2024/01/18
カテゴリ： 労務管理
![[商品価格に関しましては、リンクが作成された時点と現時点で情報が変更されている場合がございます。]](https://hbb.afl.rakuten.co.jp/hgb/076b72e7.8ba1f5c2.076b72e8.175439bf/?me_id=1213310&item_id=21125029&pc=https%3A%2F%2Fthumbnail.image.rakuten.co.jp%2F%400_mall%2Fbook%2Fcabinet%2F6520%2F9784569856520.jpg%3F_ex%3D240x240&s=240x240&t=picttext "[商品価格に関しましては、リンクが作成された時点と現時点で情報が変更されている場合がございます。]")
静かに退職する若者たち 部下との1on1の前に知っておいてほしいこと [ 金間 大介 ]
価格：1,870円（税込、送料無料)
(2024/1/14時点)
序章 「笑顔の１on１ミーティング」の翌週に辞める若者
□ 「信頼関係を築いていたつもり」「わかったつもり」でいただけかもしれない。
□ 人材育成には「日本社会が抱える課題に合わせ、そこから逆算して必要と思われる人材を育てあげること」というニュアンス。
第１部 「1on1の前」に知っておくべきこと
第1章 日本企業の現場で1on1が求められる理由
□ 1on1は、経営者と現場の意見が一致する、比較的珍しい取り組みだ。
□ 1on1を導入したのは60%強が「3年以内」と回答
□ まじめで、素直で、優秀。だけど、主体的に取りくんでいるかというと、そうとも言えない
□ 評価や業務伝達を中心とした、上司が主体となるミーティングから、若手が話し手となる、若手主体のミーティングへ。
□ 必要なのは、マネジメントよりも「 フィードバック
」
□ 目標管理制度が徐々に機能しなくなる。
□ 現場に求められる主体性レベルが上がっている。今や主体性は、若手に求められる能力の圧倒的1位だ。
□ 部下やメンバーは、自分の行動と結果の因果関係を知りたい
のだ。
第2章 見落とされがちな「1on1の課題」
□ 部下がその失敗から何を学んだかしっかり認識することだ。
□ 1:1の信頼関係の構築に、一定のルールや共通認識の下、業務時間内に行う事にしたのが大きな変化
□ 1on1 4つのパターン
1. 目標管理・設定・共有
2. 業務の振り返り・フィードバック
3. 他者理解・信頼関係の構築
4. コミュニケーションやダイバーシティーの促進
□ 目的がすり替わった「本末転倒の1on1」
□ 1on1の課題を整理する「10の視点」
1. 不明確な目的
2. ミーティング時間の確保の難しさ
3. 不十分な準備
4. 所要時間の超過
5. 課題解決の追求
6. フィードバックの欠如
7. マンネリ化
8. オープンな対話不足
9. フィードバックの受け入れの難しさ
10. その他1対1の空間だからこそ発生する課題
□ 上司や先輩の面談スキル不足
□ 1on1には覚悟が必要
第3章 1on1に求められるスキル
□ コーチングとは、主に個人のパフォーマンス向上や成長を支援する手法全般を指す。
□ 対象者が自分自身の強みや課題を認識し、自らの成長の機会を見つけるのを支援する事
□ コーチングに必要な4つの視点
1. 目標設定や計画立案の支援
2. 質問・対話
3. 振り返り
4. 自己理解と成長
□ コーチ（コーチをする側）の課題
1. スキルと経験不足
2. 時間とリソースの制約
3. 行動・進捗のモニタリング
4. 適切なタイミングの見逃し
□ 対象者（コーチを受ける側）の課題
5. 不明確な目標
6. 対象者の態度、スタンス
7. コーチとの相性
第4章 1on1に対する「若者の本音」
□ 自分からオン買いしたいときほど効用が高まる。
□ 積極志向の若者は
・上司や先輩がアドバイスをくれる成長の場
・やりたいことをアピーるする場
・上司や先輩と仲良くなれる場
・困っている事や不平不満をぶつける場
□ このタイプの面談は、あなたの上司や先輩としての実力がストレートに試される場でもある。
第2部 なぜ、若者は突然会社を辞めるのか
第5章 退職代行サービスを使う若者たち
第6章 「別の会社で通用しなくなる」と考える若者心理
□ 「今の就活生は・・・意識も高くとても優秀だ」このコメントは表層をとてもよく捉えている。
□ 休暇やプライベート、収入よりも、自分のキャリアの明確化を意識した若者が増えている。
□ 会社とは「自分を成長させる存在であるべき」
第7章 日本とアメリカの「静かな退職」
□ 今の若者が会社を辞める４つの理由
1.「普通の会社」「普通の待遇」「普通の上司」・それまで「普通」と想定していたことが、実はきわめて恵まれた「天国」だったことを知る
2. 「ゆるブラック企業」からの退職
