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March 17, 2009
カテゴリ： コンプライアンス
急激に景気が悪化していることの影響で、育児休業中の社員を解雇したり、「戻っても仕事がない」と社員に伝えて退職を促したりする事例が増えています。育児介護休業法を見てみると、第１０条で、「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と規定されていて、解雇したり、減給したり、降格したりといった不利益な取り扱いを禁じています。もちろん、これは介護のための休業でも同じです。
ですが、この法律には罰則がないため、当初からその実効性が疑問視されていました。今回の景気後退で、心配されていたとおり「育休切り」が多く発生しているということのようです。
争うにしても、裁判では、時間がかかり、その上解雇と育児休業との因果関係を立証することは非常に困難ですし、仮に解雇を回避できたとしても、育児や介護のために、労働をセーブしなければならない社員にとっては、職場が「針のムシロ」状態にもなりかねませんから、実際には泣き寝入りすることが多くなります。
以前、ある企業の経営者の方が、「こういった取り組みは剰余金などの内部留保の範囲内でしか実行できないし、業績の悪化傾向が顕著になれば、当然見直しせざるを得ない。」と発言していたのを思い出しました。企業の本音としてはそうだろうなと、理解できます。
しかし、罰則がなかったとしても「育休切り」は明らかに法令違反です。何かのきっかけで、企業価値を損なう大きなコンプライアンスリスクがあるのです。
ですが、この法律には罰則がないため、当初からその実効性が疑問視されていました。今回の景気後退で、心配されていたとおり「育休切り」が多く発生しているということのようです。
争うにしても、裁判では、時間がかかり、その上解雇と育児休業との因果関係を立証することは非常に困難ですし、仮に解雇を回避できたとしても、育児や介護のために、労働をセーブしなければならない社員にとっては、職場が「針のムシロ」状態にもなりかねませんから、実際には泣き寝入りすることが多くなります。
以前、ある企業の経営者の方が、「こういった取り組みは剰余金などの内部留保の範囲内でしか実行できないし、業績の悪化傾向が顕著になれば、当然見直しせざるを得ない。」と発言していたのを思い出しました。企業の本音としてはそうだろうなと、理解できます。
しかし、罰則がなかったとしても「育休切り」は明らかに法令違反です。何かのきっかけで、企業価値を損なう大きなコンプライアンスリスクがあるのです。
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Last updated
March 17, 2009 01:38:59 PM
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