え一秒でも超えたら打ち切り、短くても、その場で棒立ち。 政策勉強会は、 経営計画発表会の練習 と言う側面もあります。
もし、大切なお客様をお招きする経営計画発表会で、幹部決意表明をする際、一人二分遅れたらどうなると思いますか？
全体で、約三十分の遅れが生じる のです。
お客様はお忙しい中を、わざわざ時間を取って来て頂いています。
終了時間を三十分も超えてしまったら、次の予定に支障が出てしまう。
そうなると、次回から来て頂けなくなる可能性がある。
時間は、命です。
午後二時、人事評価委員会による序列と、満足度調査の結果発表。
福祉業界で、職員に『順位』を付けるのはバウムぐらいです。
我々はサービス業をしています。
サービス業は、お客様から 『ひいき』
であれば、 職員も『ひいき』される職員でなければいけない。
午後二時半、従業員アンケートにある現場からの質問に、全て理事長である私が答える時間。
多かったのは、管理職が忙しそうで、相談できない、管理職が一番期限を守っていない、管理職がミスに対し、隠そうとする時がある、など、管理職に関しての意見。
匿名とはいえ、ここまでストレートに言えるのはバウムの強みです。
私を含め、管理職は反省です。 クレームの責任のすべては理事長にある。
管理職が忙しそうに見えるのも、ミスを素直に認めないのも、期限を守れないのも、全てが理事長の責任。
貴重な意見を踏まえた上で、教育方針を変えました。
他の意見として、 『理想の職員像は？』『研修室は何故お蕎麦屋さんの上にあるのか？』『現場の給与体系は今後どう変わる？』 等があり、一つずつ答えていきました。
午後三時半、私が、下期の動きと、経営計画書の変更点を説明します。
下半期は、新規事業所の開設が少なくとも四事業所あり、従業員数、規模共に大幅な拡大を行う。
その為に、理事長は既存の現場に殆ど関わる事が無くなってしまう事を伝え、部長以下、執行役員にしっかり価値観を合わせついていくように説明。
さらに、 上半期は『形』を作る半年間 であり、 下半期はその形に『心』を入れる期間 であること、その為に理事長自ら、相談支援専門員として、サービスの在り方を指導していく旨を伝える。
しかし、理事長の時間が圧倒的に不足している中、今までのように全職員に対し、平等に教育することが出来ない。
その為、何名か選ばれた職員に対し、理事長が直接指導をし、その職員が現場にフィードバックを行う 『専門トレーナー制度』 を始動。 専門トレーナーの選任は、理事長自らが行う。
私は、日頃から 『ひいき』される職員になりなさい と、常に言っています。
ひいきされる職員とは、いかに上司の時間を自分の為に使わせるか、です。
『そうは言っても、上司も忙しそうだから』 とか、 『こんなことで時間を取ってもらうのは申し訳ない』 等と言い訳をして、上司に近付いてこない人もいますが、それは大きな間違いです。
上司も人間です。 手のかかる部下程可愛いものです。
そばにいる部下には色々教えたくなるのが普通です。
だから、私の側にいる(私の時間をより多く使わせる)職員は、成長が早い。
今回、佑真所長や江川所長の序列が上がったのは当然です。
池田さんが、アルバイトなのに並み居る正社員をごぼう抜きするのも、また当然です。
萬羽所長が、現場と関わる事無く(お客様票が入らない)状況で、上位をキープするのも、必然なのです。
組織のトップだから、管理職しか時間を取ってはいけない、というルールはない。
今日入社した人でも、その気があればどんどん時間を奪いに来れば良い。
今成長しなければ、来年入社する職員にすぐ追い抜かれます。
私が社会に出た頃、パソコンを使いこなす人は少なかった。
しかし、今の若い世代は当然のように使いこなす。
それと同じです。 自分が努力して得た能力を、次の世代は標準で備えている。
だからこそ、今必死にならないと、置いていかれてしまうのです。
変化は、我々の都合を待ってくれない。 変化は、我々の都合を置いていく。
理事長 笹谷 寛道
その時の様子を感想も交えて、書いていこうと思います。
午前九時、執行役員と委員長が集合、リハーサル開始。
リハーサルの目的をはっきりさせていなかった(発声練習なのか、タイムスケジュールの確認なのか、動きの確認なのか等)為、森嶋部長より指導を受ける。
午前十一時、開始。
最初に執行役員、次に委員長の順番で、五分間の決意表明。
