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choi-mani
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カテゴリ： カテゴリ未分類
といいつつ現実逃避するのだが（笑）
事務処理については各社いろいろあろうとは思うが、当社の某部門の経理を含めた事務処理はなかなかに複雑だ。昨年、その部門の女性が退職した後、新人さん二人で頑張ってくれているのだが、さすがにミスが出る。
そこで、事務改善に向けてあれこれ討議しているが、満足のいく方法が見つからない。業務処理と経理処理の分離を自分としては提案し、総務責任者と話し合いを続けている。こちら（電算処理）に直接関係してくる部分もあり、一筋縄ではいかないのである。
ただ、放っておけば危険（処理ミスが増えるおそれ）は大なわけで、大幅な変更が必要になるかもしれない。
元々、その部門を任されてきた人員は、他の部門で業務処理を経験し、経理もきちんと解っている人間達だった。だが、人員不足の為に、今は新人さん二人が扱うことになってしまっている。
他の部門から人員を回すことができればいいのだが、そちらも手一杯で、人手が足りない状況だ。おかげで皆、サービス残業をするはめになっている。
営業についても頭数はギリギリで、できれば営業の中から優秀な人間を総務部の方へ引き抜きたいが、そうすると営業の頭数が足りなくなる上、全体のバランスも悪くなる。
営業の頭数はギリギリと書いたが、人員は足りないわけではない。
人員の数と人材の数が一致しないのは、どこの会社でも同じだろうが、当社では深刻な問題だ。
年寄りはダメだと言っているわけではない。この厳しい時代に、自らの頭を使おうとせず、面倒なことは他人に押しつけて己の職責を全うしていない古株達がいる、ということだ。
会社としては、よほどの悪行がない限りクビにすることもできず、まさしく獅子身中の虫である。
経営状況がもう少し改善されれば増員が可能だが、それには営業部門へのテコ入れが必要だ。テコ入れするには増員が必要、増員にはテコ入れ…。出口の無い迷路である。
現在、営業職には挙績報酬が支給されている。
新年度に向け、それを廃止するよう上に働きかけていて、上もその気になっている。営業部門での個人成績主義は、その時その時の契約増には役立った面もあるが、結果として関係企業・団体とのコミュニケーションを薄くし、組織営業力を低下させてしまった。
中堅の営業達は、それを改善する為に会議を持ちコミュニケーションを取り、新しいやり方を模索している。古株さん達からは何も出てこない。いや、それは正確ではないか。
古株さん達から出てくるのは批評のみである。他人の考えを批評するのみで、自ら何かを作り上げていこうとする気概など、何処にもない。
こうなると例の高齢者の雇用に関する法律がネックになってくる。
中堅以下の社員にとっては、高給取りの古株さん達に止めてもらって、その給料で優秀な若手を雇いいれたいという願望がある。人件費のみの話でいえば、古株２人につき２０代の若手３人を入れることができる。
もちろん古株さん達には積み重ねてきた経験があり、古くからある部門については知識もある。しかし、新しい部門については、新たなに覚えようとする気は無さそうだ。古い部門で業績を上げれば、それがたとえジリ貧の部門であれ、個人の挙績報酬は得られる…。結果として組織はダメになっていく。
いや、既にダメになっている部分もある。
ああ、愚痴ばかりになった。
仕事に戻ろう。
事務処理については各社いろいろあろうとは思うが、当社の某部門の経理を含めた事務処理はなかなかに複雑だ。昨年、その部門の女性が退職した後、新人さん二人で頑張ってくれているのだが、さすがにミスが出る。
そこで、事務改善に向けてあれこれ討議しているが、満足のいく方法が見つからない。業務処理と経理処理の分離を自分としては提案し、総務責任者と話し合いを続けている。こちら（電算処理）に直接関係してくる部分もあり、一筋縄ではいかないのである。
ただ、放っておけば危険（処理ミスが増えるおそれ）は大なわけで、大幅な変更が必要になるかもしれない。
元々、その部門を任されてきた人員は、他の部門で業務処理を経験し、経理もきちんと解っている人間達だった。だが、人員不足の為に、今は新人さん二人が扱うことになってしまっている。
他の部門から人員を回すことができればいいのだが、そちらも手一杯で、人手が足りない状況だ。おかげで皆、サービス残業をするはめになっている。
営業についても頭数はギリギリで、できれば営業の中から優秀な人間を総務部の方へ引き抜きたいが、そうすると営業の頭数が足りなくなる上、全体のバランスも悪くなる。