全国クリーン化計画が、逆に一部の若者にとっては、「成長」の機会が奪われると感じられる
貴重な人材に対配慮し、「働きやすさ」を追求することで、結果的に働き甲斐が低下
3. 配属が希望通りにならなかった時の退職
4. 会社は自分に何をしてくれるか
スキルや能力向上の機会についても、会社や上司が「仕組み」として用意すべきものであって、それが無い会社は理不尽だ
□ なるべく少ない労力で、周りと同等か、そのやや上の安定した生活を得ることを望んでいる。
第8章 「とにかく世界を求める若者たち」の実像
□ 今の若者はなるべく自分で決めたくない。
□ 「いい子症候群の若者たち」の行動特性
・自分の意見は言わない、質問もしない
・絶対「先頭」には立たず。必ず誰かの後ろに続こうとする
・学校や職場では横並びが基本
・授業や会議では後方で気配を消し、集団と化す
・ばを乱さないために演技する
・悪い報告はギリギリまでしない
第9章 今の若者にとって「理想の上司」とｈ？
第10章 テンプレート化する社内新人研修
□ 無事に終わることを目的とする「トライ＆サクセス型研修」
□ 1on1は先輩社員のためにある
□ 若手の学びが先輩や上司の可能性を広げる
第3部 提案：これからも若者たちと共に前へ進むために
第11章 上司・先輩のための「フィードバック入門」
□ 上司や先輩が何よりも優先して鍛えるべきスキル「フィードバック」
□ モチベーションを上げる
□ 人がチャレンジを楽しむことができないのも、フィードバックが足りてないと考える。
□ フィードバック
1. フィードバックはなるべく早く
2. フィードバックを返すポイントは具体的に
3. 褒め要素は「私」を主語にした形
4. ごく簡単な質問で終わる
5. 軽めのフィードバックを頻度高めに
終章 上司・先輩世代へ向けた５個の提案
□ 若者に求められておるのは、主体性、自律性、コミュニケーション力だ。
□ 「人の気持ちを誘導」するのは傲慢
□ 傾聴＝積極的かつ能動的に聞くこと
□ 傾聴のポイント
1. 興味を持って楽しむこと
2. 共感すること
3. なるべく素でいること
□ あなたが興味を持って楽しむこと
□ 「素の自分語り」が相手の心を開く
□ 傾向は分類、対策は個別
□ 時には熱い想いや努力の必要性を語ってみよう
□ 会社や上司が「適度な成長機会」を与えてくれるのを待ち、その加減を評価していたいのが、今の多くの若者のスタンスだ。
□ 「泥臭く前に進む姿」を見せよう
□ ともに前へ進む
□ 今の若者は現役選手しか尊敬しない
□ 「ちゃんとした上司」をやめよう
□ 1on1は、上司や先輩にこそ学びがある
□ あなたの主観や共感を大事に、大切に育んで欲しいと思う。若手との対話では、きっとそれが武器になる。
□ 1on1の課題を整理する「10の視点」
1. 不明確な目的
2. ミーティング時間の確保の難しさ
3. 不十分な準備
4. 所要時間の超過
5. 課題解決の追求
6. フィードバックの欠如
7. マンネリ化
8. オープンな対話不足
9. フィードバックの受け入れの難しさ
10. その他1対1の空間だからこそ発生する課題
□ 上司や先輩の面談スキル不足
□ 1on1には覚悟が必要
第3章 1on1に求められるスキル
□ コーチングとは、主に個人のパフォーマンス向上や成長を支援する手法全般を指す。
□ 対象者が自分自身の強みや課題を認識し、自らの成長の機会を見つけるのを支援する事
□ コーチングに必要な4つの視点
1. 目標設定や計画立案の支援
2. 質問・対話
3. 振り返り
4. 自己理解と成長
□ コーチ（コーチをする側）の課題
1. スキルと経験不足
2. 時間とリソースの制約
3. 行動・進捗のモニタリング
4. 適切なタイミングの見逃し
□ 対象者（コーチを受ける側）の課題
5. 不明確な目標
6. 対象者の態度、スタンス
7. コーチとの相性
第4章 1on1に対する「若者の本音」
□ 自分からオン買いしたいときほど効用が高まる。
□ 積極志向の若者は
・上司や先輩がアドバイスをくれる成長の場
・やりたいことをアピーるする場
・上司や先輩と仲良くなれる場
・困っている事や不平不満をぶつける場
□ このタイプの面談は、あなたの上司や先輩としての実力がストレートに試される場でもある。
第2部 なぜ、若者は突然会社を辞めるのか
第5章 退職代行サービスを使う若者たち
第6章 「別の会社で通用しなくなる」と考える若者心理
□ 「今の就活生は・・・意識も高くとても優秀だ」このコメントは表層をとてもよく捉えている。
□ 休暇やプライベート、収入よりも、自分のキャリアの明確化を意識した若者が増えている。
□ 会社とは「自分を成長させる存在であるべき」
第7章 日本とアメリカの「静かな退職」
□ 今の若者が会社を辞める４つの理由
1.「普通の会社」「普通の待遇」「普通の上司」・それまで「普通」と想定していたことが、実はきわめて恵まれた「天国」だったことを知る