私は、内容は聞かない。 チェックするのは、声の大きさ、姿勢、目線の動かし方、抑揚の付け方、時間。
要するに、 『見た目』 です。
仕事とは、そういうものです。
特に時間は最重要。 今回は五分(プラスマイナス三十秒)。
例え一秒でも超えたら打ち切り、短くても、その場で棒立ち。 政策勉強会は、 経営計画発表会の練習 と言う側面もあります。
もし、大切なお客様をお招きする経営計画発表会で、幹部決意表明をする際、一人二分遅れたらどうなると思いますか？
全体で、約三十分の遅れが生じる のです。
お客様はお忙しい中を、わざわざ時間を取って来て頂いています。
終了時間を三十分も超えてしまったら、次の予定に支障が出てしまう。
そうなると、次回から来て頂けなくなる可能性がある。
時間は、命です。
午後二時、人事評価委員会による序列と、満足度調査の結果発表。
福祉業界で、職員に『順位』を付けるのはバウムぐらいです。
我々はサービス業をしています。
サービス業は、お客様から 『ひいき』
であれば、 職員も『ひいき』される職員でなければいけない。
午後二時半、従業員アンケートにある現場からの質問に、全て理事長である私が答える時間。
多かったのは、管理職が忙しそうで、相談できない、管理職が一番期限を守っていない、管理職がミスに対し、隠そうとする時がある、など、管理職に関しての意見。
匿名とはいえ、ここまでストレートに言えるのはバウムの強みです。
私を含め、管理職は反省です。 クレームの責任のすべては理事長にある。
管理職が忙しそうに見えるのも、ミスを素直に認めないのも、期限を守れないのも、全てが理事長の責任。
貴重な意見を踏まえた上で、教育方針を変えました。
他の意見として、 『理想の職員像は？』『研修室は何故お蕎麦屋さんの上にあるのか？』『現場の給与体系は今後どう変わる？』 等があり、一つずつ答えていきました。
午後三時半、私が、下期の動きと、経営計画書の変更点を説明します。
下半期は、新規事業所の開設が少なくとも四事業所あり、従業員数、規模共に大幅な拡大を行う。
その為に、理事長は既存の現場に殆ど関わる事が無くなってしまう事を伝え、部長以下、執行役員にしっかり価値観を合わせついていくように説明。
さらに、 上半期は『形』を作る半年間 であり、 下半期はその形に『心』を入れる期間 であること、その為に理事長自ら、相談支援専門員として、サービスの在り方を指導していく旨を伝える。
しかし、理事長の時間が圧倒的に不足している中、今までのように全職員に対し、平等に教育することが出来ない。
その為、何名か選ばれた職員に対し、理事長が直接指導をし、その職員が現場にフィードバックを行う 『専門トレーナー制度』 を始動。 専門トレーナーの選任は、理事長自らが行う。
私は、日頃から 『ひいき』される職員になりなさい と、常に言っています。
ひいきされる職員とは、いかに上司の時間を自分の為に使わせるか、です。
『そうは言っても、上司も忙しそうだから』 とか、 『こんなことで時間を取ってもらうのは申し訳ない』 等と言い訳をして、上司に近付いてこない人もいますが、それは大きな間違いです。
上司も人間です。 手のかかる部下程可愛いものです。
そばにいる部下には色々教えたくなるのが普通です。
だから、私の側にいる(私の時間をより多く使わせる)職員は、成長が早い。
今回、佑真所長や江川所長の序列が上がったのは当然です。
池田さんが、アルバイトなのに並み居る正社員をごぼう抜きするのも、また当然です。
萬羽所長が、現場と関わる事無く(お客様票が入らない)状況で、上位をキープするのも、必然なのです。
組織のトップだから、管理職しか時間を取ってはいけない、というルールはない。
今日入社した人でも、その気があればどんどん時間を奪いに来れば良い。
今成長しなければ、来年入社する職員にすぐ追い抜かれます。
私が社会に出た頃、パソコンを使いこなす人は少なかった。
しかし、今の若い世代は当然のように使いこなす。
それと同じです。 自分が努力して得た能力を、次の世代は標準で備えている。
だからこそ、今必死にならないと、置いていかれてしまうのです。
変化は、我々の都合を待ってくれない。 変化は、我々の都合を置いていく。
理事長 笹谷 寛道
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