営業の頭数はギリギリと書いたが、人員は足りないわけではない。
人員の数と人材の数が一致しないのは、どこの会社でも同じだろうが、当社では深刻な問題だ。
年寄りはダメだと言っているわけではない。この厳しい時代に、自らの頭を使おうとせず、面倒なことは他人に押しつけて己の職責を全うしていない古株達がいる、ということだ。
会社としては、よほどの悪行がない限りクビにすることもできず、まさしく獅子身中の虫である。
経営状況がもう少し改善されれば増員が可能だが、それには営業部門へのテコ入れが必要だ。テコ入れするには増員が必要、増員にはテコ入れ…。出口の無い迷路である。
現在、営業職には挙績報酬が支給されている。
新年度に向け、それを廃止するよう上に働きかけていて、上もその気になっている。営業部門での個人成績主義は、その時その時の契約増には役立った面もあるが、結果として関係企業・団体とのコミュニケーションを薄くし、組織営業力を低下させてしまった。
中堅の営業達は、それを改善する為に会議を持ちコミュニケーションを取り、新しいやり方を模索している。古株さん達からは何も出てこない。いや、それは正確ではないか。
古株さん達から出てくるのは批評のみである。他人の考えを批評するのみで、自ら何かを作り上げていこうとする気概など、何処にもない。
こうなると例の高齢者の雇用に関する法律がネックになってくる。
中堅以下の社員にとっては、高給取りの古株さん達に止めてもらって、その給料で優秀な若手を雇いいれたいという願望がある。人件費のみの話でいえば、古株２人につき２０代の若手３人を入れることができる。
もちろん古株さん達には積み重ねてきた経験があり、古くからある部門については知識もある。しかし、新しい部門については、新たなに覚えようとする気は無さそうだ。古い部門で業績を上げれば、それがたとえジリ貧の部門であれ、個人の挙績報酬は得られる…。結果として組織はダメになっていく。
いや、既にダメになっている部分もある。
ああ、愚痴ばかりになった。
仕事に戻ろう。
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組織の内情
やがわ
さん
最近はあまりに人を減らしすぎたのと
うちもとんでもなく歪んでいる気がします。
経営者の任期はせいぜい３～４年なので、
そのぐらいは大丈夫と思います。
でもその後のことはどうするのか
考えておかなければと思っています。 (2006年01月26日 05時25分15秒)
うちもとんでもなく歪んでいる気がします。
経営者の任期はせいぜい３～４年なので、
そのぐらいは大丈夫と思います。
でもその後のことはどうするのか
考えておかなければと思っています。 (2006年01月26日 05時25分15秒)
Re:組織の内情(01/25)
choi-mani
さん
>やがわさん
そちらもご苦労されている様子。
人材を育てて使うというのが過去の日本企業の姿であり、その仕組みの故に終身雇用が必要であったのだと思います。
又、核になる人材をどれだけ育てられるか、それが企業の命題ではないかと、個人的には思っています。
しかしながら、今や企業には人を育てる余裕が無い、ということでしょう。
私の勤め先では人材派遣の利用はありません。新規募集の際はハローワークか関連企業のツテということになります。それで優良な人材が入ってくるのであれば問題は無いのですが、そうではないケースもあるようで…（苦笑）。
少なくとも
”XX年たって退職した後に立ち寄ってみると事務所が無かった”
なんてことにはしたくないので、あれこれ同僚と話し合い、改善に臨んでいるのですが、なかなか。 (2006年01月26日 09時38分39秒)
そちらもご苦労されている様子。
人材を育てて使うというのが過去の日本企業の姿であり、その仕組みの故に終身雇用が必要であったのだと思います。
又、核になる人材をどれだけ育てられるか、それが企業の命題ではないかと、個人的には思っています。
しかしながら、今や企業には人を育てる余裕が無い、ということでしょう。
私の勤め先では人材派遣の利用はありません。新規募集の際はハローワークか関連企業のツテということになります。それで優良な人材が入ってくるのであれば問題は無いのですが、そうではないケースもあるようで…（苦笑）。
少なくとも
”XX年たって退職した後に立ち寄ってみると事務所が無かった”
なんてことにはしたくないので、あれこれ同僚と話し合い、改善に臨んでいるのですが、なかなか。 (2006年01月26日 09時38分39秒)
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