2. 「ゆるブラック企業」からの退職
全国クリーン化計画が、逆に一部の若者にとっては、「成長」の機会が奪われると感じられる
貴重な人材に対配慮し、「働きやすさ」を追求することで、結果的に働き甲斐が低下
3. 配属が希望通りにならなかった時の退職
4. 会社は自分に何をしてくれるか
スキルや能力向上の機会についても、会社や上司が「仕組み」として用意すべきものであって、それが無い会社は理不尽だ
□ なるべく少ない労力で、周りと同等か、そのやや上の安定した生活を得ることを望んでいる。
第8章 「とにかく世界を求める若者たち」の実像
□ 今の若者はなるべく自分で決めたくない。
□ 「いい子症候群の若者たち」の行動特性
・自分の意見は言わない、質問もしない
・絶対「先頭」には立たず。必ず誰かの後ろに続こうとする
・学校や職場では横並びが基本
・授業や会議では後方で気配を消し、集団と化す
・ばを乱さないために演技する
・悪い報告はギリギリまでしない
第9章 今の若者にとって「理想の上司」とｈ？
第10章 テンプレート化する社内新人研修
□ 無事に終わることを目的とする「トライ＆サクセス型研修」
□ 1on1は先輩社員のためにある
□ 若手の学びが先輩や上司の可能性を広げる
第3部 提案：これからも若者たちと共に前へ進むために
第11章 上司・先輩のための「フィードバック入門」
□ 上司や先輩が何よりも優先して鍛えるべきスキル「フィードバック」
□ モチベーションを上げる
□ 人がチャレンジを楽しむことができないのも、フィードバックが足りてないと考える。
□ フィードバック
1. フィードバックはなるべく早く
2. フィードバックを返すポイントは具体的に
3. 褒め要素は「私」を主語にした形
4. ごく簡単な質問で終わる
5. 軽めのフィードバックを頻度高めに
終章 上司・先輩世代へ向けた５個の提案
□ 若者に求められておるのは、主体性、自律性、コミュニケーション力だ。
□ 「人の気持ちを誘導」するのは傲慢
□ 傾聴＝積極的かつ能動的に聞くこと
□ 傾聴のポイント
1. 興味を持って楽しむこと
2. 共感すること
3. なるべく素でいること
□ あなたが興味を持って楽しむこと
□ 「素の自分語り」が相手の心を開く
□ 傾向は分類、対策は個別
□ 時には熱い想いや努力の必要性を語ってみよう
□ 会社や上司が「適度な成長機会」を与えてくれるのを待ち、その加減を評価していたいのが、今の多くの若者のスタンスだ。
□ 「泥臭く前に進む姿」を見せよう
□ ともに前へ進む
□ 今の若者は現役選手しか尊敬しない
□ 「ちゃんとした上司」をやめよう
□ 1on1は、上司や先輩にこそ学びがある
□ あなたの主観や共感を大事に、大切に育んで欲しいと思う。若手との対話では、きっとそれが武器になる。
お気に入りの記事を「いいね！」で応援しよう
[労務管理] カテゴリの最新記事
-
退職代行/小澤亜季子 2019/12/07
-
NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化… 2018/09/01
-
図解 直感でわかる人事のしくみ/人事シス… 2015/02/28
Re:静かに退職する若者たち 部下との1on1の前に知っておいてほしいこと/金間大介(01/18)
aki さん
今や報道は無法国の代弁者となり、日本の国益は悪に印象操作し妨害、反日帰化の多い野党や中韓の悪事は報じない自由で日本人の知る権利を阻む異常な状態です。
世論誘導が生んだ民主党政権、中韓を利す為の超円高誘導で日本企業や経済は衰退する中、技術を韓国に渡さぬJAXAを恫喝し予算削減、3万もの機密漏洩など数知れぬ韓国への利益誘導の為に働きました。
メディアに踊らされあの反日政権を生み、当時の売国法や“身を切る改革”に未だ後遺症を残している事、今も隣国上げや文化破壊等、
日本弱体と利益誘導に励む勢力に二度と国を売らぬ様、各党の方向性を見極め、改憲始め国の成長と強化が重要で、しかし必要なのは、
日本人として誇りを取り戻し、世界一長く続く自国を守る意識だと多くの方に伝わる事を願います。 (2024/01/22 05:53:44 PM)
【毎日開催】
15記事にいいね！で1ポイント
PR
Keyword Search
▼キーワード検索
Freepage List
Minamino
こんにちは。今まで読んできた本で「気になった文章」を抜き出して見ました。ビジネス書が中心です。個人的なリーダーズ・ダイジェストです。 @yominamino
Comments
ezojieka@ Bleeding ways transcended inevitable， tool-naming prenatal tooth.
<small> <a href="http://slkjfdf.net/" …
Calendar
© Rakuten Group, Inc.
