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2018.05.01
カテゴリ： カテゴリ未分類
経営計画書を作成し、社内の改革を進めると、一定数の社員は辞めていきます。
社員の基本的な考え方は 「自分の方法で正しく誰かの役に立ちたい」 です。
普段社員は、 「会社は全く社員の事を考えてくれない」「うちの社長はいつも現場に任せっきりにする」 と言いますが、いざ社員の事を考え具体的な方向性を指し示した途端、猛反発をします。
私がある年 「有給取得率を上げる。みんな有給を最低でも５日以上は取れるようにする」 と宣言した。
すると今まで「連休が欲しい」と言っていた社員が、こぞって猛反発。
喜んでもらえると思って、どや顔で宣言した自分が恥ずかしくなりました。
それは、 必要に迫られた時（病気等）以外で有給を取得した事が無いから。
要するに、新しい事に不安を覚えたのです。
人は未知の事や体験した事が無い（新しい）事には不安や面倒臭さを感じます。
その不安・面倒臭さが、焦りや怒りとなって、結果反発につながる。
不安を覚える人には、 取り敢えずやらせてみる事が一番。
実行してみて、結局自分の為になるのだと実感が出来れば、反発はなくなります。
問題は、 新しい取り組みを「面倒臭い」と反発する社員 です。
こういう社員が辞めていくのは ラッキー です。
「人手不足なのに、辞めてらったら困る！」 と思われるかもしれませんが、よく考えてみて下さい。
それなのに、 「自分は変わりたくない」 と考える社員が一人でもいるだけで、致命的です。
そういう社員こそ、たいていキャリアがそこそこあり、自分の経験に自信を持っている頭の固い中堅社員だったりします。
そして、そこそこキャリアがあるから、経営者もあまり強く言えない。
だからますます自分のやり方に固執し、経営者の指示を守らなくなる。
社員教育とは一言でいえば、 「経営者と価値観を合わせる」 作業です。
いくらキャリアがあるからと言っても、経営者の指示より自分の経験を優先する社員は、組織には必要ありません。
責任を取るのは、あくまで経営者 です。
いくらキャリアがあっても社員には責任はとれません。
責任はとれないのに、自分のやり方に固執するのは、子供が駄々をこねているのと変わりません。
しかも、そういう社員程高給取りです。
迷惑以外の何物でもない。
百害あって一利なしです。
このように、会社を改革していくと何人かの社員は辞めていきます。
そこで 「辞める社員が出てくるなんて、自分のやり方が間違っているのでは」 と考えて、改革自体を中止する経営者もいます。
しかし、これは大きな間違い。
もっと最悪なのは、 「辞められては困る」とその社員を説得してしまう事 です。
説得された社員はどう思うか。
「社長に辞めないでくれと言われた。私は特別なのだ」と、もっと経営者の言う事を聞かなくなります。
私が社内改革を始めてから ７年 が経過します。
その間、売上げが７ 倍以上（７千万→５億１千万円）になりました。
今では社員数は９０人以上ですが、当時から残っている社員は５人だけです。
安心して下さい。
社内改革が進めば、採用活動も必ず今より楽になります。
退職届をちらつかせて、自分のわがままを通そうとする社員の説得に時間を浪費するより、今現場で頑張っている社員に１秒でも多くの時間を使ってあげて下さい。
ただし、 入社三年以内の社員が退職を申し出た時は、全力でとめた方が良い。
三年以内の新人であれば、まだ 十分に価値観の共有が出来ていない。
ルールが方針が理解できていない事が理由での離職は、勿体ない。
出来る限り引き止めて、何が不満なのかを聞き取ります。
入社五年目の採用担当 萬羽は、過去に何度も退職を申し出てきました。
その都度直接話をし、納得をしてくれた。
「私が入社した当初は定期的に辞めたいと理事長にもお話しをしており、ご迷惑をお掛けした事が頭に出てきました。
なぜかと言うと 理事長の考えが分からなかったこと、それぞれの目的が分からずただただやっていたから です。
社会人の経験が浅いままに経営者の気持ちが分かるはずもありませんが、そこから二年ほど経った時にようやく理事長の考えが分かり始めた時から、法人として理事長として、働き手に対してこれだけ想っていただけていたのだと気付きました。
この事実に気付く前に辞めなくて本当に良かったと思い、 理事長との価値観が合うことの大切さ を改めて実感した瞬間でした♪」（萬羽 徹）
