2006/08/08
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前回は、「アメとムチ」で本当に自分や他人のモチベーションを高めることは出来ないのではないか、ということを書きました。
『組織開発ハンドブック』 にも同様のことが書かれています。
自分が普段考えていたこととも似ているので、書き留めておこうと思います。
この本によると、
「アメとムチ」がモチベーションの向上につながらない最大の理由は、これが長続きしないこと
である、とあります。
アメは使えば使うほど効果が薄れますし、ムチも使えば使うほどムチとしての効力が減ってしまうし、使う量にも限度があります。
例えば、代表的な「ムチ」の例として、成果の出ない人にペナルティを課したり、昇進を遅らせたりすることがありますが、この「ムチ」が有効に作用するのは全社員中でもほんの一握りの人ではないかと思います。
「ムチ」の対象となる社員の殆どは、既に「ダメ」という烙印を押されていたり、もとからやる気が無かったり、プライドが高くても「どうせ会社は自分のことを認めてくれない」という被害者意識があったりします。そういう社員に、追加で「ムチ」を打っても、さらに不信感や不満を増すことはあっても、「ムチを打たれないようにがんばろう」という気持ちになるケースは殆ど無いのではないかと思います。
で、結局こういう「ムチ」の対象となる社員は、「ダメな状態」から「普通の状態」に戻るのではなく、「決定的にダメな状態」と「ダメな状態」の境界線を見極めて、最低限の努力で「決定的にダメな状態」を回避するモチベーションしか働かないのではないかと。
一方「アメ」の代表的な例としては、昇給だとか、表彰だとか、早めの昇進だとか、ストックオプションだとかがありますが、実際に「金は多ければ多いほど良い」「昇進は早ければ早いほど良い」と考える社員はそれほど多くないのではないかと感じます。
もちろん、一般論として、昇進や昇給やボーナスは良ければ良いに越したことはないわけですが、例えばそのために徹夜で仕事をするか、とか、上司の罵詈雑言に我慢できるか、とか、明らかに理不尽な仕事を嬉々としてやるか、とか、普通の人から見れば『このくらいで十分だろう』と思える仕事でもこだわり抜いて更なる高みを目指すとか、そういうことの原動力になる人は非常に少ないと思います。
上記の本では、ハーツバーグの衛生要因理論というのが紹介されています。
衛生要因とは、「不満足要因が満たされていない場合は不満となるが、十分だからといって満足にはつながらないもの」と定義されています。
例えば、「レストランが汚い」というのはそれだけで不満要因になりますが、レストランがきれいになったからといって、それだけでは満足には結びつかない」みたいなものです。
で、昇給や昇進やボーナスは、多くの社員にとってこの「衛生要因」ではないかと。
ボーナスにしても給与にしても職場での地位にしても、最低限のものが無ければ満足には結びつかないが、それ以上のものになると効果がだんだん小さくなってしまう、ということではないかと。
一方で「桁違いのアメ」があれば話は違うのではないか？という議論もあるかもしれません。例えばストックオプションみたいなものですね。しかし、ストックオプションもいろいろと問題があって
「自分では殆ど全くコントロールできない『株価』という指数に依存する」
など、『インセンティブ』というよりも『宝くじ的ラッキーボーナス』の色彩が強いように思います。
そんなわけで、「アメとムチ」でモチベーションを高めるということは、なかなか難しいのではないか、と最近考えるようになりました。
じゃぁ、どうすればよいのか。ということについて、（書ければ）次回。
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