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2017.12.01
カテゴリ： カテゴリ未分類
多くの経営者や幹部の皆さまとお話をしていると、必ず出てくる話題が 「人手不足」
です。
しかし、よくよく話を聞いてみると、 皆さんが言う「人手不足」には２つの意味 がある事が分かります。
一つ目は「募集しても人が来ない」。
二つ目は「人が定着しない」。
この二つを一緒にして「人手不足」 という言葉にしています。
しかし、これは 大きな間違い です。
なぜなら、 「人が来ない」事と「人が定着しない」事は、全くノウハウが違うから。
全くノウハウが違うのに、「人手不足」という一言でまとめるから、何から始めて、どうすれば良いのかが、全く分からなくなるのです。
では 、「募集しても人が来ない」 、「人が定着しない」 事は、どちらから対処すれば良いのでしょう。
こう質問すると、 多くの経営者は前者から先に対処すべき 、と考えます。
理屈はこうです。
「募集しても人が来ない」
↓
「慢性的な人手不足」
↓
「職場環境が悪化」
↓
「人が辞める（定着しない）」
「沢山の人を採用できる」
↓
「人手に余裕が出来る」
↓
「職場の空気も良くなる」
「人が辞めない（定着する）」
という図式を期待しているのです。
どうですか？
一見すると、これは正しく見えます。
だから、ほとんどの経営者は人手不足を解消する為に、 最初に行う事は「募集（採用活動）」 なのです。
しかし、これには大きな問題が二つあります。
そもそも採用活動とは、人 手不足の組織で忙しい隙間時間を縫って、片手間で出来るほど甘くはない 、という事。これが大きな問題の一つ目。
もちろん、中途採用の募集サイト運営会社にお金を支払えば、担当の方がそれは親切にインタビューをし、魅力的な写真を撮影して、難なく募集を開始できます。
しかし、（新卒も含めて）最近の若い人は募集サイトだけを見て、応募する事はまずあり得ません。
採用活動用のＨＰや、Twitter・Facebook・インスタ等のSNSも当然のようにチェックします。
採用活動用ＨＰが無いだけで、そもそも彼らの就職候補にも入りません。
しかし、サイトやSNSの運営は中途半端な労力では出来ません。外注しようとすれば、それなりにお金もかかります。
採用活動の成否は、なんと言っても「発信力」 です。
お金を掛けられないならば、労力をかけるしかない。
しかし、人手が不足している中で、現場に出ずにPCにかじりつける職員を配置するのは至難の業です。
さらに、 そもそも人が辞める（定着しない）文化が根付いている組織では、職探しをしている若者に発信できる「材料」がない 、これが二つ目の大きな問題です。
売り手市場と言われるこの時代において、若者はどのような基準で就職先を探すのでしょうか？
例えば、 「残業無し」「有給が取得しやすい」は今や当然 です。
それに加えて、「 社内の教育制度の充実」「堅実なキャリアプランがあるか」、そして今若者の最大の関心は、「人間関係（職場内の雰囲気）が良いか」 です。
どうですか？
どれをとっても人手不足の組織には難しい事ばかりです。
以上の理由から、 必然的に「人手不足」の問題に取り組むには、まずは「人が辞めない（定着率の良い）組織作り」からだという事が分かります。
つまり、
「人が辞めない（定着する）」
↓
「職場の空気も良くなる」
↓
「（職員の心に）余裕が生まれる」
↓
「沢山の人が採用できる」
という事です。
人が定着しない文化が根付いている組織に、どれだけ沢山の職員が入社したとしても、やはり定着はしません。
人を採用すれば、「人手不足」という苦しみから逃れられると考えるのは、大きな間違いなのです。
大切な事は、 人が定着する文化（仕組み）を作る事 なのです。
では、 人が定着する文化（仕組み）はどのように作る のでしょうか？
それは、まず 経営者の価値観や方針を一冊の「手帳型経営計画書」にまとめ、明文化して、社員に配布する事 です。
しかし、ただ配るだけでは社員は読んでくれません。
そこで、一年に一度銀行の支店長をお招きした 「経営計画発表会」 を開催し、社員の前で解説を行う。
さらに、 毎日朝礼時に読み合わせをし、毎週行われる方針勉強会で価値観の共有 をします。
人が定着する文化（仕組み） とは、 経営者の方針や価値観を、いかに現場社員の一人一人にまで浸透させるか 、です。
この文化が根付けば、組織の定着率は途端に上がり、職場の空気も良くなり、採用活動にも結果が出てくるはずです。
