うなだれ人事マンの備忘録

マネジメントに関わるものにとってよく問われる二元論だろうか。どこの組織や職場でも、そのルール、秩序を守らない異端児はおり、その異端児に対しては最悪説のスタンスからマイクロマネジメントをせねば、どこかでヤバいインシデントが生じる。

一方で、全体を公平なルールや扱いでマネジしようとするならば、やはり信頼をベースにした性善説スタンスのマネジメントが是であるように考える。エンゲージメントを高める意味でもそうだし、自律自考を奪うことはその土壌から次を担う人材が育つことを諦めることだからだ。やはりマネージャーのすべきことは、秩序やルールを守ることを文化や制度で奨励し、自律的に守らせることにあるようには思う。

もちろん、その職場やジョブのカラーも関係するだろう。営業や開発といった裁量職と　オペレーション中心の現場作業で　望ましい性善説と性悪説の損益分岐点は違うだろう。また、例えば テーマが労働安全であればこの限りではなく、まずは100%安全と言えるマネジメントを敷くべきであることは論を待たないしハラスメント界隈もまたそうかもしれない。期待値計算の比較よりも、100インシデントを起こさないことが求められるテーマでは性悪説管理も妥当ではあるだろう。

がしかし、やはり社会の基本的な価値観は一人一人の個性と自由を認め、代わりに責任を問うという、高度な人間像の方にシフトしてきているだろう。人間が実際経年変化として高度化しているかは疑問だが、少なくとも社会のトレンドはそう変化している。フレックスタイム制度やリモートワークなどはそのトレンドの産物であるとも感じる。

よって一律的な正解はないものの、
①その組織や職場において守らねばならない基本的なルールは誰が相手であっても変えない。
②①は長期的な社会の変化に合わせて、脱監視、脱マイクロマネジメント、つまり性善説の方向にシフトしていることを理解する。そして社員が自律自考で組織秩序を守るよう、文化、制度を構築しそれに沿ったコミュニケーションを取ること。
③それでもなお、そこから逸脱してしまう方は一定数存在することから、そこに対しては理由を明確に伝えつつ、改善を求めてよりマイクロなマネジメントは必要である。

という整理が妥当なように思う。

この手の議論の対象になりそうな人事テーマとして、労働時間管理が思いつきやすく、かくいう私もそういう相談事を受けて、このブログにモヤモヤした気持ちを書き記しているのである。万が一の際、人の生死や人権に関わるテーマ以外では、基本的に望ましいのは性善説であるというのマインドをぶらさずに日々現場に向き合いたいものだとつくづく思う。

了