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2018.05.29
カテゴリ： カテゴリ未分類
バウムが人材教育を始めたばかりの六年前。
まだ方針が徹底されておらず、必然的に価値観の共有も十分にできてはいなかった頃。
私は社内で様々な改革を進めてきたのですが、その頃は何をやっても 反対の嵐 でした。
しかも不思議な事に、皆の意見を取り入れて喜んでもらえると思ったものほど、 社員からの反対の声は大きかったのです 。
もっと勉強がしたいという声に応えて、 社内で勉強会を始めるのも反対 。
人手が足りないという声に応えて、 新卒採用を始めるのも反対
社内のコミュニケーションが足りないという声に応えて、 懇親会を始めるのも反対 。
プライベートの携帯を仕事で使用したくないという声に応えて、 全社員に携帯を支給するのも反対 。
もっと適正に会社から評価されたいという声に応えて、 人事評価制度を取り入れるのも反対 。
バウムの歴史は経営者である私の改革と社員の反対の歴史です。
今までは私も社員全員に反対されると、さすがに弱気になってしまっていました。
しかし、経営計画書を作って、これをもとに経営改革をすると決めた後は、誰が反対しようとやると決めた以上は絶対にやるという強い意志で、反対を押し切って次々と改革をしていきました。
その結果、 定着率も売上も社員数もどんどん伸びていきました 。
確かにバウムの方針等はこの業界内で見れば非常に極端なやり方です。
そのため中途の社員さんや新卒もそうですが初めてバウムに入ってくるとみんな驚きます。
「 なぜそこまでやらなければいけないのか？ 」
大抵の人が口を揃えて言います。
会社というものは時代の変化が厳しい現代で生き残りをかけて経営をしています 。
その中で、逆にここまでするからこそ生き残り、成長していきます。
「 ここまでしない会社が潰れていく 」
このような現実をしっかり受け入れていかなければいけません。
愚痴を言うのは簡単です。
仲のいい人同士で不満話に花を咲かせるのは誰でもできます。
そのように愚痴や不満を言って、もし状況が変わるというのならいくらでも言えばいいです。
しかし、 現実はその逆 。
どんどん居場所がなくなります。
なぜなら、そういう社員の為に何かをしてあげようと私が思わないからです。
当然です。
私は経営者として「 会社で起きる事のすべての責任はトップが取る 」と約束しています。
その代わり、トップが決めた方針を実施する責任が社員全員にはある、という事も教育しています。
私は一言も「 反対意見を聞かせて下さい 」とは 言っていません 。
人材教育の本質は 経営者とどれだけ価値観を合わせることができるのかということに尽きます 。
だからこそ経営者もあの手この手を使って自分の考え方、会社の方針、将来の希望、夢などをことあるごとに伝えていった上で、発展途上の組織だからこそ、改善提案、実行計画のアセスメント、上司との面談、従業員アンケートといった あらゆる手を使って、現場の意見を吸い取って働きやすい職場を作ることに務めています 。
ここまであらゆる手を使って、それでもなお改善提案を出さない、意見は言わない、上司に相談しない、 そのような人の愚痴や不満は一切聞くつもりはありません 。
思いや不満を吐き出す仕組みはこれだけ揃えています。
それを利用しない人の意見は全く聞こうとは思いません。
バウムの体制が嫌なら、休日に自分の時間を使って勉強しなければ何も教えてくれない会社を選べば良いし、上司や先輩と仲良くなりたくなければ懇親会や社内イベントがない会社を選べば良い。
上司に助けてもらいたくなければ面談なんてやらない会社を選べばいいし、会社の方針をさっぱり伝えない会社に行けばいいのです。
自分の努力を正当に評価して欲しくなければ社員の給料を適当に決める社長の元に行けばよい。
別に人付き合いがしたくないということであればそもそも福祉を選ばなければいいし、自分の思った通りに仕事がしたいなら、何千万、何億円と社員の為に借金をし、休日や自分の時間を犠牲にして経営者になればいい。
私は、 会社の方針を素直に実施し、素直に先輩・上司を頼り、新しい事に積極的にチャレンジをして、沢山失敗し、その失敗を上司に押し付ける社員の為に働きます 。
そして、その逆の社員の為に働く気は全くありません。
もちろん、 そこまで言えるほどに誰よりも働きますし、誰よりも結果を出し続けます 。