理事長 笹谷 寛道
しかし、よくよく話を聞いてみると、 皆さんが言う「人手不足」には２つの意味 がある事が分かります。
一つ目は「募集しても人が来ない」。
二つ目は「人が定着しない」。
この二つを一緒にして「人手不足」 という言葉にしています。
しかし、これは 大きな間違い です。
なぜなら、 「人が来ない」事と「人が定着しない」事は、全くノウハウが違うから。
全くノウハウが違うのに、「人手不足」という一言でまとめるから、何から始めて、どうすれば良いのかが、全く分からなくなるのです。
では 、「募集しても人が来ない」 、「人が定着しない」 事は、どちらから対処すれば良いのでしょう。
こう質問すると、 多くの経営者は前者から先に対処すべき 、と考えます。
理屈はこうです。
「募集しても人が来ない」
↓
「慢性的な人手不足」
↓
「職場環境が悪化」
↓
「人が辞める（定着しない）」
「沢山の人を採用できる」
↓
「人手に余裕が出来る」
↓
「職場の空気も良くなる」
「人が辞めない（定着する）」
という図式を期待しているのです。
どうですか？
一見すると、これは正しく見えます。
だから、ほとんどの経営者は人手不足を解消する為に、 最初に行う事は「募集（採用活動）」 なのです。
しかし、これには大きな問題が二つあります。
そもそも採用活動とは、人 手不足の組織で忙しい隙間時間を縫って、片手間で出来るほど甘くはない 、という事。これが大きな問題の一つ目。
もちろん、中途採用の募集サイト運営会社にお金を支払えば、担当の方がそれは親切にインタビューをし、魅力的な写真を撮影して、難なく募集を開始できます。
しかし、（新卒も含めて）最近の若い人は募集サイトだけを見て、応募する事はまずあり得ません。
採用活動用のＨＰや、Twitter・Facebook・インスタ等のSNSも当然のようにチェックします。
採用活動用ＨＰが無いだけで、そもそも彼らの就職候補にも入りません。
しかし、サイトやSNSの運営は中途半端な労力では出来ません。外注しようとすれば、それなりにお金もかかります。
採用活動の成否は、なんと言っても「発信力」 です。
お金を掛けられないならば、労力をかけるしかない。
しかし、人手が不足している中で、現場に出ずにPCにかじりつける職員を配置するのは至難の業です。
さらに、 そもそも人が辞める（定着しない）文化が根付いている組織では、職探しをしている若者に発信できる「材料」がない 、これが二つ目の大きな問題です。
売り手市場と言われるこの時代において、若者はどのような基準で就職先を探すのでしょうか？
例えば、 「残業無し」「有給が取得しやすい」は今や当然 です。
それに加えて、「 社内の教育制度の充実」「堅実なキャリアプランがあるか」、そして今若者の最大の関心は、「人間関係（職場内の雰囲気）が良いか」 です。
どうですか？
どれをとっても人手不足の組織には難しい事ばかりです。
以上の理由から、 必然的に「人手不足」の問題に取り組むには、まずは「人が辞めない（定着率の良い）組織作り」からだという事が分かります。
つまり、
「人が辞めない（定着する）」
↓
「職場の空気も良くなる」
↓
「（職員の心に）余裕が生まれる」
↓
「沢山の人が採用できる」
という事です。
人が定着しない文化が根付いている組織に、どれだけ沢山の職員が入社したとしても、やはり定着はしません。
人を採用すれば、「人手不足」という苦しみから逃れられると考えるのは、大きな間違いなのです。
大切な事は、 人が定着する文化（仕組み）を作る事 なのです。
では、 人が定着する文化（仕組み）はどのように作る のでしょうか？
それは、まず 経営者の価値観や方針を一冊の「手帳型経営計画書」にまとめ、明文化して、社員に配布する事 です。
しかし、ただ配るだけでは社員は読んでくれません。
そこで、一年に一度銀行の支店長をお招きした 「経営計画発表会」 を開催し、社員の前で解説を行う。
さらに、 毎日朝礼時に読み合わせをし、毎週行われる方針勉強会で価値観の共有 をします。
人が定着する文化（仕組み） とは、 経営者の方針や価値観を、いかに現場社員の一人一人にまで浸透させるか 、です。
この文化が根付けば、組織の定着率は途端に上がり、職場の空気も良くなり、採用活動にも結果が出てくるはずです。
理事長 笹谷 寛道
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