理事長 笹谷 寛道
社員の基本的な考え方は 「自分の方法で正しく誰かの役に立ちたい」 です。
普段社員は、 「会社は全く社員の事を考えてくれない」「うちの社長はいつも現場に任せっきりにする」 と言いますが、いざ社員の事を考え具体的な方向性を指し示した途端、猛反発をします。
私がある年 「有給取得率を上げる。みんな有給を最低でも５日以上は取れるようにする」 と宣言した。
すると今まで「連休が欲しい」と言っていた社員が、こぞって猛反発。
喜んでもらえると思って、どや顔で宣言した自分が恥ずかしくなりました。
それは、 必要に迫られた時（病気等）以外で有給を取得した事が無いから。
要するに、新しい事に不安を覚えたのです。
人は未知の事や体験した事が無い（新しい）事には不安や面倒臭さを感じます。
その不安・面倒臭さが、焦りや怒りとなって、結果反発につながる。
不安を覚える人には、 取り敢えずやらせてみる事が一番。
実行してみて、結局自分の為になるのだと実感が出来れば、反発はなくなります。
問題は、 新しい取り組みを「面倒臭い」と反発する社員 です。
こういう社員が辞めていくのは ラッキー です。
「人手不足なのに、辞めてらったら困る！」 と思われるかもしれませんが、よく考えてみて下さい。
それなのに、 「自分は変わりたくない」 と考える社員が一人でもいるだけで、致命的です。
そういう社員こそ、たいていキャリアがそこそこあり、自分の経験に自信を持っている頭の固い中堅社員だったりします。
そして、そこそこキャリアがあるから、経営者もあまり強く言えない。
だからますます自分のやり方に固執し、経営者の指示を守らなくなる。
社員教育とは一言でいえば、 「経営者と価値観を合わせる」 作業です。
いくらキャリアがあるからと言っても、経営者の指示より自分の経験を優先する社員は、組織には必要ありません。
責任を取るのは、あくまで経営者 です。
いくらキャリアがあっても社員には責任はとれません。
責任はとれないのに、自分のやり方に固執するのは、子供が駄々をこねているのと変わりません。
しかも、そういう社員程高給取りです。
迷惑以外の何物でもない。
百害あって一利なしです。
このように、会社を改革していくと何人かの社員は辞めていきます。
そこで 「辞める社員が出てくるなんて、自分のやり方が間違っているのでは」 と考えて、改革自体を中止する経営者もいます。
しかし、これは大きな間違い。
もっと最悪なのは、 「辞められては困る」とその社員を説得してしまう事 です。
説得された社員はどう思うか。
「社長に辞めないでくれと言われた。私は特別なのだ」と、もっと経営者の言う事を聞かなくなります。
私が社内改革を始めてから ７年 が経過します。
その間、売上げが７ 倍以上（７千万→５億１千万円）になりました。
今では社員数は９０人以上ですが、当時から残っている社員は５人だけです。
安心して下さい。
社内改革が進めば、採用活動も必ず今より楽になります。
退職届をちらつかせて、自分のわがままを通そうとする社員の説得に時間を浪費するより、今現場で頑張っている社員に１秒でも多くの時間を使ってあげて下さい。
ただし、 入社三年以内の社員が退職を申し出た時は、全力でとめた方が良い。
三年以内の新人であれば、まだ 十分に価値観の共有が出来ていない。
ルールが方針が理解できていない事が理由での離職は、勿体ない。
出来る限り引き止めて、何が不満なのかを聞き取ります。
入社五年目の採用担当 萬羽は、過去に何度も退職を申し出てきました。
その都度直接話をし、納得をしてくれた。
「私が入社した当初は定期的に辞めたいと理事長にもお話しをしており、ご迷惑をお掛けした事が頭に出てきました。
なぜかと言うと 理事長の考えが分からなかったこと、それぞれの目的が分からずただただやっていたから です。
社会人の経験が浅いままに経営者の気持ちが分かるはずもありませんが、そこから二年ほど経った時にようやく理事長の考えが分かり始めた時から、法人として理事長として、働き手に対してこれだけ想っていただけていたのだと気付きました。
この事実に気付く前に辞めなくて本当に良かったと思い、 理事長との価値観が合うことの大切さ を改めて実感した瞬間でした♪」（萬羽 徹）
理事長 笹谷 寛道
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