まだ方針が徹底されておらず、必然的に価値観の共有も十分にできてはいなかった頃。
私は社内で様々な改革を進めてきたのですが、その頃は何をやっても 反対の嵐 でした。
しかも不思議な事に、皆の意見を取り入れて喜んでもらえると思ったものほど、 社員からの反対の声は大きかったのです 。
もっと勉強がしたいという声に応えて、 社内で勉強会を始めるのも反対 。
人手が足りないという声に応えて、 新卒採用を始めるのも反対
社内のコミュニケーションが足りないという声に応えて、 懇親会を始めるのも反対 。
プライベートの携帯を仕事で使用したくないという声に応えて、 全社員に携帯を支給するのも反対 。
もっと適正に会社から評価されたいという声に応えて、 人事評価制度を取り入れるのも反対 。
バウムの歴史は経営者である私の改革と社員の反対の歴史です。
今までは私も社員全員に反対されると、さすがに弱気になってしまっていました。
しかし、経営計画書を作って、これをもとに経営改革をすると決めた後は、誰が反対しようとやると決めた以上は絶対にやるという強い意志で、反対を押し切って次々と改革をしていきました。
その結果、 定着率も売上も社員数もどんどん伸びていきました 。
確かにバウムの方針等はこの業界内で見れば非常に極端なやり方です。
そのため中途の社員さんや新卒もそうですが初めてバウムに入ってくるとみんな驚きます。
「 なぜそこまでやらなければいけないのか？ 」
大抵の人が口を揃えて言います。
会社というものは時代の変化が厳しい現代で生き残りをかけて経営をしています 。
その中で、逆にここまでするからこそ生き残り、成長していきます。
「 ここまでしない会社が潰れていく 」
このような現実をしっかり受け入れていかなければいけません。
愚痴を言うのは簡単です。
仲のいい人同士で不満話に花を咲かせるのは誰でもできます。
そのように愚痴や不満を言って、もし状況が変わるというのならいくらでも言えばいいです。
しかし、 現実はその逆 。
どんどん居場所がなくなります。
なぜなら、そういう社員の為に何かをしてあげようと私が思わないからです。
当然です。
私は経営者として「 会社で起きる事のすべての責任はトップが取る 」と約束しています。
その代わり、トップが決めた方針を実施する責任が社員全員にはある、という事も教育しています。
私は一言も「 反対意見を聞かせて下さい 」とは 言っていません 。
人材教育の本質は 経営者とどれだけ価値観を合わせることができるのかということに尽きます 。
だからこそ経営者もあの手この手を使って自分の考え方、会社の方針、将来の希望、夢などをことあるごとに伝えていった上で、発展途上の組織だからこそ、改善提案、実行計画のアセスメント、上司との面談、従業員アンケートといった あらゆる手を使って、現場の意見を吸い取って働きやすい職場を作ることに務めています 。
ここまであらゆる手を使って、それでもなお改善提案を出さない、意見は言わない、上司に相談しない、 そのような人の愚痴や不満は一切聞くつもりはありません 。
思いや不満を吐き出す仕組みはこれだけ揃えています。
それを利用しない人の意見は全く聞こうとは思いません。
バウムの体制が嫌なら、休日に自分の時間を使って勉強しなければ何も教えてくれない会社を選べば良いし、上司や先輩と仲良くなりたくなければ懇親会や社内イベントがない会社を選べば良い。
上司に助けてもらいたくなければ面談なんてやらない会社を選べばいいし、会社の方針をさっぱり伝えない会社に行けばいいのです。
自分の努力を正当に評価して欲しくなければ社員の給料を適当に決める社長の元に行けばよい。
別に人付き合いがしたくないということであればそもそも福祉を選ばなければいいし、自分の思った通りに仕事がしたいなら、何千万、何億円と社員の為に借金をし、休日や自分の時間を犠牲にして経営者になればいい。
私は、 会社の方針を素直に実施し、素直に先輩・上司を頼り、新しい事に積極的にチャレンジをして、沢山失敗し、その失敗を上司に押し付ける社員の為に働きます 。
そして、その逆の社員の為に働く気は全くありません。
もちろん、 そこまで言えるほどに誰よりも働きますし、誰よりも結果を出し続けます 。
理事長 笹谷 寛道
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